事業單位人才流失問題及對策研究

施培棟

【摘要】由于事業單位受傳統國有管理制度的影響，管理制度固化，薪酬與福利待遇較其它行業低，職位上升通道有局限性等原因，造成了事業單位人才嚴重流失，嚴重影響事業單位未來的發展，需要分析事業單位人才流失原因，才能更好地解決這一問題。

【關鍵詞】事業單位 人才流失 對策改善

一、引言

隨著市場競爭的加劇，人們對生活質量要求的日益提高，科學技術的不斷發展，“以人為中心”的發展理念越來越符合時代的要求。人力資源成為科研事業單位在激烈的市場競爭中異軍突起、突出重圍、獲得發展的重要籌碼。從歷史數據來看，人才大部分流向科研事業單位，科研事業單位為人才提供了更為純正的科研場所，能夠各顯所長。然而，隨著市場經濟的發展，科研事業單位機構臃腫，科研資金不足等缺點逐漸暴露出來，人才難以發展等原因造成人才逐漸流失。事業單位分析人才流失的原因并且因事制宜，提出解決人才流失的對策，對科研事業單位的長遠發展有著至關重要的意義。

二、事業單位人才流失的主要原因

（一）薪酬機制合理度不足

過去十年，事業單位人員收入高于全國平均水平，但市場經濟發展后的能者多勞多得薪酬政策，使得事業單位薪酬開始低于市場競爭下的薪酬水平，事業單位人員薪酬福利偏低，付出努力與薪酬不成正比，難體現個人價值，人才流失成為必然趨勢。經工資改革后，事業單位初步形成崗位工資、薪級工資、績效工資結構，且形成單位內部“競爭”工資，通過績效考核發放部分績效工資，能在一定程度上激發科研人員工作的積極性，初步形成了人才競爭的機制。但實際實施過程中績效考核不科學，選擇的指標較重量化，事業單位人員盲目求短期效益，造成工作內容脫離實際需求，忽視實踐產出。為評職稱、創造經濟效益把精力過多放在論文和課題上，產生許多無實踐意義的理論產出。且獎勵性績效工資不傾向關鍵性崗位、成就突出業務骨干，而是傾向領導層級、科級層級。

（二）管理制度固化

事業單位隸屬國家機構，受傳統國有管理制度影響，其人才管理機制并不科學，過去的程式化管理使事業單位年輕員工與年長員工在付出不均衡情況下獲得同等待遇，甚至比多付出者獲得更多的報酬，年輕人工作積極性因此而喪失。如勘探系統、教育系統等行業，部分老員工經多年積累而獲得更多的工作經驗，但到一定年齡后，身體、精力等原因，使其不能繼續從事一線工作，然而，進職稱早或擁有高級職稱，并在分級聘任中任高級崗位，在其退出一線工作后而降低其薪資，管理者和當事者的處理難度均很大。而年輕人接替老員工任重要崗位后，從事前沿工作，但薪資與付出不成正比，由此而帶來很大的工作情緒。當今社會講究價值體現，人們思想觀變化巨大，口頭表揚、精神獎勵無法更好地激勵人才，因而，造成部分優秀的年輕人才流失。

（三）職位發展通道受局限

事業單位人才留與失，還受職位上升空間，即職業發展通道所影響。所以，考慮留住事業單位人才時，也應考慮到職業發展通道，特別是技術人才的發展通道。事業單位工作性質決定了其工作內容以公益性居多，而不如企業般逐利，因此，企業工作更具挑覘h生、成就感。同時，事業單位職位上升空間小，考核個人工作能力有局限，特別是專業技術人才晉升走職稱，但事業單位職稱定編定崗，部分單位年輕人要多年才能輪到指標，職稱上不去，發展空間小，其工作熱情降低，從而滋生去意。

（四）用人制度的不科學

事業單位選拔人才主要參考學歷，高學歷成為較強專業知識證明，但創新型人才更要注意人才專業基礎和技能實踐，事業單位往往忽視人才實際操作與創新力，造成很多潛力大的人才被拒。當前的市場競爭中，學歷僅是敲門磚，人們更重人才實踐力，而不僅靠成績評判個人。用人不科學使得越來越多的事業單位人才流失到其他單位。

三、事業單位人才流失的改善策略

（一）建立健全事業單位薪酬制度

需要層次論指出，人先要滿足基本需要即生理需要才能向更高級需要發展。任何人在單位工作的最基本目的都是為了滿足生存需要，因此，事業單位真正留住人才，關鍵就在于確保人才的付出與收獲成正比。因此，事業單位要想長足發展，管理者要深化薪酬分配改革，在進行薪酬分配時，真正做到根據崗位性質，工作職責、定崗聘任，而不是讓有的人不在其崗卻享受其薪酬，讓那些在崗位工作的人才靜等其自然減退或退二進一，只有真正做到了付出與收獲成正比，才能讓事業單位人才愿意留下來，心甘情愿的為事業單位服務。

（二）完善人性化的管理機制

首先，事業文化留人，人文關懷留人。企業講究品牌效應，事業單位也應講究事業文化，在和諧、有文化背景的環境中，個人和單位可以共同成長。同時，人是情感動物，管理者的真誠關懷，有魅力的領導藝術都會使員工心生對單位的眷戀，人才就不易流失。其次，讓員工參單位管理，獻計獻策。讓員工參與管理，可傾聽到員工心聲，防止不滿情緒產生;也可使員工個人需要接軌組織目標，讓員工不斷努力工作。最后，為員工提供優質工作環境。管理者不但要注重薪酬影響力，還要注重員工工作環境，良好的工作環境是員工努力工作的保健因素。

（三）為年輕人提供更廣闊的上升空間

自身價值體現是人才的又一追求。因而，事業單位管理者應使得人才明晰單位發展路線，讓個人發展通道吻合單位發展路線。同時，管理者要給他們更多機會去拓展自己的視野，勇于把具有挑戰性的工作交給年輕人，相信他們的能力，給年輕人創造施展才能的機會，讓他們的才能有機會得以施展。

（四）建立健全惜才用人機制

相比國外先進的人才政策，我國人才政策較落后，與時代脫節。加強對人力資源的尊重和關注，建立適宜科研人才制度和事宜居住的生活環境，建立與時代接軌的人才政策，是留住人才的重要措施。民主、法制社會環境下，只有真正做到這些才能吸引人才、留住人才。人才的培訓也是留住人才的重要措施，為科研人員創造與先進知識和技術接軌的渠道，為科研人員參加技術交流、論壇等創造機會，給予大力支持，鼓勵科研人員參加創新活動。