人力資源管理體系的現狀探討及構建研究

吳陳芬

【摘要】由于經濟時代的高速發展，我國經濟市場的競爭也越來越激烈，在這種情況下，我國的各個企業也進入了全新的發展時代，迎接了新的考驗，尤其是在人力資源管理方面，只有不斷的對人力資源管理體系進行改革才能夠有效的提升企業的市場競爭能力，讓企業能夠更加適應當下的社會發展。因此，本文主要對人力資源管理體系的現狀以及構建進行探討與研究，希望能夠進一步推動我國企業的進步與發展。

【關鍵詞】人力資源 管理

隨著人力資本理論的提出，中西方各國企業對人力資源管理的認識越來越深刻，只有不斷的完善人力資源管理體系，才能夠使企業的市場競爭能力得到不斷的提升。但是，在現階段我國的企業中，仍然有部分企業的人力資源管理體系存在不足之處，十分不利于企業市場競爭能力的提高，也阻礙了我國企業的發展。因此，企業中必須要重視人力資源的管理，從而為企業的長遠發展提供保障。

一、人力資源管理的含義

人力資源的主要含義就是指能夠有效的促進企業發展的工作者的能力，也就是說，企業內部與外部正處于工作年齡階段內，已經進入工作范圍內或者尚未工作的人員數量的總和，然后對其進行管理。而人力資源管理的主要目的就是能夠為企業開發更多有能力、有效率的人才，從而促進企業的經營與發展，實現企業的經營目標，并且也能夠充分的實現員工的人格目標，為員工創造更加優質的生活條件，這一系列為企業的員工開展的活動就是人力資源管理的主要含義與目標。在這個過程中，必須要建立完善的人力資源管理體系，從而充分的實現人力資源管理的目標，使人資資源管理能夠成為企業發展的原動力。

人力資源管理在企業的發展中有著獨一無二的作用，雖然現階段企業中已經十分重視人力資源管理，并且在企業中也建立了十分具有特色的人力資源管理體系，但是，由于我國的經濟市場的發展晚于其他國家，而且有很多機制不夠穩定，也不夠完善，導致人力資源管理體系常常不能發揮出充分的作用與價值。

二、人力資源管理體系的現狀

（一）人力資源的管理理念有待更新

相比于發達國家企業的人力資源管理體系，我國企業的人力資源管理體系的管理理念比較落后，在管理方式與管理制度方面也比較的傳統，從而限制了人力資源管理體系作用的發揮。自我國的企業中，人力資源的管理經常會出現比較混亂的狀況，對于人力資源管理也沒有比較合理的規劃與統籌。同時，由于管理理念比較落后，導致我國企業的人力資源的管理制度存在很多處漏洞，也沒有完善的人才培養方案，并且也能夠根據企業發展的實際情況，制定出有針對性的人力資源管理措施，使我國企業中很多職位的劃分以及崗位中的晉升都存在一定的不足之處。

另外，在人力資源考核方面，仍然有部分企業沿用傳統的考核制度，導致員工的薪酬方面不能隨著工作量的增加有所提高，從而打擊了員工工作的積極性，十分不利于企業的發展。

（二）人力資源管理制度有待完善

雖然現階段我國有很多企業的人力資源管理制度已經得到了充分的完善，但是實際的管理思維以及管理模式都是根據企業當下的發展情況來制定的，而且也不能隨著時代的進步進行完善與更新，從而使企業的人力資源管理體系存在一定的漏洞，企業的發展也受到了限制，所以，在制定人力資源管理體系的時候必須要充分的結合企業的長遠發展目標。

目前，我國企業中的人力資源管理普遍存在的問題就是管理的制度不夠完善，不能跟隨時代的發展對人力資源管理制度進行更新與完善，對于大數據時代下企業發展的考慮不足，從而使企業的人力資源管理模式比較落后，而且，我國的企業中，經常會出現老板獨立專行的情況，使人力資源管理的發展受到了限制，也不能得到良好的支持，也正因為如此，給企業帶來了很多的矛盾與沖突，企業的發展也受到了限制。

（三）缺乏專業的人力資源管理人才

結合我國企業實際的人力資源管理情況來看，很多人力資源管理崗位方面的任命與調動，都是由管理層直接選拔或者下派，有部分人力管理方面的管理人員不具備專業的人力資源管理理念，也不能有效的發揮人力資源管理的作用與價值，使企業中的人力資源部門成為了“擺設”，對企業的發展也毫無作用。

雖然企業會對人力資源管理崗位的工作人員進行培訓，但是培訓的內容過于單一、刻板，從使人力資源管理培訓得不到理想的效果，甚至還有一部分企業，不重視人力資源崗位的培訓工作，使從事人力資源管理的工作人員不能及時的掌握先進的管理理念以及管理方法，這都會嚴重影響人力資源管理的效果。

