國有企業人工成本彈性管理方法

陳冠雄

人工成本是人力資源的重要組成部分，是企業生產的重要保障。在不斷變化的市場經濟環境下，企業的人工成本投入能否發揮激勵作用，不僅涉及到企業的經濟效益，也關系到企業在外部環境變化時能否具備生存適應力。人工成本作為企業成本的重要組成要素，如何合理有效地利用有限的人工成本資源已成為企業穩健快步發展的決定因素，通過采用彈性的人工成本管理辦法，可以改善企業費用支出，提高生產效益。

一、國有企業對人工成本進行彈性管理的必要性

1.工資制度不具彈性，工資激勵機制缺失。職工工資總額在人工成本中占較大比重，并因其直接體現勞動付出與所得關系，對員工工作積極性有直接影響。國有企業工資總額因受上級調控影響，企業工資總額在盈利時不會出現大的增長，虧損時工資總額也有所保障，在此情況下部分企業工資制度沒有將企業效益與員工收入掛鉤，導致不論效益增長還是下降時與企業效益強相關的人員工資收入都保持不變，企業工資制度沒有起到鼓勵或督促作用，工資總額使用管理缺少彈性。部分高崗位員工從事的工作沒有挑戰性，但薪酬所得卻比部分為企業帶來效益的低崗位員工高，沒有體現按勞分配多勞多得原則，引起員工不滿。

2.福利分配模式不夠多元化，員工缺少企業歸屬感。國有企業的福利主要包括法定福利、企業公共福利和員工彈性福利項目，其中法定福利包括保險和法定假期，企業公共福利包括員工衛生保健和困難互助基金等，員工彈性福利包括體檢和療休養補助等。福利作為人工成本的必要組成部分，具有吸引員工、提高企業形象、增加員工企業歸屬感的作用。員工企業歸屬感是員工對企業的角色期待滿足后產生的一種基本心理感受，提高企業歸屬感可以促進員工主動從事勞動意愿，并減少人員流動性和企業損失。目前個別國有企業在福利分配時根據行政級別進行分配，行政級別越高福利相應越高，不利于激發占多數的低級別員工工作熱情，員工易產生消極思想。而福利待遇因普惠性關系，部分員工認為企業福利是個人理所應得的，發放福利是企業的義務，在此思想下福利的激勵作用受到削弱。

3.人工成本缺少預算管理或預算管理缺少彈性。目前國有企業多采取人工成本預算管理方式，其包括預算編制、預算執行、預算分析和預算調整等步驟。在人工成本預算管理上，部分企業存在如下問題：沒有進行人工成本預算管理，人工成本采取先使用、事后核算的方式，導致企業后期沒有多余人工成本用于開展新項目，給企業經營帶來壓力;有的企業雖然在年初制定了預算和使用計劃，但在執行過程中缺少對成本使用情況的分析，且沒有考慮到企業用工或部門調整等變化對成本開支的影響，導致在執行過程中出現預算和實際偏離的情況。

4.組織結構和人員配置冗余。在企業生產經營過程中企業會根據需要設置機構并配置人員，但隨著時間發展該機構可能不再具備重要性，但該機構人員卻留滯不變，此機構下的人員產生冗余，員工的職能沒有被充分發揮，但企業支付給機構的人工成本保持不變，某種層面上對人工成本形成浪費。

5.員工人工成本意識淡薄，成本效益沒有最大化。國有企業由于受國家宏觀調控等因素影響企業經濟效益短期內不會出現大幅度波動，員工不容易查覺到企業環境變化對個人收入的影響，在此情形下員工沒有生存危機感，很少注意到企業為員工付出的成本變化。事實上，隨著市場競爭的日趨激勵，企業為提高經濟效益而為員工付出的保險費用、教育經費、福利費用和工資等成本是可觀的，而因人工成本概念普及不夠，及員工對企業生存危機意識不強，員工多數感受不到企業的“良苦用心”，部分員工甚至以扣除保險等費用后的個人實發收入作為個人在企業工作收入，忽略了企業為員工支出的其它人工成本費用。此情況下國有企業豐厚的保險和福利政策沒有發揮吸引員工的優勢，人工成本投入沒有激起員工生產積極性，投入的人工成本效益沒有最大化。

6.組織管理方式缺少彈性。傳統的管理方式注重以成本投入提高員工士氣，并對消極怠工者進行懲罰。組織管理者較重視員工工作任務完成情況，不重視員工心理對生產效率的影響，員工與管理者之間僅存在任務與執行任務關系，甚至有的管理者為完成任務經常設置考核項目，少有獎勵措施。雖然在短期內員工完成了工作任務，但在企業發展創新方面，員工的工作積極性和創造性會日益降低，員工完成生產任務付出的時間將逐漸增加，在成本投入不變的條件下，人工成本使用效率相應降低。

