基于心理安全視角的中小企業人才流失問題研究

□張靖風 朱曉妹

中小企業體制靈活、創新性強等特點吸引了社會各界的人才。但是，中小企業普遍壽命較短、人才流失、斷層的問題也不容忽視。為了在市場的“紅海”中獲得立足之地，中小企業管理者常常面臨著進退兩難的窘境，一方面為了讓員工更積極主動、提高工作效率和工作績效，需要強化企業中的“安全氛圍”；另一方面為了防止員工出現“倦怠感”，又不得不同時實施末位淘汰等競爭機制，使員工感知到缺乏“安全氛圍”的感受，產生危機感。從這些現象中可以看出，中小企業中員工的心理安全感狀況需要引起重視。

一、中小企業人才流失現狀及影響

中小企業管理體制靈活、更加貼近市場和消費者，一些優秀的人才會被這些特點所吸引。與此同時，由于中小企業體制不健全、缺乏能夠持續吸引人才的“核心競爭力”，導致能“人才引進”卻無法“人才常駐”。據不完全統計，我國中小企業的人才流動率接近60%；企業流失的人才中，中基層管理人員以及專業技術人員占比較大。這些人才的流失不僅讓企業的商業秘密外泄、市場份額喪失、技術才能出現斷層，給公司帶來直接經濟損失，并且增加了企業的重置成本。

(一)人才流失增加了中小企業額外運行成本。中小企業生存空間狹小，許多中小企業都緊縮銀根來節省成本，人力成本也被不斷壓縮，這就導致許多企業人員配置不合理，如果員工離職造成職位空缺，企業必須重新在勞動市場尋找合適人才。離職人員的招聘、培訓和薪酬維護成本必須由企業承擔，所需成本超過維持原人才所需薪酬額的2.8倍以上。

(二)人才流失造成中小企業核心資源流失，影響工作連續性。企業核心競爭力的形成大多聚集于技術、產品以及服務，“職責相當”這句話也適用于員工離職，技術人員的流失會造成企業核心技術的外泄，其所在研發項目也可能面臨中斷或者關停的困境。一線銷售、服務人員的離職，可能造成企業內部機密泄露，市場份額、客戶資源的流失。如果管理人員離職，對企業的經營管理、政策的貫徹執行都會造成不良影響，經營理念中斷、團隊不穩甚至是高層震動直接造成公司一蹶不振。更為重要的是，員工選擇跳槽的方向往往是同行業甚至是競爭對手，這種人才流失給企業帶來的后果更是致命的。

(三)人才流失的“示范效應”會引起企業內部的連鎖反應。企業的人才流失率過高會直接影響到公司團隊的穩定性，員工人心惶惶，對于企業發展前景產生疑慮甚至失去信心，加劇人才流失。近年來經常曝出企業內出現群體離職情況。研究表明，群體離職比個體離職帶來的后果更嚴重，核心員工的集中流失給企業生存發展造成的影響更嚴重(Hausknecht,2013)。同時，如果員工了解到和自己能力接近的同事跳槽后，不僅職級提高，而且得到了更優厚的薪酬福利待遇，會產生不平衡的心理，影響工作穩定性。

二、人才流失與心理安全

心理安全首次提出是在Schein和Bennis(1965)關于組織變革的研究中，該研究提出心理安全是群體內部成員間互相支持的普遍性感覺，可以促使成員愿意并勇于承擔具有創新性、冒險性的任務；為了讓群體中的個體感受到組織內的變革是安全的，進而產生個體創新行為，組織就有必要去創建以心理安全為特征的工作環境。心理安全會直接影響企業內個體的態度、行為，從而影響個體對工作的滿意度，對組織的認可度，繼而影響離職意愿。中小企業由于人力資源管理觀念落后、人力資源配置和管理不足等原因，導致對企業人才難以形成有效的留存機制，員工缺乏對企業的認同感和歸屬感，嚴重缺乏心理安全感的情況。通過研究證明，具有高心理安全感的員工，具有較高的留職意愿，較低的離職意愿。因此，中小企業能夠通過營造心理安全氛圍，提高員工心理安全感，降低人才流失率。

三、中小企業人才流失原因分析

(一)企業競爭力不足—經濟不安全感。相較于大型企業，中小企業自身不具備平臺、品牌優勢，在吸引優秀人才上更多依靠高薪。而資金緊張問題是大多數中小企業都面臨的問題，大部分的資金都被投入企業產品技術的研發以及市場開拓維護方面，用高薪來吸引企業所需的人才就變成了一件很困難的事情。對于大多數員工而言，薪資福利問題是其決定是否在企業工作的重要影響因素。在中小企業中常常會出現一些情況：工資水平與外部行業相比沒有競爭力;在薪酬與福利的內部公平性方面，存在薪酬與收益之間無法平衡的問題，甚至是出現拖欠或者縮減員工工資的行為。這些問題嚴重影響員工滿足基本的生理需求，就更別提心理安全感得到滿足，因而導致人員流失。