三、人力資源管理體系構建的有效策略

（一）更新人力資源的管理理念

現階段，企業要摒棄傳統的人力資源管理理念，提高對人力資源管理的重視程度，積極的對人力資源管理模式以及管理方法進行完善與更新，使其能夠緊跟時代的發展與企業的發展，使企業能夠用于屬于自己的人力資源管理體系。企業中應該積極促進人力資源管理理念的更新與改革，完善原有的人力資源管理體系中存在的不足之處，并且積極推進人力資源管理體系工作的落實與深入，使人力資源管理能夠真正的起到促進企業發展的作用。

同時，企業也要號召所有的工作人員明確人力資源管理的重要性，讓全員都能夠參與到人力資源管理的認識與學習中，使人力資源管理能夠真正的發揮出作用與價值，從而提高企業的經濟效益，提升企業的市場競爭能力，為企業的經營與發展提供強有力的保障。

（二）完善人力資源管理制度

企業要根據自身發展的實際情況，完善人力資源管理制度，使人力資源管理制度能夠更加適合企業的發展，同時也要積極引入新的管理觀念，對原有的人力資源管理制度進行深入的改革，使企業中的人力資源管理制度更加完善。在完善的人力資源管理制度中，應該對人事的管理、用工的管理以及晉升的管理作出詳細的劃分，使人力資源管理制度能夠更加全面的深入到企業的各個部門中。

同時，也要建立完善的員工薪資制度，有效的激發員工工作的積極性。在實際的過程中，應該將薪資分成基本薪資、獎金、績效等幾部分，對于不同崗位的員工，要給予不同的薪資，同時也要根據工作的效果給予發放相應的獎金，這樣就能夠更加充分的調動員工工作的積極性。并且，企業也可以通過晉升考核，讓員工能夠根據自身的努力，得到更高的崗位以及薪酬，使整個企業充滿了力爭向上的氣氛，也給企業帶來了新的活力與新的生機，這樣不僅能夠促進員工的進步，也能夠提高企業的整體實力。

（三）提升人力資源管理工作人員的專業能力利。生存權的實質是保證每個人都過有尊嚴生活的權利，這就要求國家應積極履行保障義務的權利。

（3）人身權。人身權是指公民依法所享有的生存和發展的權利。包括：人身自由不受侵犯、人格尊嚴不受侵犯、住宅不受侵犯、通訊自由和通訊秘密受法律保護、國籍權、姓名權、肖像權、榮譽權、監護權、代理權等內容。它的含義是：首先，主體自由。其次，除了憲法規定的機關，誰都無法限制公民的人身權。最后，即使是相關機關，其限制公民人身權的行為也受到法律的嚴格限制。

（4）平等權。它是指公民平等地依法享有權利和履行義務。《憲法》所確定的平等權是一種形式上的平等，而不是實際上的平等。究其原因是各個主體本身在能力上，以及社會對權利和義務及其保障在分配上存在的差異。平等權的本質是要求消除人的身份在法律上的差異。

（5）自由權。我國《憲法》規定包括五類：即政治自由、人身自由、宗教信仰自由、文化活動自由和婚姻自由。這些自由之間彼此存在著內在的聯系：一方面對于某項自由的保護及完善有助于促進其他自由的實現;另一方面，對于某項自由的享有也可能會與其他自由發生沖突，影響到他們的實現。因此，任何一種自由的享有都是有限度的。

（6）正當程序權。正當程序包括善良關注、程序公正、程序公開等程序性原則及制度，因其理念是對人的尊嚴與自由的尊重，故將其歸為基本人權。程序性的人權是是實體性人權的屏障，也是最原始性的人權。在民事強制執行中，其正當程序如何得到保障呢？首先，是要求國家有關機關進行公正處理的權利。其次，是訴諸國家機關予以救濟的權利，包括執行行為實施方面的救濟和司法方面的救濟。程序保障權是民事執行當事人和執行相關人所享有的一項基本人權，從程序保障權出發，產生了提出異議權、參與權、中立裁判請求權、辯論權等下一層次的權利。由人權派生出的一般性權利，對人權的實現起到重要的保障作用。

在企業的人力資源管理工作中，企業應該充分的落實“以人為本”的管理理念，高薪聘請專業的人力資源管理人才，使企業的人力資源管理體系能夠真正的成為企業發展的原動力。與此同時，企業也要加強對現有員工的培訓，可以組織員工去國外學習，讓員工能夠掌握更加先進的管理技術，并且，也要根據員工的不同情況以及不同的工作能力，對其進行強度不同的培訓，使整個培訓過程更加科學、合理，這樣也能夠使所有的員工都能夠得到相應的進步。

四、結束語

總之，企業中的人力資源管理體系，是企業發展的核心內容，所以必須要構建完善的人力資源管理體系，從而促進整個企業的進步，使企業更加適應社會經濟市場的變化，推動企業的長遠發展。