影院行業基層崗位合并初探

(保利影業投資有限公司 北京 100068)

一、行業背景

過去十年，廣大人民群眾對文化的需求也越來越高。影院是滿足人民群眾基本文化需求的重要方式之一，所以影院的建設，影院的配置及管理等各個方面的工作也迎來了一個新的高潮。但近兩年來，影院行業寒意初現，2017、2018年票房增速放緩，但影院數量及銀幕數量增長速度更快，以致大多數單體影城效益下滑明顯，同業競爭愈加激烈，行業內已有不少影院陷入虧損，甚至面臨整合、破產。在此背景下，未來如何控制成本的同時提升服務質量，將成為影院獲取生存空間必須思考的議題。

二、影院經營特點分析

影院行業與餐廳、超市等消費行業一樣，具有比較明顯的客流變化規律。一般工作日下午6點以后和周末為黃金期，其他時間人流較少。但影院行業與餐廳、超市不同的是，影院行業占地面積較大，標準6廳影院一般面積在2000平米以上，崗位種類較餐廳、超市更多。影院崗位可以大體分為兩類，一類是與顧客直接接觸的票務、賣品、場務和保潔等崗位，這些崗位在影城運營過程中必不可少，但這些崗位在影城運營非黃金期內，是非常空閑的。

第二類是庫管、放映、機電、IT運維等后臺崗位，這些崗位不可或缺，有一定的技術門檻，但就單家影城而言，通常工作量較小。部分在區域內有多家影院的院線或影院管理公司，會安排一人負責多家影院的相關工作，但放映、機電和IT等后臺管理崗位，需要及時處理影院的各類突發事件，有時會影響工作成效。通常影院還是會單獨設置相應的崗位。

在過去幾年電影行業高速增長時期，很多地理位置好的大型影院顧客盈門，利潤狀況也比較理想，上述崗位帶來的人力成本的浪費在一定程度上被忽略。但隨著單體影院經營狀況下降，各地工資水漲船高，人力成本高企，越來越多的影院經營者開始關注如何通過精細化管理，控制影城成本，其中最為明顯的就是人力成本的管控。近一兩年來，萬達、大地等大型影管公司紛紛開始壓縮影院編制。為此，我們對影院行業基層崗位的合并進行了初步的探索和設想。

三、具體做法初探

崗位合并對于任何一個企業來說，都是涉及到管理根本的大事，因此必須做好充分的前期準備，保證崗位合并的合理性和可行性。

1.深入研究崗位的工作內容和工作時間

使用跟蹤記錄的方法記錄各個崗位工作時間和工作內容，跟蹤時間至少應以周為單位，分析影院各個崗位在不同時間段內的工作情況，提出初步的崗位合并設想。例如，隨著放映自動化系統的逐漸普及，放映人員的主要工作任務已經從原本的在正確的時間放映正確的電影變成了機器、設備的維護、保養，解決放映故障等。機器維護和保養可以在一個工作時段內進行靈活安排，故障解決需要在故障出現時及時應對。經過崗位跟蹤分析，發現放映崗位和場務崗位可以實行對接。場務崗位的工作時間較為固定，檢票和引導工作一般在電影開場前后15分鐘進行，巡廳工作可以在一個工作時段內靈活安排。在時間上基本可以無縫對接，且場務一般可以直接觀察影廳的放映情況，對放映質量的觀察更細致入微，可以不斷改進放映質量。當出現放映故障時，一般場務也能第一時間發現，如果場務崗位與放映崗位合并，可以在第一時間內給顧客一個合理的解釋，并及時解決故障問題。

如上所述，崗位分析要做的工作是提出崗位合并的初步設想，并規劃同一個員工擔任不同崗位工作職責時的工作路線和如何應對各種突發情況。

2.設計合理的培訓課程和考核機制

規劃了合理的工作路線之后，接下來要解決的主要問題是，如何讓員工掌握不同工作崗位上的工作技能，培養一專多能的員工。

為此，必須制定出一整套影院各個工作崗位的培訓辦法和考核標準，建立完整的影院培訓管理體系。由于影院工作崗位多具有較強的實操性，培訓辦法應以輪崗操作為主，以授課培訓為輔，考核方法也以實操考試為主，理論考試為輔。課程培訓及考核過程應堅持標準化開發原則，便于影院管理者推廣應用。

3.建立配套的薪酬激勵和晉升機制

影院員工通常工資較低，很多基本在城市最低工資標準線上徘徊，因此可以招錄的員工素質一般不高，且員工提升自身工作能力的愿望不強，加上影院基層崗位的上升空間有限，大多數崗位職能較為枯燥，影院員工的整體流動性非常大。為此，必須建立與培訓體系配套的薪酬激勵機制，才有可能激發員工的學習意愿。

我們初步設想，將培訓及考核情況與員工基本工資直接掛鉤，舉例來說，員工除現職崗位之外，接受了放映崗位的培訓，并通過考核，則員工基本工資增加100元。后續安排工作崗位時，如果安排員工一崗兩職，則當天的排班等同于1.1-1.2個班期，可以獲得更多的輪休時間。在這樣的工作情況下，員工不但提升了自身的待遇，也能夠獲得更多發展和提升，具備更高的職業素質。

部分學習能力強，進步意愿強烈的員工，可以獲得更多的學習機會。對于掌握影院大部分崗位工作內容的員工，可以成為管理人員的候選人，并為他們提供更為管理相關的培訓課程，這樣影院的人才管理梯隊也得到了很好的建設。

在這種機制運作下，學習能力較差或學習意愿較差的員工在對比之下，主動離職的傾向會更為強烈，團隊人員逐步得到精簡。通過合理的優勝劣汰，原有的團隊服務能力不斷提升，還可以顯著降低人工成本，有助于團隊和個人的健康發展。

四、結語

影院在人員管理上必須運用科學的方法，結合影院特點和員工現狀，總結出適合影院自身人員管理的獨特模。管理者要充分發揮聰明才智，運用人性化的管理模式，積極投身于影院的人員管理中，通過實踐使影院的人員配置達到合理的水平，做到人盡其才，物盡其用，方能使整座影城達到高效運營的狀態，同時也會員工的發展搭建良好的階梯，做到企業和員工的雙贏。