高校圖書館勤工助學工作實踐與思考
——以安順學院圖書館為例

(1、2.安順學院圖書館,貴州 安順561000)

勤工助學是指學生利用課余時間，在學校規定許可范圍內，通過參加科學技術、文化教育服務以及其他合法勞動獲取一定經濟報酬的活動[1]。圖書館是高校學生勤工助學的重要場所，引入勤工助學模式，讓學生參與圖書館管理與服務是目前高校圖書館的通用做法。國內關于圖書館勤工助學的研究較多，主要從目的和意義、存在的問題、解決策略等幾個方面進行。關于勤工助學的目的和意義，一些研究者認為，圖書館勤工助學工作是推行高校素質教育和解決貧困生問題的重要舉措[2]，能給學生提供良好地實踐機會和實踐平臺[3]，提高他們的創新實踐能力和文獻資源利用能力[4]，減輕他們經濟壓力與精神負擔等[5]；同時勤工助學能有效緩解圖書館人力資源緊張的壓力，搭建圖書館與讀者之間溝通的橋梁等[6]。關于勤工助學存在的問題，學生方面主要是學生素質參差不齊、圖書專業知識匱乏、人員流動性大[7]、服務意識不強[8]；圖書館方面主要是人員選拔不規范、培訓不到位、薪酬不合理、管理制度不健全[9]、激勵機制不完善等[10]。關于勤工助學問題的解決對策主要有完善招聘制度，加強管理和培訓力度，提高薪酬待遇[11]，運用激勵方法等[12]。

勤工助學在高校圖書館的發展建設中無疑發揮了重要的作用，特別是隨著館舍的擴大、館藏文獻的劇增、信息技術的發展、讀者服務的延伸與深化、藏借閱詢一體化管理模式的應用，高校圖書館的日常工作不斷增多且日趨復雜化的今天，勤工助學隊伍更是高校圖書館不可或缺的一支生力軍。然而在具體實踐過程中，勤工助學工作也暴露出不少問題。本文從安順學院圖書館的實際情況出發，針對勤工助學工作中存在的主要問題，進行有針對性地實踐和探索、思考與建議，以期探求一種科學、實用的管理方法，有效優化勤工助學工作，促進高校圖書館管理與服務工作更上一個臺階。

一、存在的主要問題

1.管理制度不完善，考核評價不盡合理

目前我館關于勤工助學的獎懲制度、監督機制、激勵機制等皆不夠完善，已有的勤工助學人員的管理辦法條款比較籠統，缺乏量化細化，操作性不太強，如沒有明確的崗位職責，沒有正規統一的考核細則，也沒有完善的獎懲制度，對學生的工作效率和質量缺乏合理的評價，學生的工作業績和報酬以小時計算，干好干壞干多干少幾乎一個樣，忽視了個人能力和實際效果差異，因而大大影響了學生的工作積極性以及潛能的發揮。

2.崗位定位不高，低期望值效應明顯

圖書館吸納勤工助學學生的主要目的是緩解人力資源緊張壓力、提高圖書館工作效率，幫助貧困生解決實際困難。無論圖書館或勤工助學學生，對圖書館工作期望值不高，都沒能將勤工助學工作上升到服務育人的高度或高校人才培養的高度。學生對工作的定位不高，大多覺得純粹是解決生活上的困難，因而工作積極性不高，缺乏主人翁意識和責任感，工作效率和質量自然難以保證。

3.崗位培訓力度不夠，培訓效果欠佳

圖書館工作具有一定的專業性，需要勤工助學學生掌握中圖分類法、排架方式、館藏布局、文獻資源利用、信息技術等相關知識。但實際工作中，由于學生來自不同院系班級，各自空閑時間不一致，難有統一的時間參加培訓；沒有形成系統的崗位培訓方案和流程，導致學生對工作內容或流程不清晰；培訓上崗時間一般是開學初，崗位空缺的緊迫性往往弱化或簡化了對學生的培訓，導致學生匆匆上崗，培訓效果難以達到理想狀態。

4.學生服務意識淡薄，管理難度較大

因心性敏感、缺乏自信或工作中難以及時從學生身份轉變為工作人員身份等原因，學生往往服務意識淡薄，工作隨意性大，勞動紀律差，不太積極主動，缺乏主人翁意識。實際工作中，學生工作時間彈性大，且分散在不同的分館或庫室工作，由一名或多名老師負責管理，學生工作時間和空間也都較獨立，師生接觸時間較短，故溝通和監管或多或少存在問題，即使工作中出現懶散、不作為等現象，也很難及時發現和解決，學生遲到、早退甚至空崗現象時有發生，特別是開學初和期末可能面臨無人上崗，管理難度較大。

