大數據時代下網絡招聘的機遇、問題及對策

鄭鈺

摘要：在這個互聯網高速發展的新時代，數據的形成愈發迅速和簡單，數據帶給我們的絕不僅僅是一個計算結果而已，它代表了一個新的機遇。在這其中，人力資源管理行業也成為了大數據時代的受益者，人才市場巨大而冗雜，通過特定算法的大數據分析，結合人力資源管理現狀，可以為我們人力資源管理各個職能方面提供一些思路和方向，有助于更高效的完成人力資源管理的各項工作。本文分析了大數據時代背景下，網絡招聘的機遇、存在的問題及解決策略，希望能對網絡招聘的發展有一定的促進作用。

關鍵詞：大數據;網絡招聘;機遇;問題;對策

中圖分類號：F23文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2019.08.101

1相關理論概述

1.1什么是大數據

大數據又被稱為巨量資料，指所涉及的數據資料規模巨大到無法通過人腦甚至主流軟件工具，在合理時間內達到擷取、管理、處理、并整理成為幫助企業經營決策更積極目的的資訊，這個資訊它具有強大的決策能力、洞察力，也被人們稱為信息資產。2011年6月，麥肯錫公司看到了各種網絡平臺記錄的個人海量信息具備潛在的商業價值，于是投入大量人力物力進行調研，并發布了關于“大數據”的報告，這份報告得到了金融界的高度重視，而后逐漸受到了各行各業關注。 大數據的出現和發展為各行各業的工作帶來了巨大的改變，因為他的巨大優勢，每一個行業都在竭盡所能收集數據，整理數據，以求得數據為其所用，創造更大的價值。人力資源管理行業也不例外，管理者一直在尋找合理利用數據的方式。

1.2什么是網絡招聘

網絡招聘是傳統招聘的衍生物，是時代發展的產物，它從屬于人力資源管理職能模塊：招聘。主要運用一些技術手段幫助招聘工作順利進行，多為企業自主的網頁招聘或是第三方工具等方式。網絡招聘的出現為人力資源管理工作帶來便捷，是企業常用的招聘方式。

2大數據時代網絡招聘面臨的機遇

2.1網絡化、數據化的時代背景是網絡招聘的優勢所在

互聯網是由網絡與網絡連接而成的一個巨大網絡，這個互聯網蓬勃發展的新時代，網絡的便捷和高速運作以及包含海量的信息量，都賦予了網絡招聘無法比擬的優勢，我們可以充分利用這一海量數據進行分析，為工作開通便捷之路。也就是說，只要你進入現代社會的協作網絡，都不可能逃出這個網絡，你的數據都會通過這個網絡被收集到一個特定的位置，對于現代招聘而言，層出不窮的招聘軟件向我們證明了利用網絡招聘已經成為大勢所趨。因此，只有將網絡招聘與數據分析密切結合，才能再一次提高網絡招聘的效率。

2.2數據整合的方便快捷使網絡招聘更為順暢

互聯網的快速發展使得我們與他人的溝通互動，既沒有地區限制，又沒有很高的花費，信息傳播速度快，使得交流沒有時間障礙。同時，這些交互、溝通、傳遞必然會產生大量數據，好像一張龐大的蛛網，順著絲線傳遞到任何想要的地方，而最終，提供這些便捷的企業相對應的就會收到所有的反饋數據，這些數據的背后是可以分析出來的小到個人偏好、性格，大到行業發展趨勢，對于人力資源管理行業而言則是“人盡其才，物盡其用”的無限可能。

2.3企業決策日趨依賴于數據分析

“大數據”一詞的出現，給予依托互聯網來工作的相關產業有了新的預測、分析、解決問題的新方法，一個企業的持續成長離不開正確的決策分析，而現在眾多企業的經營決策會越來越依賴大數據及數據背后蘊藏的商機，人力資源管理部門要做的，就是如何讓更加適合公司的人才進入公司，這一關鍵的一步可以先進行某職能部門的工作分析，確定一定標準的數據分析關鍵詞，掌握人才資源的質量以及流動性等指標，再進行關鍵詞的相關算法對大數據進行操作，做到有的放矢，充分發揮管理部門的作用。

3大數據時代網絡招聘面臨的問題

3.1數據冗雜，無特定標準分類數據

眾所周知，互聯網時代我們依靠網絡維護各種親密關系，不受任何限制，信息網互相交錯，追蹤下去就會發現各種信息，各種數據來源的各式各樣，數據的收集非常便捷，但是數據的來源又太過廣泛，軟件的眾多，網頁的多樣，存在不同需求的用戶使用不同的軟件，喜好不同的消費者或使用者購買不同的產品，這些訴求就造成了收集起來的數據太過冗雜，對人力資源管理者來說，如果我們將所有應聘者和潛在工作者的所有信息全部投入分析，我們的工作不但得不到需要的結果，還會加大不必要的工作量。

3.2無法做到因才適用

人的特質是無法完全根據數據分析清楚的，應聘者的履歷存在相似性，也存在差異性，地區的差異也會造成人才的特異性，因此，人力資源管理者在根據簡歷中的數據作為數據庫，以工作分析和崗位分析的要求條件篩選人才時很容易忽略這些差異因素，就會造成人才的一些特質有時不能與崗位需求匹配，比如沒有團結意識的人無法在需要團隊協作完成的環境中工作，善于做機械作業的人被安排做一些決策，都會對日后的管理工作產生影響。

3.3數據分析受管理者的主觀因素影響

雖然作為企業的管理者，但同時作為會被環境、性格、情緒、偏好等因素影響的人這個角色，一些有關任用和罷免的決策一旦隨主觀而改變，就很容易造成小到部門大到企業受到不同程度的影響。招聘小組一般由用人部門主管和人力資源管理部門的管理者組成，所以會存在招聘小組成員的主觀意見被帶到工作中的情況，最終會造成企業招聘工作失去目的性，影響日后工作進展。

3.4數據的分析不夠全面，不能盡“數據”其所能

技術是支撐一個國家和行業發展的重要手段，數據分析的能力強弱直接影響到分析工作的進行，身處大數據時代如果不能把數據的作用發揮出來，那么這一個連接人與人，國與國的渠道就沒有發揮他的最大用處，對招聘來說，管理者很難在眾多求職者中挨個比對，詳細分析，耗時耗力，那么分析數據對人力資源管理者來說就是一件比較好的提高效率的辦法。如果數據分析不能做到位，數據收集也就沒有太大意義。