企業新員工培訓問題及解決對策

郭悅

面對新時代企業競爭的大趨勢，員工對企業的要求越來越高。目前一大批95后進入了社會，成為主要的勞動力，受新時代教育、文化、思想的影響，針對這一年輕群體的培訓工作也難上加難。培養一個高素質、高水平的人才隊伍成為企業的重要發展目標之一。本文分析研究了目前新員工培訓中存在的普遍問題，并提出一些解決對策，引導企業如何在激烈的競爭中獲得青睞，在注重數量的同時也要保證質量，并幫助新員工進行角色轉換，與企業實現合作共贏。

一、新員工培訓理論概述

1.新員工培訓的含義。新員工培訓是專門提供給初入企業的新員工這一群體的培訓，目的是使新員工明確自身的工作內容、熟悉企業環境，找準自身定位，同時完備現在及未來職位所需的知識技能素質。這種培訓是新員工入職后接觸到的第一個群體互動，培養學員建立良好的合作關系、融入新團體、進而快速提升新員工的團隊合作能力。新員工培訓是將員工引向企業要求目標上的方法和機會，幫助新員工規劃職業生涯發展方向，激發新員工的內在潛力，最終達到企業和員工同向發展的目的，進一步為企業未來高層人才奠定堅實的基礎。

2.新員工培訓的必要性。新員工培訓對于企業方和員工自身都具有很大的必要性。當新員工初入企業時，對企業是了解甚微的，面臨一個完全陌生的環境，即使是工作經驗豐富的新員工，也會對企業的認知有所偏差，所以讓新員工來了解企業的各項基本情況，判斷自己和企業是否相適應，對企業和員工都很重要。對于員工來講，員工希望通過培訓得到自身知識技能的提高，使員工減少入職的陌生感，對企業日趨產生歸屬感和認同感，從而將新員工的思想層次和價值取向提升至與公司高度一致，并使員工及時發現并糾正與企業不相符的行為習慣等。對于企業來講，企業希望員工能夠得到有效的訓練，塑造與本企業發展相契合的員工為企業服務，在降低員工的離職率的同時，也能在一定程度上減少企業的投資成本。從而能夠給企業帶來更好的發展前景，這樣的培訓能夠實現企業和員工的雙向雙贏。

二、目前新員工培訓現狀及存在問題

1.企業認識觀念不足，培訓工作不受重視。企業由于對培訓的忽視和個人觀念的局限，往往會把眼光過分拘束于投資回報及短期效益等方面，缺失長遠目光，并且會有新員工接受企業培訓后就跳槽的憂慮，以至于企業在培訓上減少投資力度，降低重視程度。有些企業在培訓工作中僅僅培訓新員工一些基礎性技能，指導其做基層工作，導致其難以得到鍛煉及學習的機會，自身技能得不到提升就會使新員工工作的積極性急速減退，職業發展陷入迷茫并使員工產生反感心理，進入怠倦期，陷入惡性循環，最終離職。隨著時間的推移就會造成大量的人才流失。其中就會包括在未來可能會給公司帶來良好發展前景的企業高層員工，進而會對企業的戰略長足發展帶來一定的限制和影響。

2.培訓方式落后、內容單一、缺乏針對性。隨著電子互聯網的快速全面發展，培訓渠道增加并呈多樣化趨勢。另外，新員工是具有多樣性和差異性的，特別是新一代年輕群體95后已經成為新時代的主要勞動群體，受新時代科技教育和文化的影響，傳統的授課方式已經喪失了明顯優勢。培訓方式呆板枯燥、培訓模式固定，課堂面授方式已不新穎，95后更加注重自我價值的實現和個性需求，創造力強，接受新事物能力很高，這種方式使95后較為被動接受培訓，靈活性較差，成效甚微。課程內容固定滯后、忽略更新。新員工培訓需求分析這一環節對于培訓的整體效果有極為重要的作用，由人力資源部主導，需要其他各業務部門緊密配合、及時溝通，了解新員工需求及崗位所需的必要條件技能，對其進行全方面系統分析，明確除了必備的培訓內容之外，也要明確具有重要作用的其他方面的培訓，保證人才針對性培訓，若出現問題矛頭直指人力資源部，這是不科學的。把具體情況具體分析的方法充分運用到實踐當中，培養與企業高度符合的員工。若對新員工一成不變灌輸、無針對性，則學員吸收效果一般，并且極易產生厭倦態度。

3.培訓效果評估機制不完善，反饋不及時。企業對新員工的評估不是一次性全部完成的，而是一個持續性的、階段性的工作，企業在新員工參加培訓后，忽視新員工培訓的績效管理，沒有及時評估與反饋，造成員工對培訓的重視程度減少，忽視培訓的必要性，這就導致了企業與新員工都不能夠充分了解培訓取得的效果。新學員對于培訓結果無論是夸贊評價還是批評建議都具有很高的認可性和遵從性，期望得到學習評價，而評估機制的不完善或評價工作草草了事，會致使新員工無法對學習成果進行精準的自我評估，不能明確、清楚工作方法、思維模式與企業要求是否一致。沒有評估就沒有改進目標，新員工缺失前進動力，使企業培訓收效甚微。與此同時，企業一方面無法對培訓方式及計劃進行及時調整和完善，機械的按照計劃進行培訓，無法發現并解決培訓過程中存在的問題，反饋滯后，影響下一步的培訓進程，從而降低培訓的效果及有用性。另一方面無法了解學員的能力和發展潛能，不能對日后的選拔及晉升等工作提供可靠的依據，對此造成極大地不便。