5.隊伍不穩定，整體工作效果不太理想

跟其他許多具挑戰性的崗位相比，圖書館勤工助學工作內容比較單一，簡單重復易導致枯燥乏味，很多學生熟悉工作后，最初的新鮮勁一過，工作興趣和積極性降低；當代大學生大多較現實不安于現狀，圖書館工作對其專業促進不大，影響了他們的工作積極性；待遇不理想，難以滿足貧困生減輕經濟壓力的期待與要求；學生工作成就感及歸屬感不強，影響其對工作的投入熱情和持續性等，導致勤工助學隊伍不穩定、學生更替比較頻繁。這無疑給圖書館工作帶來極大被動，影響了勤工助學工作的整體效果。

二、實踐與探索

1.完善管理制度

為高效高質開展勤工助學工作，建立一整套合理、規范、切實的管理制度是必不可少的，特別是制訂和完善崗位職責、考核指標、獎懲等各方面制度，并進行細化量化使之具有可操作性。如明確勤工助學各崗位工作職責及具體工作內容；規范考勤，每次上班需在考勤登記表上填好到崗、離崗時間和工作內容等；規范工作記錄，每人到崗時首先查看尚待繼續的工作、注意事項或新的工作安排等，下班前做好交接記錄(含工作進展、問題及建議)，以保證工作的延續性、避免重復勞動和明晰責任；規范上崗行為，如佩戴工作牌上崗便于明確工作人員身份，有利于增強責任意識和接受廣大讀者的監督；將崗位分配、工作內容及流程、工作制度及具體要求等打印出來人手一份或置于工作臺供隨時查閱和參考，促進遵守或執行；制訂考核及獎懲細則，以便獎罰分明等等。

2.提高崗位期望

心理學家弗魯姆認為，某一活動對某人的激勵力量取決于他所能得到結果的全部預期價值乘以他認為達成該結果的期望概率[13]。高目標和高期望對個人的動機是一種激發力量，在合理范圍內，高期望值有利于調動人的積極性；而低期望容易導致低選擇低作為。故無論圖書館或學生，都有必要轉變勤工助學“僅是解決貧困生經濟拮據之手段”的局限認知，而要將其上升到踐行高校人才培養模式進行素質教育及服務育人的高度。勤工助學更重要的意義應在于學生能力得到鍛煉與提高，以及在服務工作中進行自我管理和教育的同時也管理和教育其他讀者。崗位期望的提高，有助于學生增強主人翁意識，充分發揮其積極性、主動性和創造性，有利于學生職業素養的培養和綜合素質的提升。

3.規范招聘與培訓

規范的招聘、培訓流程，能增強學生的工作儀式感，有助于他們提高對工作的重視程度。目前安順學院圖書館勤工助學崗位招聘流程如圖1所示：

圖 1 安順學院圖書館崗位招聘流程圖

圖書館面試時既要考慮學生的家庭經濟狀況，也要綜合考慮其思想品德修養、學業水平、對圖書館工作的熱愛程度、專業背景、愛好特長以及兼職(含社團任職)等情況。按3：1 的比例選拔錄用，加大了競爭力度，有利于學生獲得勝出感、成就感并珍惜來之不易的工作機會，也有利于圖書館挑選更符合崗位要求的學生。

培訓是強化職業意識和職業責任感、培養良好工作習慣不可缺少的重要環節[14]。崗前培訓由資助中心進行，包括工作要求、工作紀律、協議履行等方面。崗位培訓由圖書館進行，包括基本素養培訓和基本技能培訓。基本素養培訓包括道德素質、職業責任感、服務意識、工作熱情、團結協作及愛崗敬業精神的培養，圖書館規章制度的學習及勞動紀律強調，服務禮儀基礎知識及心理素質培訓等方面。基本技能培訓包括館藏分布、中圖分類法基礎知識、排架方式、圖書加工流程、文獻資源利用、解答讀者咨詢的有效溝通技巧等。崗位培訓采取集中培訓和分散培訓、現場培訓與線上培訓、老師授課和個人自學相結合的方式進行。集中培訓由勤工助學主管老師負責；分散培訓由主管老師、值班老師及續聘學生共同完成。通過老師現場指導和示范、續聘學生“老帶新”及線上線下學習等，使新進學生迅速掌握相關業務知識和技能，快速適應并融入圖書館工作氛圍。

