公益類科研機構人力資源激勵方式的選擇研究

翟 楊，燕 娜

(北京市科學技術情報研究所 北京100044)

0 引 言

公益類科研機構是科技創新體系中的重要組成部分，是社會科技類公共物品的主要提供者[1]，是公益科研的創新主體和服務主體，主要包括農業科研機構，從事基礎研究及高技術研究的機構，為社會提供公共服務以及為這些服務提供技術支撐服務的科研機構和從事醫藥、水利工程、環境保護產品研究開發的機構。目前，我國二十余個部門屬公益型科研機構有共265家，是我國科技體系的重要組成部分[2]。人才是第一資源，是我國建設創新型國家、全面實現小康社會奮斗目標的重要保證，也是科研機構的支撐力量。隨著我國科技體制改革的日益深化和人才競爭的日趨激烈，科研機構的人力資源機制也在不斷變化。我國超過七成的科研成果來自科研機構，科研人員作為公益類科研機構的主體，是推動科技進步的重要力量。有效的人力資源激勵機制將有助于公益類科研機構吸引、保留和激勵所需要的人才，促進其實現戰略目標和可持續發展。

1 公益類科研機構人力資源激勵方式現狀

近年來，公益類科研機構非常重視人才的培養，通過為高端人才提供優惠條件、加大人才政策支持力度等激勵方式，不斷加強人才隊伍建設，著力造就出一批高水平、高素質的學科帶頭人，形成了滿足社會發展需求的優秀公益科研人才群體和公共服務團隊。

1.1 積極搭建人才引進平臺，建立高素質人才隊伍

近年來，碩士、博士等高學歷人員以及海外留學歸國人員的比例以較大的幅度提升，為以多學科、綜合性、跨行業為特點的公益類科研機構輸送了大批高學歷、高素質人才。

以北京市科學技術研究院(以下簡稱北科院)為例，作為全國最大的地方科研院，擁有10家公益型研究所。北科院積極拓寬渠道，搭建平臺，做好各類人才的引進工作。全院共引進接收應屆畢業生827人，研究生以上學歷占53%；引進海外留學人員15名，外埠學術帶頭人14人。

1.2 不斷加大人才政策支持力度，人才培養機制日趨完善

2011—2012年間，北京市政府出臺的相關科技政策共125項(見表1)。從政策支持方向來看，涉及產業發展、財政、獎勵等8個方向，其中人才政策有21項，占政策總數的16.8%。

表1 2011—2012年北京市政策支持方向統計Tab.1 Statistics of Beijing's policy support directions from 2011 to 2012

具體來看，以北科院為例，在人才政策支持力度加大的影響下，人才培養機制不斷完善，逐步形成了金字塔式的人才隊伍格局。比如，通過大力實施“萌芽計劃”，建立青年科技人才起步的階梯，5年來“萌芽計劃”共資助212人；通過“博士后工作站”和“青年骨干培養計劃”，積極對接北京市各類人才資助工程，形成了培養青年骨干人才的有效途徑和載體，5年來共引進70名博士進站，入選“青年骨干培養計劃”27人，入選“北京市科技新星計劃”18人，入選“北京市優秀人才計劃”45人，獲得留學歸國資助7人；通過實施“創新團隊計劃”，積極對接北京市高層次人才培養工程，學科帶頭人培養機制日益完善。5年來組建了34支結構合理、競爭力突出的創新團隊，入選“北京市新世紀百千萬人才工程”11人。

1.3 有關激勵方式的選擇、針對公益類科研機構的研究較少

以“人力資源”“激勵方式”“科研”為主題詞，采用精確匹配，從CNKI中檢索出499篇文獻，其中針對科研機構人力資源激勵方式的相關研究僅占一小部分。陳萌[3]在梳理國內外激勵相關研究理論的同時，總結了知識型員工的概念、特點和需求，從各個角度展開對知識型員工激勵方式和相關成效的探討，在理論分析的基礎上，選取A科研機構為代表，分析該科研機構在激勵知識型員工方面的主要措施以及面臨的激勵局限，最后結合該機構的實際情況，提出知識型員工激勵的優化設計方案及實施保障措施。韓麗[4]對重慶市X科研院所科技人才激勵對策進行了研究，以重慶市X科研院所為案例，通過對科技人才激勵的現狀分析和問卷調查研究，找出了X科研院所科技人才激勵存在的突出矛盾和問題，并基于我國國情和X科研院所實際情況提出了構建科研院所科學、系統的多層次、多形式的科技人才激勵機制，最后從科學、合理的薪酬福利制度，充滿人性化的精神激勵和助推個人價值體現的成長激勵3個方面，對重慶市X科研院所科技人才激勵進行了完善設計，也為同類型科研院所的人力資源管理工作、科技人才的開發與管理工作提供了有益的參考。