二、國有企業提高人工成本管理彈性的方法

1.采取彈性的工資管理制度，增強企業活力。企業效益應與員工及部門負責人工資收入掛鉤，在企業效益呈增長態勢時，員工和相關負責人能明顯感受到工資收入和其它人工成本方面的增長，人工成本支出體現正激勵，提高了員工士氣;企業收入下降或放緩時，員工和相關負責人收入同步下降或放緩。人工成本投入采取縮減方式，一則緩解了企業人工成本壓力，二則培養了員工與企業共擔風險心理。例如美國紐柯鋼鐵公司通過設置工資收入和企業效益掛鉤制度，在保持企業盈利增長同時多次度過經濟危機。另企業可根據企業效益發展側重點和員工崗位狀況，設置不同的崗位薪酬類別，對直接影響企業經營效益重要崗位，采取高回報薪酬政策;對普通管控支撐類崗位，注重管理和支撐技術的創新，在管理方法和技術創新上設置薪酬激勵政策。通過采取彈性工資管理激勵辦法，企業在收入增長疲乏或外部市場環境突變時將能保持生產活力。

2.制定相對自由的福利管理政策，提高員工企業歸屬感。對法定外福利項目企業可制定相對自由的管理政策，以增加企業福利的吸引力。相對自由的福利管理辦法指在分配給員工的可控福利額度內，由員工根據喜好或自身情況獲取并使用企業福利。比如認為自身身體條件良好員工，企業可不強制員工進行體檢，而將該費用合并在員工可支配福利項目總額度內，由員工自行選擇福利項目進行福利開支。員工有了自己福利項目選擇權，能感受到企業給予的自由空間，并對企業福利政策產生興趣。另外，企業可通過設置一些非普惠性的福利項目，比如設置福利獎勵項目用于對某一方面貢獻比較突出的員工進行獎勵，以激發優秀員工斗志，并提高福利分配的公平性。企業也應重視福利調查的必要性，通過采取經常或定期的員工福利滿意度調查，了解員工對福利政策的改進建議或不足，對企業福利政策的不斷完善和作用發揮，有很大促進作用。

3.做好人工成本全面預算管理，實施人工成本預警制度。第一，企業人力資源管理部門和財務會計核算部門應在年初協同做好人工成本預算的編制，包括人工成本項目組成，往期人工成本項目開支情況，并綜合考慮本年度企業政策執行中可能導致人工成本開支變化的因素，對存在變化可能性的部門應配有成本余量。接著，將預算指標分解下達至各單位，各單位分解至部門。第二，日常加強預算管控，通過對月度或季度預算指標進行環比或同比分析，找出差異原因，發現問題，總結經驗，提高成本預算管理精度，對預算應適時調整，減少不必要的成本支出。第三，設置人工成本使用紅線，在達到紅線時進行預警，可采取對相關部門進行考核方式以提高政策執行的嚴肅性，同時企業應及時分析越線原因，以提高預算管理的準確性。

4.精簡組織架構，審慎調整人工成本預算。企業應經常對機構人員工作情況進行調研，以了解用工情況，改善人員編制，精簡組織架構。可采取定崗定編方式簡化機構人員配置，通過崗位競選方式提高該崗位和人員能力適配性，使機構人員職能充分發揮。對有人員變動的機構，企業應及時調整組織機構人工成本預算，降低無效成本支出，提高人力資源利用效率。企業應經常對組織機構過往人工成本預算和決算使用情況進行分析，以合理規劃次年度人工成本預算。

5.培養員工危機感，增強全員人工成本意識，提高適應能力。當前的人工成本宣傳辦法往往采取簡單的人工成本概念宣傳辦法，如僅包括對人工成本組成結構的宣傳，此方法不能較好引起員工對人工成本的重視。事實上，在市場競爭環境背景下，國有企業在內部宣傳時應進行去“國有化”宣傳，通過適當引入市場競爭意識和企業生存危機意識，引起員工對工作收入和人工成本關系的注意。企業應普及企業成本付出情況，對員工分析本單位相比同類企業事業單位或政府部門人工成本優勢，使員工對企業人工成本付出情況和人工成本優勢有深入了解，員工通過比較能提高工作滿意度和企業歸屬感。通過灌輸危機意識，員工將具有良好的團隊合作意識，在工作崗位變動時能更快自我調整心態并適應生產任務。

6.關注組織管理方式對人工成本效益的間接影響。組織承諾指員工對組織單方面投入不斷增加而產生的一種自愿參與組織工作，為組織付出貢獻的情感，體現個人對組織的認可和投入程度，員工組織承諾越高，人工成本投入產出效率就越高。企業的組織管理方式對員工組織承諾產生影響，故企業經營管理者不僅應關心員工的工作任務完成情況，還應在生產過程中指導員工工作，多與員工溝通交流，培養員工組織歸屬感，提升員工組織承諾。

（作者單位：中國電信股份有限公司莆田分公司）