共享經濟下的松散型人力資源模式探索

(山西財經大學 山西 太原 030006)

一、問題提出

隨著互聯網技術的發展和移動客戶端開發的成熟，人們的消費模式發生了巨大改變，開始步入共享經濟時代。從優步、滴滴等打車軟件，到摩拜單車、ofo等共享單車的出現，共享經濟的理念和模式體現在我們生活的各方面。共享經濟時代背景的變化為企業的發展帶來了很多機遇，同時也使企業人力資源管理面臨嚴峻挑戰。共享經濟時代背景下，人力資源管理的管理出現了組織運行模式、勞動契約模式、人力資本模式和企業文化模式等方面的轉變。那么如何緊跟時代步伐，探索出在共享經濟背景下適合企業發展的新型人力資源模式是關鍵。

二、相關概念和文獻回顧

(一)相關概念

1、共享經濟。國外學者哈佛大學商學院教授南希·科恩認為分享經濟是指個人之間直接交換商品與服務的平臺。國內學者認為共享經濟實際上就是一種新的模式，它是一種基于互聯網平臺，社會大眾或企業將自身暫時不用但仍具有市場價值的資源以租賃的方式轉給他人，以從中獲取收益的新經濟模式。

2、新型人力資源。國內學者古銀華學者認為在共享經濟背景下催生的Uber司機、Airbnb房東等這類型的新型人力資源體現在：(1)是以“共享”為核心的經濟模式下產生的新型人力資源；(2)是“共享”產品或服務的供給者；(3)往往被多個平臺或企業“共享”。

(二)共享經濟背景下的人力資源管理模式

在共享經濟的影響下，不少學者對共享經濟背景下的人力資源管理模式進行了探索。

1、半契約型人力資源管理模式。高超民在研究中提出平臺應將服務者群體視為自身的人力資源，并在研究中將服務者稱為平臺的半契約型人力資源。并且最終提出了由招募管理、培訓、績效、薪資福利和員工關系五個方面組成的共享平臺企業的半契約型人力資源管理模式。

2、松散型人力資源管理模式。程熙鎔等提出共享經濟改變了傳統意義上的勞資關系，平臺與資源提供者之間的非雇傭關系使其成為了平臺的一種至關重要的松散型人力資源。通過對 Airbnb進行案例分析，提出了甄選與招募、上崗與培訓、考核與績效和保障與激勵的松散型人力資源管理模式的四大管理職能。

三、案例選用及分析

本文選用Airbnb和滴滴出行兩個共享平臺在選用、激勵、約束三個方面進行案例分析：

(一)選用

1、Airbnb在招聘過程中對資源提供者設置標準，以標準化的流程使得資源提供者自主入住平臺。Airbnb設置的標準包括身份驗證以及房源限制等要求。身份驗證主要是為了保證真實性、信任問題的解決。房源限制主要是為了平臺上發布的房源僅限用于住宿用途，并且房東需要按照平臺要求的標準流程對房源進行準確描述。

2、滴滴出行在司機需用方面主要有如下標準：(1)司機的年齡范圍，且無暴力犯罪、吸毒記錄；(2)駕齡年限等。總的來說對于滴滴出行在司機選用方面的標準比較寬松，但是平臺采用寬進嚴出的政策，使得滴滴出行司機在達到要求后才能搭載顧客。

(二)激勵

1、Airbnb 為這些房東，即資源提供者提供的最大激勵來源于共享經濟本身——提高閑置資源的利用率以獲取額外收入。房東通過出租其閑置的房屋而獲得的額外經濟收入是最大的物質激勵，最快 24 小時以內即可到賬的即時激勵也使得物質激勵的效果擴大。除此之外，Airbnb 平臺還以其獨特的業務屬性為房東提供了精神激勵。

2、在獎勵措施上，一方面，滴滴設有基于服務數量的獎勵，對于司機服務質量同樣設有獎勵。滴滴根據不同城市的不同情況設立了差異化的獎勵政策，既有翻倍獎勵，也有保底獎勵。另一方面，滴滴軟件客戶端設有“小費”功能，在早晚高峰期、夜晚行車期間、惡劣天氣或霧霾污染期間，針對車輛緊張的情況，乘客可以將車費提高或者給予小費來招攬司機，這種激勵模式能夠滿足司機多元化、個性化和異質化的需求。

(三)約束

1、Airbnb的退訂政策后發現，針對房東取消訂單，Airbnb其實有一套規則和處罰措施。根據Airbnb的規定，在入住日期的7天前，房東每半年有一次取消訂單而免受處罰的機會，但在之后的半年，每取消一次訂單就會被收取50美元的費用。而在入住日前的7天內取消，房東則會被收取100美元的費用。

2、對于滴滴的司機，滴滴采取了“末位淘汰制”。而對于駕駛自有車輛的司機，滴滴則制訂了“降級制度”。對于司機的刷單行為，滴滴表現出“零容忍”的態度。一旦發現司機有刷單的行為，滴滴提供兩種解決方案：一是滴滴解除與司機的合作關系；二是滴滴繼續與司機合作，但要接受封號和罰款。

四、理論模型

本研究以共享經濟背景下的松散型人力資源管理模式為研究對象，松散型人力資源管理的集體管理內容就屬于核心內容。首先，Airbnb、滴滴出行都是共享平臺企業，共享平臺企業的顯著特征是擁有雙重人力資源。其次，與傳統人力資源管理相比，在平臺企業中平臺也在承擔著一些人力資源管理職能。最后，建立有效的管理機制后，需要對此進行評價，不斷完善才能更好的促進人力資源管理的適用性。

五、結論

通過上述Airbnb、滴滴出行案例研究可以出共享經濟背景下松散型人力資源管理應該從人員選用、人員培訓、人員激勵、人員約束和系統評價幾個方面進行入手，借鑒兩個成功的案例對松散型人力資源的管理提供意見。得出以下幾個結論：第一，在人員選用方面，在豐富的人力資源面前，需要平臺企業設置標準化的選拔標準對資源提供者的篩選，進行嚴格的身份驗證審查以及獲取盡量多的信息，降低信息不對稱程度；第二，在人員培訓方面，平臺需要提供標準化的服務，并且提供達成目標的明確流程，讓資源提供者能夠更自主地規范自身和自我培訓；第三，在人員激勵方面，平臺不僅要給資源提供者物質上的激勵，而且要提供精神上的激勵，這樣才能使能夠與資源提供者建立長期的關系；第四，在人員約束方面，由于與平臺企業之間形成的是松散型人力資源的關系，那么久需要建立相對合理的約束機制，保障資源提供者在相對自由的時空中形成良好的服務質量。第五，在系統評價方面，建立一套雙向的互評機制，在人員選用、績效和平臺管理等幾點上要發揮互評機制的作用，不斷完善其中的缺陷，不斷改進，形成一個良好運行模式，更好地激發資源提供者的積極主動性，促進平臺企業良性運轉。