互聯網時期激發員工貢獻意愿的管理研究

摘要：隨著社會的產業方式不斷轉型向互聯網化和智能化、新生代員工（80后、90后）逐漸成為骨干人群，如何激發員工貢獻意愿、敬業度，從而創造績效產出，成為管理界的越來越重要的探索方向。本文通過互聯網公司為主的企業實踐，進行該管理方式和成果的研究，希望能給企業帶來啟發和思考。

關鍵詞：組織行為學;貢獻意愿;互聯網時期;管理方式

一.貢獻意愿的作用與驅動因素

貢獻意愿主要用來衡量員工未來是否愿意付出更大努力去提升自己的工作績效和產出，在崗位上有自主付出勞動和思考的貢獻的意愿，會成就更有活力、有動力、有生產力的企業員工隊伍。貢獻意愿，是衡量組織是否健康的重要因素，提升貢獻意愿，就會帶來員工和組織心理契約的更緊密綁定，激發員工的主人翁精神，自主在崗位、為企業創造更大價值和產出，產生團隊績效。

貢獻意愿的驅動因素，可以分為三個維度。

內在因素：如能提升員工的自驅力，讓員工自主發揮更多勞動和思考去為組織創造價值，則會提升員工的貢獻意愿。如，激發員工主動思考和提出對工作的改進、對工作內容的豐富化、對工作范圍的擴大化、有責無界發揮主人翁精神和自驅力，都是能貢獻意愿的維度。驅動員工提升貢獻意愿的外在因素，以讓員工的想法和思考有機會被采納并被實踐在工作中為例，會顯著提升員工的價值感和工作興趣。

外在因素：外在因素對員工貢獻意愿和績效產出的影響，可以追溯到霍桑實驗。霍桑實驗起源于1924年，是美國國家科學院的全國科學委員會進行的一項實驗，實驗的對象是西方電氣公司霍桑工廠中的工人。霍桑工廠具有較完善的娛樂設施、醫療制度和養老金制度，但工人們的工作滿意度仍然不高，工廠總體生產力不高。組織研究小組開展了著名的霍桑實驗，最初是為探究提升工廠生產績效的因素，實驗發現，改變工作的環境、增進一些讓員工感到新奇的元素，都會提升生產效率，員工的滿意才能打造高生產力。在現代管理中，讓員工感受到從事工作的趣味性、挑戰性，同樣會提升員工的貢獻意愿和自主性;而如果能讓員工感受到自己能力的發揮和提升，不斷創造學習氛圍，員工則會不斷提升并擴大自己的認知，為組織創造巨大的活力和價值。

團隊的因素：團隊的因素既包含小團隊的團隊氛圍，也包含公司的組織文化導向和獎懲機制。團隊是否鼓勵民主的氛圍、員工是否有充足的展示自己的思考和建議的空間、團隊是否坦誠信任員工、團隊間的協作是否可信賴，都會影響員工的貢獻意愿。“自我”一直是困擾企業管理者的問題，隨著彈性工作制的愈發盛行，越來越多的管理者發現新生代員工在追求生活和工作平衡、對個人權利的要求方面會有更多的需求。在互聯網公司，員工的平均年齡只有27歲左右，90后員工已經成為員工的主力軍，在這種管理對象和氛圍中，營造好的、易合作的團隊氛圍是最重要的課題之一，經理的工作設計能力會更加重要、團隊成員之間的互信互賴、組織獎勵什么行為懲罰什么行為都會形成團隊協作的重要影響因素。公司的組織文化會通過多個方面表現在管理機制中，從而作用在對員工的影響上。通常，可以分為6個方面：組織所關注、衡量和控制的是什么？組織要求對嚴峻事件和組織危機如何作出反應？組織要求的分配短缺資源的標準是什么？樹立怎樣的角色模范、教育和訓練？制定的分配報酬的標準是什么？招聘、甄選、晉升、解雇的標準是什么？這些都會體現企業的文化，讓員工感受到的公司氛圍和導向。

