新時代高職院校學生招聘有效性的途徑淺析

范晶瑩 長春汽車工業高等專科學校

一、引言

伴隨著當前大數據、物聯網、人工智能等新技術出現，以信息技術革命和人類智能計算為其產生與發展的原動力的新經濟蓬勃發展涌現出大量的新興產業。然而，人才能力與產業升級的匹配度較低，專業橫向設置與社會需求脫節，導致大學生就業能力與社會需求嚴重不匹配[1]。“90后”作為飽受關注和爭議的群體，成為了新經濟背景下企業的新生力量，在面對人生的第一份工作時，期望過高，“懶就業”、“慢就業”，短暫實習后離職率較高的現象，導致企業招聘的有效性較低。本文通過總結，概括出“90后”學生的就業特征，找到影響招聘有效性的原因，讓就業“90后”高職高專學生更快的找到適合的崗位，提高企業在招聘時的有效性。

二、新時代高職院校大學生的就業特征

根據歷年麥可思《中國大學生就業報告》的數據可知，從2002年到2015年我國大學畢業生從145萬增長到749萬，就業基數巨大增加，這一時期也是新時代高職院校大學生(以下簡稱學生)開始走出校門，工作和就業的時期。在1990-1999年出生的“90后”學生，成長在社會轉型加劇、科技發展和生活水平的提高使得他們成為幸福的一代[2]。他們具有很強的好奇心，自我意識強，早熟老練但是也很叛逆[3]。如此鮮明的這些個性特征，給他們的就業帶來了“學生時代歧視”：“價值多元化，伴隨著較強的功利性”，“嚴重依賴網絡，獨立思考能力差”，“就業心理不成熟，依賴性比較強”等，這都是國內的部分學者對學生思想特點和就業價值趨向的描述[4][5]。

由于在2008年以前我國的城鄉教育經濟投入的差異較大，導致了學生整體素質較弱，因此很多農村生源都就讀于三本、高職高專類的院校。這些學生在小學教育階段，農村家長主要采取“散養式”教育，使得他們沒有意識去探索出自身的特長，由于我國國情在當時階段主要注重于文化知識的學習選拔考試，這些都將在今后潛移默化的影響其自身的就業成功率。

三、影響企業招聘有效性的因素

企業招聘是企業實現具有高品質人才的一個重要環節，成功的企業招聘可以幫助降低招聘的成本，那么提高招聘時候的有效性就顯得尤為重要。有效的企業招聘主要體現在以下幾個方面：首先，企業對于人才的招聘是否能夠符合企業的用工需求；其次，在整個招聘過程中所產生的招聘成本是否合理；第三就是，企業招聘人才時能否與崗位完美匹配做到因事任人、人盡其才、才盡所用的目的；第四，對于入職的新員工是否能在六個月之后仍然選擇繼續留在崗位上工作。

能夠影響有效招聘的因素有很多，縱觀以往學者的研究，本文將其歸納為以下幾點：

第一，由企業方面導致的因素。企業在進行招聘工作之前最重要的就是對招聘崗位的分析，因此在招聘工作開始前做好招聘的規劃工作顯得尤為重要。另外企業也需要根據自身的需求特點開發合理的招聘渠道，科學的保證有效招聘[6]。企業招聘人員在招聘過程中代表的是企業的形象，他們的言談舉止也會影響到應聘者對企業的了解和判斷，因此企業負責招聘工作人員的能力也成為了影響招聘工作的重要因素[7]。

第二，應聘者自身的因素。應聘者的求職意向和適應能力直接影響了他進入工作之后的積極主動性，決定了能否盡快進入到工作狀態中為企業做貢獻[8]。應聘者所掌握的專業技能是否能夠達到企業的招聘要求，也是決定招聘結果的一項重要因素[9]。

第三，其他社會因素。在企業招聘過程中，企業的地理位置會是應聘者考慮的因素之一，經濟發達地區更有吸引力，這也使企業可以更加從容的挑選合適的員工。另外，目前在招聘的市場和渠道上，經常會出現企業和應聘者之間信息不對稱的情況，這也會影響招聘的有效進行[10]。

四、建議

第一，企業在學校召開宣講說明會時，招聘人員的宣講內容應符合企業實際情況，客觀的介紹企業的發展狀況、福利待遇、職工發展等方面的情況。不應過高承諾，導致學生入職報到后產生落差。

第二，學生入職后加強對其的企業認知教育和職業生涯培訓，明確的職業生涯發展提前規劃晉升路線，讓學生及時發現身上的不足，也會使新入職的學生努力目標更加明確，讓學生對企業未來發展充滿希望。

第三，企業應經過入職考核，充分了解實習生能力，努力做到人和崗位匹配，提高工作自信和勝任能力，這是提高工作績效和保證就業的結構性合理的重要環節。