4.企業培訓缺少人文關懷，只談公司發展。企業在培訓過程中往往過度聚焦于員工能否快速為企業服務進而帶來效益，著重闡述公司的發展戰略目標，忽視員工個人的內在需求，從而使員工對個人發展有很大的認知偏差和迷茫心理，對公司產生排斥和反感。與此同時，公司的老員工會專注自己的工作，缺乏交流，質疑新員工的工作能力，會產生說教過多的負面影響，使得新員工產生距離感，融入較困難，歸屬感和責任感缺失，最終導致離職的可能性大幅度增加。

5.職業生涯規劃不清晰，缺少發展方向。新員工在了解公司基本情況之后，首要考慮的是自己在公司是否具有良好的發展前途和職業生涯規劃，是否存在適合自身的成長機會。個人職業生涯的合理設計不僅是員工個人的發展需求，同樣也是企業生存發展的需求。企業對于新員工由于短期利益的驅使，也考慮員工流失的風險，在現實生活中，一些企業不為新員工做好相應的職業生涯規劃，使員工失去工作及發展方向，不清楚自身定位和提升空間，讓新員工感到迷茫。企業也是一方面招不到合適人才，另一方面看不見合適的人可能就在身邊。員工流失率大大提高，員工減少對企業的信任感，同時也阻礙了員工企業兩方的長遠發展。

三、加強企業新員工培訓的有效措施及建議

1.轉變觀念，樹立戰略導向培訓理念。①企業需要轉變觀念。企業必須充分意識到培訓的重要程度，深刻了解新鮮血液對于企業內部的積極調動作用，并且具備長遠目光，要著眼未來企業發展大戰略，不能局限于眼前的投資成本及企業的付出。培訓管理者應了解自身優劣，注重自我革新與發展，調整企業培訓方案，形成與企業實際情況高度貼合的、具有企業特色的培訓方法，從而挑選員工，培訓員工。②員工自身轉變觀念。在實際工作中，應抱著謙虛、主動學習的心態向他人學習，對于企業有待改善的地方，用積極的行動來完善，讓員工意識到沒有完美的企業，需要大家共同的努力，給予員工一定的責任感。自身得到鍛煉與成長的同時，企業也在不斷向前發展。

2.創新培訓模式，分析需求，科學設置培訓內容。企業可通過針對時代焦點問題討論的方法，使員工發表自己的看法觀點，讓培訓者更加了解員工內在的思想及素質，在鍛煉員工能力的同時，也能為企業挑選出會更加適合企業發展的員工。培訓管理者要進行換位思考，自己是新員工，真正的需求是什么，應該制定什么樣的培訓內容。這樣才能更好地理解和培訓員工，達到更好的培訓效果。

3.建立健全評估機制，進入良性循環，重視反饋。①企業可采用柯克帕特里克四層次評估模型，根據實際情況，對不足的地方及時進行修改與完善，且不應該有固定模式和對所有員工采取相同的標準。應該根據不同人員的多樣性及部門需求的側重，采取不同的有針對性的評估。②注重考核的規范性和嚴肅性，對于合格與不合格者都要進行規范化的處理方式。③應完整保存培訓過程的各方面記錄，作為培訓評估的客觀依據。對于不完善的地方，積極尋求專業、科學的改進，為下一次培訓奠定良好的基礎。

4.加強公司對新員工的關注度，堅持以人為本。①企業在培訓中要多增加團體互動、交流合作等項目，讓新員工多與老員工進行工作上的接觸，營造努力溫馨的工作氛圍和良好和諧的人際關系。②關注新員工的職業發展理念，堅持以人為本，注重人的綜合素質，充分調動員工的積極性、參與度和興趣，做到人盡其才，最大程度上為企業保留人才，降低員工流失率。③企業要注重給新員工樹立正確的值觀。特別是新一代95后年輕員工，在這樣的高速發展時代下成長，價值觀的培養十分重要，在正確的思維指導下進行工作，對企業內部的工作氛圍起到良好的推動作用，不僅能夠讓員工更加充分意識到自身價值，同時能起到激勵作用，提高其工作效率和忠誠度。

5.合理制定職業生涯規劃。①企業應當注重指導新員工制定科學合理的、長遠性的職業生涯規劃，采取現代化的方式，對癥下藥、量體裁衣，使其能夠更好地適應全新的工作環境，盡快轉變為員工角色。并為新員工提供自我發展、自我提升的平臺。②企業應給予新員工職業生涯規劃必要指導，正確引導新員工確定人生目標和制定職業目標，這不僅為企業與員工的共同發展提供了必要的保障，而且保證了員工能夠切實感受企業人文關懷，并在不斷進步中感受責任感，堅定和企業共同發展的信心。

四、結束語

新員工培訓目前來說我國企業做得還不夠完善，在我們認真了解自身的弊端及缺陷外，更要多加借鑒其他行之有效的方法。隨著互聯網和大數據的高速發展，這個時代帶給我們許多渠道、契機和方法，但其中最重要的莫過于將方法與企業自身實際情況相結合，總結出一套具有企業特色的培訓機制，不斷地與時俱進，吐故納新，才能不被時代所淘汰。創新是當今時代的大主題，企業要牢牢把握、深刻理解并付諸行動，企業的競爭根源是人才的比拼，需大力培養新一代創新型人才，為企業的戰略發展打下堅實牢靠的基礎。

（作者單位：大連財經學院）