4.嚴格考核與管理

合理考核與評價能有效調動學生工作積極性。考核包括業務能力考核、考勤考核及工作態度等考核。業務能力考核采取書面考核和現場抽查相結合的方式或業務技能競賽形式，主要考查學生中圖分類法知識及排架方式掌握情況、工作內容熟悉程度等。嚴格考勤管理，勤工助學是利用課外空閑時間開展工作，上班時間無法統一，故對于倒架、打包等集體性工作，盡量選定較為集中的時間段進行；對于其他分散性工作(如上書整架)，則學生在值班老師、歸口管理老師或門衛處簽到確認，如存在工作懈怠問題，值班老師可隨時向勤工助學主管老師反映，以便針對性地及時處理。此外，還從工作態度、團隊意識、創新服務以及師生測評等方面綜合評價，每學期/年評選出若干勤工助學優秀學生，給予一定物質獎勵、頒發榮譽證書，并在圖書館網站和易班平臺發布及上報學校作為評優評先加分依據，對消極怠工者進行批評教育、適當扣減工資或解聘等處罰。合理考核評價并獎罰分明激發了學生從被動接受任務到主動承擔工作的轉變。

5.大力開展精神激勵

精神激勵需關愛先行。在全館大力提倡尊重勤工助學學生，用實際行動關心溫暖他們，以增強他們的歸屬感、集體榮譽感和成就感，如日常工作中常引導和敦促他們做好安全防護，為他們提供口罩、手套等勞保用品；對他們工作中偶爾的失誤進行理解和包容；多渠道了解和關注他們工作、學習和生活中的困難與問題，及時主動伸出援手助其度過難關，發現心理問題及時疏導；搭建QQ群、微信群等交流平臺或定期座談，增進勤工助學學生之間的了解、交流與溝通；不輕易否定學生的觀點、想法，善于發現他們的閃光點，對他們工作中的用心、創意和成績及時褒獎和鼓勵。

精神需要精神的感染，道德需要道德的儒化[15]。館員的身先垂范與愛崗敬業是一種強有力的鼓舞和示范，其表率作用對學生影響巨大，潛移默化的效果顯著。譬如館員身體力行帶頭工作，能讓學生感覺到老師跟他們奮斗在一起(而不是完全依賴他們替代其完成崗位工作)，館員的恪盡職守可能令他們心生敬意也能使他們深受鼓舞；館員與學生之間和諧的人際關系和溫馨的工作氛圍是有效的精神激勵因素，能讓學生產生認同感、歸屬感。細微之處顯真情見功力，在尊重、理解、關愛中愉悅地工作，學生自然會信心倍增，責任感和主人翁意識大大增強，精神面貌煥然一新，工作效果顯著提升。

6.增強學生歸屬感

歸屬感是產生自我約束力和強烈責任感的最大內部驅動力。學生有了對圖書館的歸屬感，才會覺得找到了適合自己的舞臺，從而獲得滿足感，并形成自我激勵，最終盡職盡責。

增強學生的歸屬感可以從以下幾個方面入手：展示圖書館精神、文化和良好愿景，增強學生對圖書館的認同感；充分發揮館員的服務育人功能以及在實際工作中的表率作用，使學生在潛移默化中受到感染和熏陶，產生對圖書館及館員的信任感；建立合理的激勵與競爭機制，激發學生的工作熱情與潛能，獲得工作的滿足感；營建和諧、積極的工作氛圍，形成互幫互助、團結友愛的團隊精神，讓學生獲得工作的愉悅感；關注學生的思想境界和業務技能提高，培養學生的責任感。

此外，兼顧學生自身專業學習需求與能力提升需求，能提高學生成就感以及對工作的認同與滿足感。譬如崗位分配充分考慮學生所學專業，如上書整架崗位，安排電子信息學院學生負責TP類圖書、人文學院學生負責I類圖書等，使他們有更多時間和機會接觸到所學專業的大量書刊，得到專業素養方面的熏陶，同時也有利于他們保持持續的工作熱情；鼓勵對科研感興趣或有做科研潛質的學生參與館員申報的課題研究，或指導他們進行課題或社會實踐項目的申報，比如結合學生專業和圖書館工作，引導他們在工作中發現、思考和解決問題，如指導心理學專業學生進行讀者閱讀心理方面的調查、針對問題讀者的閱讀療法研究等，這樣既兼顧到學生的專業，又能將圖書館問題解決向縱深發展，取得雙贏的局面。

7.與志愿者行動相結合

勤工助學作為高校圖書館人力資源缺乏的補充措施一直以來發揮著重要作用，但因勤工助學學生名額有限、工作時間不穩定、面臨考研壓力等原因，開學初和期末圖書館崗位常常面臨大量空缺現象，使管理和服務工作陷于被動局面。為破解這種困局，招募一定數量的志愿者以備不時之需應不失為有效彌補空缺的好舉措。志愿者作為最有愛心的群體，他們對圖書館工作感興趣，樂于無私奉獻熱心服務，有效推動了圖書館服務工作；而且志愿者招募可面向全校學生，涉及范圍相對勤工助學學生來說更廣。當然志愿者在工作持續性方面存在較大問題，在培訓和管理上也會增加運行成本，但他們能在圖書館工作繁忙期積極支援，在急缺人手時不需培訓試用即可隨時上崗替代退出的學生，能有效緩解因勤工助學學生突然離職帶來的被動局面。