二.激發員工貢獻意愿的管理實踐

互聯網公司創造財富和創新能力都居于行業前列，給出的薪酬和提供的工作環境、廣闊的發展空間，都吸引了高科技人才、優秀應屆畢業生、新生代員工。以北京為例，雇主品牌前列的公司中，有國家電網、中國移動等大型國有企業，也有很多一線互聯網公司。而互聯網公司的員工流動性相對高，平均的員工在職年份只有2-3年，在新興互聯網公司越來越多的情況下，普遍互聯網公司都會以高薪酬吸引員工加入，因此，激發員工在本公司的貢獻意愿，從而提升員工的產出和留任度，是互聯網公司的管理重點。

互聯網公司關于激發員工貢獻意愿的管理實踐，可分別一一對應到上述的三個因素中：

內在因素：

互聯網公司鼓勵員工多使用自己的產品、發揮創新能力和思考洞察力，提出公司產品的bug并提出自己的想法和建議，大多互聯網公司都設有公司BBS論壇，論壇的最大作用就是建立民主討論的氛圍，讓員工有想法可以自由發揮和闡釋，并能引發討論，相關反饋和建議也可以第一時間開放給所有人，方便相應的產品經理、部門查看和交流。以一線互聯玩公司巨頭為例，B公司的公司文化中講究溝通簡單直接，任何員工都可以提出自己的想法和思考，不僅可以提出，還鼓勵員工多提出，不積極主動改進自己工作的員工、一直墨守陳規沒有新亮點的員工和團隊，在績效考量中很難取得好的結果。

外在因素：

互聯網的發展局勢是日新月異的，產品的形態和競品的追趕讓互聯網公司需要時刻保持在競爭的前沿。因此互聯網公司對員工的要求包含需要勝任挑戰性的工作、前沿性開創性的工作，在互聯網公司，不斷強調告訴員工勝任現在的工作，才有機會去承擔更有挑戰性的任務。B公司的人才管理理念中包含給年輕人才機會，通過內部考驗和競爭，讓在業務中表現出潛力的年輕人才去承擔比他的角色崗位更加強大的工作職責，實現在戰爭和實踐中成長的效果，而這一人才理念也成功讓很多年輕人才脫穎而出，因為這一理念本身是對員工的信任和認可，會激發員工自驅和主人翁意識，激發員工的貢獻意愿和成長速度。

環境因素：

B公司文化的核心是務實、靠譜負責的專業精神，鼓勵員工每個人都對自己的工作負責，務必把最好的成果交付給協作成員，這樣的氛圍無疑會增加團隊之間的相互信任和合作，讓更多員工有安全感且受到熏陶，明確感知到公司的氛圍是互信互賴的，從而激發自己的自驅性，去做好工作，承擔更多的責任。團隊成員的互信互賴，需要企業深厚的文化底蘊，不僅會通過全體管理者、老員工的一言一行進行傳遞，熏陶新的員工，也會通過企業管理的機制體現出來。如，每年是否從員工激勵的獎金中設置一定的比例，去獎賞那些協作其他人靠譜負責的員工，是否獎勵那些協作其他團隊成就大事業的團隊？在樹立模范的時候，是追求個人英雄主義還是強調團隊的貢獻和協作精神？這些，都體現出企業管理的無形的手，會影響員工的價值判斷。

三.總結

互聯網公司身處新生代員工高密度、高強度工作的大潮之中，很多管理實踐不約而同指向了提升員工的貢獻意愿，通過本文的論述，可以看出內在因素、外在因素、環境因素中各有可借鑒提升員工的自主意愿、自驅力、主人翁意識，從而有效提升員工貢獻意愿去為組織創造更多價值和產出的實踐。希望對企業有所幫助和啟發。

參考文獻：

1.歐陽翔《員工意愿創造高效管理》，現代商業銀行，2012

2.潘彥鑫，《心理契約管理和員工激勵》，現代營銷，2018

3.孟琳，《目標管理的核心就是激發員工的貢獻意愿》，商情，2011

4.齊忠有，《把群眾意愿轉化為組織意愿》，當代江西，2013

作者簡介：

董琳性別-出生年（1988-），女，黑龍江省哈爾濱市，漢族，學歷：（在讀在職研究生），研究方向：（應用心理學），單位名稱：（北京大學心理與認知科學學院），單位所在省市：（北京市），單位郵編：（100000）