針對公益類科研機構人力資源的相關研究文獻數量較少。歐陽歡等[2]對公益類科研機構科技人員薪酬管理改革進行了探討，分析了當前我國公益類科研機構科技人員薪酬管理存在的薪酬體系不夠完整、薪酬水平的吸引力不夠、薪酬增長比較困難、激勵方式比較單一、內部管理不夠規范等問題，提出了建立規范化的分配機制、推行多樣化的工資制度、健全多元化的福利制度、完善社會化的保險制度和構建人文化的工作待遇等對策，以更好地吸引、保留所需要的人才，充分調動科技人員的積極性、主動性與創造性。

總之，科研機構人力資源的相關研究中，針對公益類科研機構有關激勵方式選擇的內容較少。

2 公益類科研機構人力資源激勵方式存在的問題及原因分析

雖然公益類科研機構不斷加強人才隊伍的培養與建設，但是由于機構體制、考核方式、需求與產出的不對等等原因，導致公益類科研機構在人力資源激勵方式、激勵依據、激勵效果等方面仍然存在著一些問題。

2.1 “大鍋飯”式的體制特點，缺乏有針對性的激勵方式

2.1.1 產生的原因

公益類科研機構多屬于全額撥款的事業單位，由于不用參與市場競爭，加上參照公務員的管理，也就容易形成“大鍋飯”的局面。員工工作積極性不強的根本原因在于人力資源激勵方式缺乏針對性。人力資源激勵方式選擇的最佳結果是最大程度激發員工的潛在能力，使其積極主動完成預期的工作目標。

2.1.2 問題分析

從實際情況來看，一方面，激勵方式是“一刀切”的形式，并沒有從不同層級、不同學歷、具體工作內容等分類管理的視角，針對不同的員工特點實行不同的激勵方式；另一方面，公益類科研機構的人力資源部門很少會主動了解員工期望得到的激勵方式，可能會造成對渴望物質激勵的員工用了精神激勵的方式，使員工工作積極性逐漸衰退。缺乏有針對性的激勵方式，會使作為激勵對象的員工自我價值和需求很難得到滿足。

以北科院下屬的公益型科研機構為例，這些機構的主要工作內容是進行軟科學研究，績效主要通過發表論文以及主持或參與科研項目的數量和質量來體現。從現行的人力資源激勵方式來看，晉升機制太過單一，無法體現出對績效的激勵。

2.2 “暗箱操作”的績效考核方式，缺乏公正的激勵依據

2.2.1 產生的原因

公益類科研機構的人力資源管理以績效考核為主要方式，而現行的考核一方面公正性受到質疑，存在著考核程序的不公開、人情關系考核等；另一方面激勵依據的缺失導致績效與獎勵不能掛鉤，使得員工容易產生“再努力工作也不會得到嘉獎，獎金都讓‘拍馬屁’的人得了”的消極思想。這種“暗箱操作”的績效考核方式，決定權很大程度在領導者手中，缺乏公正的激勵依據。

2.2.2 問題分析

以北科院下屬的公益型科研機構為例，各個機構的績效考核標準都是參照院里的統一規定，這些規定又比較宏觀，在對應具體情況時缺乏執行的依據，多為懲罰條款，獎勵的規定相對模糊，使得考核的獎懲不能與員工的工作業績實現公平的掛鉤。

2.3 激勵方式與激勵需求不對等，激勵效果不理想

2.3.1 產生的原因

對于公益類科研機構來說，采用激勵方式最想達到的效果就是增加科研產出。然而，即便是寫出了數量不少論文的科研成果，其質量也不容樂觀：中國科學技術信息研究所的統計顯示，我國每篇國際科技論文被引用次數平均6.92次，而這一數據的世界平均值為10.69次[5]。公益類科研機構對科研產出的激勵多體現在職稱晉升上，受財政制度的限制，并沒有相應的物質激勵，而即使有的機構有內部激勵也很難與實際產出掛鉤。

2.3.2 問題分析

就北科院下屬的公益型科研機構來看，自1984年建院至今，全院共獲得國家和省部級重大科研成果1300多項，獲國家專利800多項，且其中80%得到應用推廣[6]。但物質和精神激勵的匱乏，使得激勵氣氛不夠明顯，一個科研成果的獎勵大多分給所有員工，也就是所謂的“大鍋飯” 激勵方式，成果的真正付出者無法感受到特別的激勵作用，也就會打擊其研究熱情。

3 公益類科研機構人力資源激勵方式的合理選擇

當前，我國公共部門都在進行人力資源的改革與探索，為了更好地為社會服務，無論是公務員制度改革還是事業單位機構改革，重點都放在了競爭機制的引入上。有效的人力資源激勵方式，是競爭機制得以實施的保障。

根據人力資源激勵理論和組織行為學理論的相關內容，激勵方式主要包括物質激勵和精神激勵[7]。物質激勵是以貨幣或實物進行的對人們良好行為的獎勵方式，包括獎品、獎金、分房，以及休假、療養、旅游等福利待遇；精神激勵包括行政激勵、輿論激勵、升降激勵、情感激勵、榮譽激勵[4]。