三、思考與建議

1.調整工資人事制度

一方面，勤工助學學生待遇偏低，與預期存在較大差距，不能有效調動學生的工作積極性，有必要提高工資待遇；另一方面，固定待遇和固定工作時長存在一定局限性，如有的學生階段性較忙不能保證該月工作時長，造成工作延誤或積壓，如果采取浮動工資制，則其他有余力能夠多承擔部分工作的學生可以代替其完成任務并得到相應工資補償，同時減小或消除因崗位短暫空缺給圖書館工作帶來的影響。此外，圖書館在待遇給付和獎勵方面的主動權及人事決定權不夠，勤工助學學生只能是資助中心推薦的貧困生，工資固定，獎勵沒有，如遇學生短暫空崗或突然離職，由于受固定工資限制不好內部調節，重新招聘培訓上崗尚需時日，給圖書館工作造成很大被動；僅有固定工資缺乏獎勵機制不利于提高學生工作積極性。因此，提高勤工助學學生待遇、變固定工資為浮動工資、健全獎懲機制，并適當提高圖書館在待遇給付、獎懲和人事決定等方面的權限是有必要的。

2.放寬招聘范圍

僅將進入貧困生數據庫的學生納入勤工助學招聘范圍是有一定局限性的。招聘對象僅限貧困生，則意味著有的崗位可能招不到符合要求的學生或錯失更符合要求的學生，因為一些有較強專業能力、責任感強而又熱心圖書館工作的學生可能被“貧困生”這個門檻無情地堵在了門外。此外，招聘對象只面向貧困生，則這個群體被統一標簽化了(很多可能并不愿貧困現實被周知)，不利于他們工作積極性的調動，如有的可能源于自卑、敏感而表現不積極，有的抱團取暖不去理會他人的違紀違規等，因此招聘中采取貧困生優先但不局限于貧困生的原則可能取得的實際效果更好。

3.拓展培訓內容

目前針對勤工助學學生的培訓大多限于必要且與工作關聯度極高的相關內容，鮮有涉及其他有利于提升學生綜合素質的“高大上”的培訓，在培訓的力度、廣度和深度方面顯然有一定局限。勤工助學學生的素質教育，也屬于高校人才培養的重要組成部分。期待學生高效或深度參與圖書館管理與服務工作，自然需要多方面的投入以提升他們的綜合素質，比如，邀請資深禮儀培訓老師給他們提供正規的服務禮儀培訓，不僅對其素質提高大有裨益，而且有利于學生提高服務質量與水平；又如，針對當代大學生的心理問題和勤工助學學生的心理問題(經濟窘迫多少會給他們學習、生活造成一定負面影響)，給他們提供心理素質培訓和心理疏導培訓，能有效幫助他們樹立正確的三觀，使之能更積極地投入到自我教育、自我完善與發展的過程中[16]。

4.進行團隊建設

圖書館主管勤工助學工作的老師大多并非專崗老師，時間精力有限，而且師生上班時間不一致，實際接觸少，難免管理不到位，易出現人浮于事的狀況。建議在勤工助學學生和志愿者的基礎上成立社團，如圖書館學生自我管理協會(簡稱自管會)，參照其他社團的組織建構及管理，形成勤工助學主管老師直接聯系協會會長，會長直接聯系副會長，副會長直接聯系各分部部長等的金字塔式管理模式。社團運行中實行會長負責制，會長起傳幫帶作用及進行工作協調和檢查落實。實現學生管理學生和學生自我管理，既鍛煉和提高了學生的管理能力、實踐能力與協調能力，也有助于管理的到位及有效。有了組織，學生主人翁意識增強，成員之間交流與合作增多，部門分工協調更加靈活，且有內部監督和競爭，能更加有效激發學生的責任感和榮辱感，團隊協作精神也將煥發更多活力，提高凝聚力和向心力，從而保證各項事務有序進行，有效提高工作效率和質量。

結 語

勤工助學在高校圖書館管理與服務工作中發揮著積極的輔助作用，圖書館作為學生的第二課堂，在行使服務育人的職能過程中通過勤工助學能有效提高工作效率和解決人力資源短缺問題，實現圖書館和勤工助學團隊的共贏。因此，如何審時度勢在勤工助學工作中不斷改進、優化和創新，科學有效管理好這支活躍在圖書館的不可或缺的生力軍，是高校圖書館在未來事業發展過程中一項不可小覷的長期而艱巨的任務。