高職教師績效評價的現狀分析與對策研究

陸平

（常州輕工職業技術學院，江蘇常州 213164）

高等教育一直是各領域密切關注的對象，因此高等教育研究受到許多學者青睞，但研究的學者側重普通高等教育，對高職教育的研究不如高等教育那樣細致深入，聚焦的諸多問題中，對高職教師的績效評價研究不夠。習近平同志在中國共產黨第十九次全國代表大會上的報告中提出關于優先發展教育事業的論述，為高職教育指出了發展方向。高職教師在教育教學中，對技術技能人才的理論與實踐技能培養兩方面都有主導作用，尤其在技能培訓方面，是技術性勞動力的成長的導師。學生技能水平是高職教師工作績效的很好的體現，所以高職教師的績效評價研究有著重要意義。

1 教師績效評價的國內外研究現狀

針對教師績效考核，20世紀初西方國家就有了零散的研究，20世紀50年代產生了正式的教師評價制度，90年代以后出現了大量的教師評價模式和方法。國外將教師績效評價與學生成就衡量相結合，綜合考慮教師的行為、教學質量和教學表現。美國十分重視教師高質量發展，詳細列出了高質量教師的知識和技能標準，對教學質量的要求類似于教師績效評價具體方案要求。英國政府明確各類教師的目標、責任和權利，公立中小學以書面形式制定該校的教師績效管理方案?？冃Ч芾戆冃гO定、績效監控和績效評定3 個環節，貫穿績效管理整個過程。我國的教師評價研究起步于80年代，90年代一批專業性期刊刊登教育評價研究成果，《中華人民共和國教育法》《中華人民共和國教師法》的出臺為教師評價工作提供了保障。在高教領域，大部分研究都是圍繞普通高校教師績效評價進行的，高職教師的績效評價研究甚少。

2 現行高職院校教師績效評價的缺陷

2.1 高職教師的能力評價指標欠缺，體現不出績效評價優勢

以往，教師績效評價比較注重教師日常工作的工作結果，缺少對能力方面的關注。包括對教師自身能力評價和教師對高職學生技能培養成效兩個方面的能力評價很難得到科學合理的評價結果，這是與普通本科院校不同之處。高職教師的崗位職責具有自身特殊要求，高職教育的培養目標是為社會培養高技能應用型人才，這就需要對學生技能進行深入細致的分析才能進行具有針對性的評價，這也是高職教師績效評價的重要內容。如果只是對教師的理論水平和理論教授水平進行評價，就體現不出高職教師績效評價特色。在高職教師績效評價體系中，不但要評價教學業績，也要評價實踐業績、科研業績。

2.2 “學生評教”內容不合理，評價結果缺乏有效反饋

在常見的“學生評教”中，量化的“優、良、中、差”等級評價是常用的評價結果，但是這些評價指標本身往往帶有模糊性。學生的評價事實上以主觀感覺為主導，缺乏客觀性設計，所謂的量化顯然不合理、不科學?！皩W生評教”中，也應該增加教師對學生實踐指導、學生實際操作能力的培養等方面評價內容，更好地體現高職教學特色。

在現有的教師績效評價中，結果信息并未及時反饋給被評的教師。教師往往不知道自己評價結果如何，評價信息不反饋，教師自然不會重視績效評價?？冃гu價只是流于形式，教師無法根據評價結果自我分析，發現不了自身問題，進而提高自身各方面能力。一些教師對績效評價無所謂的態度，容易產生消極影響。做好績效評價考核反饋工作，不僅能讓管理部門更有效地提高工作效率，了解教師動態，實現優勝劣汰，還能使教師及時發現教學實踐中的問題，以利于調整教學方案。另一方面，通過績效評價，鞭策教師提高教學工作能力，形成教師個體之間相互促進的良好關系?？冃гu價是為了實事求是地發現教師工作中的優缺點，揚長避短，有所改進提高，不是為了制造教師間的差距，通過績效評價發現評定各教師的教學水平差距，改善教師的工作表現，提高教師的職業滿意度和成就感。

2.3 績效評價的激勵機制不成熟，“以評促教”動力疲軟

開展教師績效評價，不是為了評價而評價，不是形式上走過場，而是要通過績效評價的激勵作用，激發教師的教學工作熱情，并對教學成果進行肯定與褒獎。針對績效評價結果好壞，及時調整教師收入和下一階段的目標管理，這也是人力資源管理的一個重要組成部分。當前，高職教師的工資待遇因崗位、職稱、職務等不同存在差異。教師的職稱、職務達到一定級別后，崗位工資基本一樣，這樣會導致不少教師只想從事行政工作，不愿意承擔日常的教學工作；績效評價未能在崗位工資板塊有所區分，即使學生評價較低，也不影響崗位工資待遇。由此造成教師隊伍的不穩定、教師的進取心與責任心下降等不良影響。不少教師不再鉆研教學，而是努力評職稱。教師的主要任務是教學，對于高職教師，教學任務中的理論與實踐教學同等重要，甚至還要突出實踐教學。現行的工資計量，確實應該認真考慮“以評促教”，體現評價對教學結果的影響力。