(二)用人制度不合理—職業發展不安全感。我國中小企業自身存在人員數量有限、家族式企業較多的特點，這些特點造成了中小企業內部員工晉升空間小、晉升通道不透明的局限性。這導致即使員工努力工作，依舊是難以得到晉升，從而轉向更大的平臺發展。因為中小企業在用人方面缺乏規范的用人制度和招聘流程，論資排輩、“唯親、唯私、唯權”等現象在企業中很常見，晉升通道不透明，缺乏公開公平，使得員工不得不費更多的精力在調節人際關系上，不能聚焦于本職工作，缺乏心理安全感。這樣付出與回報不對等的現象使得員工尤其是那些優秀員工在企業中無法得到應有的晉升和利益，自身的價值在企業無法得到實現，就可能會選擇離職。

(三)員工個人與領導風格不符—領導信任不安全感。企業員工與上級領導的關系是影響員工的流動性的重要因素。當員工對于領導的滿意度較低時，其離職傾向就會增加。許多中小企業由于員工人數有限，經常會出現領導獨斷專行的情況，領導者對于企業事務擁有絕對的話語權，從而創新型或者外向型員工心理安全感極低，導致人員流失。企業缺乏明確的企業定位、發展規劃等，領導者對于企業及員工工作大多采用“放養式”，不僅容易引起企業內部的混亂，還會導致保守型或者內向型的員工缺乏心理安全感，從而選擇離開。當員工被上級領導長時間地辱虐時，會對員工造成沉重壓力，從而導致心理緊張情緒持續發酵，心理不安全感增強(Liu et al.,2016)，長此以往會導致員工壓力過大，心理安全感缺失，而選擇離開。

(四)企業文化氛圍的缺失—人際關系不安全感。企業文化是企業為解決生存和發展問題而設想的基本信念和認識，對企業員工具有導向、凝聚、規范、激勵等作用。許多中小企業的管理者缺乏對企業文化的正確認識，或者將物質利益看做企業發展的全部，導致很多中小企業長期處于企業文化缺失的狀態。企業文化的缺失導致員工沒有將自己和企業看作是“命運共同體”，其個人發展和企業的發展是獨立的，這樣會加劇人際關系緊張，員工只顧自己個人的利益而沒有集體意識和主人翁意識。一旦個人利益和企業利益出現矛盾，人際關系緊張，員工心理安全感低，最終導致人才流失。

四、中小企業防止人才流失的對策——提高員工心理安全感，留住關鍵人才

(一)增強企業的競爭力。中小企業必須不斷提高自身的核心競爭力，才能夠在“大浪淘沙”般的市場淘汰機制中生存下來。研究表明，擁有充足社會資本的企業，能夠給成員更穩定的資源和可持續的承諾，能夠在一定程度上減少成員對未來發展的擔憂。因此，企業社會資本有利于企業內部心理安全的形成，降低員工流動率。第一，中小企業應該進一步提升自身的競爭能力(技術、服務、產品等)，找準市場的痛點，扎穩立足點。第二，中小企業應滿足不同人才對于其自身勞動價值體現的物質期望，建立合理的薪酬體系，切實保證使員工的勞動價值能夠通過薪酬直觀體現；中小企業加強對人才的投資，使得企業的薪資水平具有競爭力；完善績效考核，使績效發揮其激勵作用；建立公平透明的晉升渠道，使員工可以達到相應的職級并獲得相應的薪資福利，減少發展前景不明而導致的心理安全感缺失、人才流失。中小企業通過提升自身的競爭力，為員工創造更廣闊的發展空間，并給員工提供更多“容錯”空間，員工在企業中心理安全感較高，工作績效提高，從而正向影響中小企業的競爭力。

(二)倡導合適的領導風格，提高員工心理安全感。研究表明，支持、靈活和清晰的管理風格可以增加個人心理安全感。隨著“以人為本”的用人觀念在企業中不斷深化，通過倡導開放、包容和支持的領導風格，中小企業能夠改善員工的心理安全，使他們能夠更加專注于工作，敢于提出有風險的建設性建議，對工作投入更多，并有更強的留在工作崗位上的意愿。

(三)創造融洽的人際關系氛圍，良好的工作環境。員工與上級或同事之間關系的質量可以提高他們的心理安全感，這是因為高質量的人際關系不僅能幫助員工交流信息，還能讓他們感受到自己的價值，消除工作中的不確定性。中小企業可以抓住自己企業的優勢和特點，對企業的工作環境加以改善，一方面可以使員工工作更為舒適，另一方面也是對企業文化的建立與傳播。在公司內部建立起來一套順暢的橫向和縱向的信息溝通渠道，確保溝通順暢，提高信息交流的有效性和透明度，降低人際溝通障礙。貫徹實施人性管理，在企業規章制度的制訂和實施過程中，做到公平公開公正，有獎有罰，賞罰分明。當員工提出一些合情合理的要求時，企業可以幫助員工解決后顧之憂，讓員工在企業中安心工作，從而“情感留人”。

(四)塑造良好的企業文化，營造支持性的組織環境。健康的企業文化擁有不容小覷的凝聚力和號召力，企業員工在企業文化的召喚之下，對于企業忠誠度和認可度高，不容易出現人才流失現象。中小企業要大力開展企業文化建設，培養良好的文化氛圍，在以核心的價值觀凝聚人心的同時，在企業內部構建一個良好的文化和學習環境。企業愿景作為企業宏觀文化，對企業和企業員工都起到激勵作用，企業應將企業愿景轉化為能與員工發展目標相結合的細化目標，要努力實現企業戰略目標與人才成長軌跡的有機結合，進而鞏固對企業的歸屬感，減少心理安全感缺失而導致的人才流失。