對于公益類科研機構來說，創新是提高機構核心競爭力的重要途徑，而人才激勵機制則是其主要的創新激勵手段。針對公益類科研機構的實際情況，在人力資源激勵方式的選擇上，應從公益類科研機構人力資源激勵機制發展現狀和存在的問題出發，以人力資源激勵理論為主，以組織行為學理論為輔，研究適合公益類科研機構的人力資源激勵機制。在公益類科研機構人力資源激勵機制的選擇上，應從分類管理的視角下，針對不同層級、不同工作崗位、不同教育背景的特點，選擇物質激勵、精神激勵或二者相結合的個性化的激勵方式。比如針對不同工作崗位的需求提供對口的培訓，按照科研成果、貢獻程度、工作態度等制定績效評價指標并根據得到的分值予以相應的物質或精神激勵等。

3.1 制定權重與個性化相結合的區別化激勵方式

根據二八定律，一個機構80%的利潤來自它20%的項目，從人力資源的角度來看，80%的資源投入應該投到20%的關鍵人才上。對于一個機構而言，人才激勵不可能惠及所有人，那么重點激勵關鍵人才，以關鍵人才影響、帶動其他員工的積極性則是最有效的激勵方式。

首先，識別關鍵人才。人力資源的基礎工作首先就應識別內部員工中哪些是已有一定技術水平的人才，哪些是有豐富經驗的人才，哪些是潛力有待激發的人才。其次，以個性化的培養方案作為激勵方式，為人才提供良好的個人發展空間，“因人而異、分而治之”，不同類型的人才應制定不同的培養方案。適合的教育和培訓，可以幫助員工實現自我價值，提升個人人力資本，增強歸屬感，留住人才。從長期的角度來看，對于管理型人才，應給予他們更多的平臺，循序漸進地去練習統籌全局；對于研究型人才，應給予他們更多的機會去學習最新的技術、增加相關的操作經驗等。

3.2 建立波動與量化相結合的暢銷激勵機制

人才戰略的重點不僅僅是吸納高端人才，還包括一個重要的方面，即如何培養現有的專業人員，最大程度上實現人力資源資本化。對于公益類科研機構，長效、系統的激勵機制應該是波動的、量化的。

3.2.1 波動的激勵機制

公益類科研機構激勵方式的選擇，應打破慣常一成不變、死板的激勵機制，結合外部環境和機構自身的實際發展情況，從全局的角度實施動態的激勵機制，實時調整、具體問題具體分析。比如對于主動學習新知識為機構開拓出新的研究方向的員工，不應將其劃入現有的激勵機制，而是應根據其貢獻程度、市場價值等因素給予相應的物質或精神激勵。

3.2.2 量化的激勵機制

公益類科研機構的激勵方式的選擇，應打破慣常的由某些領導個人決定的模式，建立規范的激勵機制。通過對考核指標、獎勵進行量化，定期進行業務考核并設定相應的激勵機制，任期考核與季度、年度考核相結合。比如對同一級別的不同行政職務、不同技術職稱的員工的工作進行量化，列出相應的崗位條件、工作職責、工作評價等指標，制定相應的評分制度，對達到較高分值者予以物質或精神激勵。

3.3 制定實物與文化相結合的多元化激勵方式

同樣的激勵方式對不同的人會產生不同的效果，應避免單一化的激勵方式。比如公益類科研機構的加班費是一個固定的金額，對于工資低或年輕人來說這種激勵方式就能夠奏效，而對于工資高或年齡大的人來說就不能構成激勵。這種情況下，就需要根據不同員工的需求，制定有針對性的激勵方式。

首先，根據內部員工結構盤點人才需求。將內部員工按照不同層級、不同工作崗位、不同教育背景、不同年齡等進行分類，建立良好的溝通交流機制，了解不同類別人才對激勵方式的需求與偏好。

其次，制定多元化的激勵方式。根據人才需求和公益類科研機構的特點，按照類別有針對性地探索有效的激勵方式。比如對于新員工，應多給予精神激勵的方式，多給他們創造教育培訓的機會，多與他們探討職業規劃、單位發展方向等問題；對于積極性不高的老員工，通過工資制度的改革，將業績與獎金更好地掛鉤，提高薪酬中績效獎金的比例會激發他們的工作熱情。

4 結 語

人才是科技發展的第一要務，對于公益類科研機構，人才是第一資源和支撐力量。想要吸引、留住人才，就要找到相應的激勵方式。隨著我國科技體制改革的日益深化和人才競爭的日趨激烈，科研機構的人力資源機制在不斷變化。在分類管理的視角下，針對不同層級、不同工作崗位、不同教育背景等類別，人力資源激勵方式的選擇上也應做出一定的改變。從傳統的薪酬獎勵這一單一方式，開始向物質與精神激勵相結合的多元化方式轉變；激勵對象從所有人開始向重點激勵專業型人才轉變；激勵機制也從照搬公務員模式向根據自身特點建立量化與動態相結合的長效、系統的激勵機制轉變。總體來看，公益類科研機構應有區別、有針對性地選擇適合自身發展特點的激勵方式。