在績效考核過程中，教師應擔負多重角色，既是被考核者，也是考核者。應暢通教師與管理部門、考核者的溝通渠道，讓教師參與考核標準的制定過程，讓教師有機會進行自我評價。管理部門和考核者應深入考察教師在教學過程中的努力付出以及遇到的各種各樣瑣碎的問題，讓教師擁有申訴權。教師與管理部門、考核者的交流溝通，有利于準確把握考核中的細節問題，形成良好的溝通機制，實現考核者與被考核者之間互相尊重信任。通過及時反饋，使教師及時發現自身工作中的不足。作為考核者，適當給予獎懲，讓教師在今后的工作中時時鞭策自己，鼓勵自己認真工作，而不是被動的為了考核而工作。獎懲措施可以分為短期和長期的，避免出現急功近利的情況。教學目標一般短期內不會做出調整，將獎勵與教學目標結合，這種激勵才有長期性，且時間越長，激勵程度應該遞進。高職院校應結合本校實際情況以及本校特色，制定適合自身的教師績效評價制度。

3 完善高職教師績效考核的對策與建議

好的績效考核評價可以推動學校內涵建設的制度化、規范化、人性化，為教師個人發展提供正確的方向，提高人才培養質量，提升學校知名度、美譽度。

3.1 根據學校本身發展戰略制定考核目標，完善高職特色的教師能力評價體系

通過績效考核，實現學校發展戰略目標，從而達到辦學定位，體現辦學特色，培養高素質技術技能型人才。以職業技術教育教學為主的職業院校，應增加技術型教學的考核指標，注重教師教學能力評價。將技術性教學結果、科研考核結果、實踐能力考核結果等有機結合，相互促進，體現出高職教育的特色。對于高職教師的教學型、科研型等分類，學校是應將教學型考核指標置于指標體系的主要地位，留給科研一定的權重，從教師的教學業績與能力、科研能力與成果、立德樹人業績、創新性表現及成績等方面進行區分側重的考核。比如，在技能實踐考核中，可以適當向科研成果的服務社會能力傾斜，從而更好地體現職業教育的功能與特色。

3.2 完善學生對教師評價內容，健全教師績效評價結果反饋機制

學生對教師評價內容不能僅局限于理論知識教學方面，還要包括學生的實踐能力，尤其是實際操作能力，這也是高職院校教師區別于普通高校教師能力的體現。每所高職院校都有各自的辦學特色，各專業培養也有側重點，理論方面如果重要的話，可以適當增加該項考核的權重，而實踐能力重要的可傾向于能力培養，把學生對教師的評價涵蓋教師教學過程各個方面，還有教學結果。

績效評價貫穿于整個教學過程，是績效管理的重要部分和必要環節，客觀有效的績效考核結教師的長遠發展有重要意義。要重視對考核結果的分析，根據實時的教育大數據技術更新、改進考核方案，增進考核的合理性和說服力。要將績效考核結果及時反饋給管理部門和教師個體。及時反饋考核結果，教師才能發現自身不足，彌補短板，提高工作效率；管理部門得到結果反饋后，才能根據教師的工作情況安排教師能力提升培訓，從而促進教師的發展，形成考核的閉環，促進學校的發展。管理者和教師之間由此建構、形成良性循環，共同努力做好教育教學工作，培養優秀的技能型人才。

3.3 加強激勵力度，落實制度促進教師全面成長

教師績效考核的最終目的在于激勵、培育與預警。績效評價之后，對教師進行崗位調整、教育培訓和績效薪酬等。根據考核結果做出獎懲，以相應的措施培育落后的教師，為全校的教師整體質量提供預警與改進方案。讓每位教師找到適合發揮自己能力的崗位，這樣各崗位之間也會減少摩擦，便于交流協調工作。通過考核，了解教師工作中的不足，教育培訓內容針對考核中發現的教師的不足之處，逐步提升教師自身能力，滿足教學要求。學校應制定健全的考核體制，將考核貫穿于教師的日常教學工作全過程，通過考核數據庫衡量本校教師與其他同類院校教師在職業認同、知識技能、能力表現、教學投入、道德行為、創新素養等多方面的差異或距離。同時，績效考核的組織機構本身也應規范和穩定，對考核的組織要嚴格監督，分工明確，有專門的督導人員監督考核工作，認真對待考核中出現的問題，及時進行溝通解決。

論文寫作技巧——計量單位和符號

1.文中涉及的量和單位應按《中華人民共和國法定計量單位》規定執行，并用規定縮寫符號表示。

2.每一個組合單位符號中，斜線不得多于1 條，如每天每千克體重用藥劑量應寫成mg/（g·d）。

3.量符號均應使用斜體，如m(質量)、t(時間)、V(體積)等，且應注意某些希臘字母與拉丁(或英文)的區別。

4.圖、表中的量和單位應量符號在前，單位符號在后。單位符號前的數字最好為0.1～1 000 間的整數或小數，避免使用分數。當過大或過小時，應改用適當詞頭中M、P 或10n、10-n表示，但應遵守有效數和修約規則。

5.當表示變動范圍時，范圍號“～”前后兩數字中的%、‰或10n、10-n均應同時寫出，不能省略前者只寫后者。