基于勝任力的人力資源管理研究

周毓鴻

摘 要：隨著經濟發展水平的不斷提升，科學技術的不斷進步，人力資源管理在發展過程中經歷了一系列的變化，公司的財富也更加依賴于員工所具備的勝任力的能力，企業在發展過程中不可避免的應該加強對于員工勝任力的管理。進入新時代后勝任力管理已經成為人力資源管理工作的重要內容，對于勝任力的人力資源管理進行研究，對于激發員工工作的積極性和主動性具有重要作用。因此，對于該問題的研究具有重要的理論意義與實踐意義。本文首先介紹了勝任力的人力資源管理的相關概述，其次介紹了勝任力資源的合理利用，再次介紹了勝任力資源的有效開發，最后對全文進行歸納總結。

關鍵詞：勝任力;人力資源;管理

一、基于勝任力的人力資源管理的相關概述

（一）勝任力

所謂勝任力就是指員工在特定的組織環境、工作崗位、文化氛圍中是否具有優異成績者速具備的能夠判斷員工個人能力的特質。上述特質中包括員工的知識、技能、社會角色、自我概念、人格特質、行為動機等。知識就是指員工對于某一行業所掌握的有用的信息的利用和組織。技能就是指員工能夠將事情做好的能力自我概念就是員工對自己身份的認識和直覺。人格特質就是指員工行為方式和身體特征。行為動機就是指決定一個人外部行為的自然的穩定的思想。隨著人力資源管理理論的不斷健全和完善，不管是學術界還是企業界都對人力資源相關理論進行了更加深入的研究，這為人力資源管理工作提供了新的思路。人力資源管理形成了以人力資源管理為基礎的管理上的突變，員工的勝任力也已經成為員工勝任力核心競爭力的關鍵因素，因此其成為了企業核心競爭優勢的重要來源。

（二）基于勝任力的人力資源管理內涵

基于勝任力的人力資源管理，主要是對員工的勝任力資源進行管理，主要是對員工勝任力資源進行充分的開發和利用。合理的利用資源是實現企業健康發展的關鍵環節，企業應該注重實現對于員工人才配置和科學合理的使用。在進行人力資源開發的過程中應該對員工的勝任力進行開發，幫助員工實現更好的發展。勝任力資源由兩部分組成，包括心的資源和力的資源。所謂力的資源主要是包括技能、知識等能夠決定員工特征的因素。心的資源主要是包括價值觀、人格特質、需求、動機等因素決定的。人才的短缺讓人才具有更多的職業選擇權和工作的決定權，人才的流動范圍也更加寬廣。人才的缺失讓人才在工作的過程中有更多的自主決定權，人才的流動范圍也進一步擴寬。

二、勝任力資源的合理利用

基于勝任力的人力資源管理，和傳統的人力資源管理有諸多的區別，不管是人員選拔還是工作分析方面都能過實現對勝任力資源的合理利用。

（一）工作分析

實現對人力資源勝任力的獲取應該實現對資源的合理利用，應該注重解決勝任力資源的相關問題。基于勝任力的人力資源管理工作，在進行相關管理工作時英國隊研究對象進行系統分析，深入了解研究對象的工作使命感，找出其與優異行為之間的特征和等級結合的模式，這樣來定義工作職位，并且確定某一工作崗位勝任所需要的特征。最常用的方法就是對行為事件進行訪談，通過該種方式去對某一工作崗位上表現優秀的員工進行訪談，并且對談話的資料進行主題分析，了解到能夠勝任該工作的具體的特征，并且根據該特征為今后該崗位員工的選拔、鼓勵、培訓、制定發展規劃提供合適的參考標準。基于勝任力的人力資源管理工作，在對員工開展相關工作分析時更加注重對在某一工作崗位上表現突出的員工的能力給予關注，了解能夠勝任某一工作崗位的行為和特征。這種基于價值導向的人力資源管理工作，在進行人力資源管理工作時具有較強的針對性。

（二）人員的選拔

企業對于員工的選拔主要包括兩方面，第一個方面就是將在外部具有勝任力的員工通過人才招聘的渠道將其安排在合適的崗位上，二是能夠對企業內部的員工進行合理的安置，將其安置在適合其能力的崗位上，不管是對外部的人員招聘，還是對內部的人員的配置，在進行招聘的過程中都應該對候選人進行相應的評價和測試。基于勝任力的人力資源管理工作，在進行人員的選拔過程中應該根據員工的實際情況，在工作之中的具體表現對其進行合理的安置。在進行人員選拔的過程中應該根據在該崗位上表現優秀的員工身上的特質以及行為特征進行參照，因為能夠勝任該工作的特征中所表現的行為和特征是具有一致性的。能夠勝任某一崗位的技能和知識，相對來說事比較容易改進的，這些都能夠通過培訓的方式來活動。但是對于員工的圣人特征結構中的人格特質和行為動機的評估是非常困難的，對于員工自我概念和社會決策的判斷在一定時間內可以通過心理治療和培訓的方式來獲得。企業在進行人才選拔的過程中應該注重選擇那些與企業使命、企業哲學一致的動機的人，只有這樣才能建立起以心靈契約和勞動契約作為雙重紐帶的戰略合作伙伴關系，也能夠更好的激勵員工，讓員工在企業文化中能夠感受到奮斗的精神，讓員工能夠更好的了解企業的愿景、價值觀和日常行為，只有這樣才能創造出具有核心競爭力的優秀的組織。

三、勝任力資源的有效開發

（一）激勵

基于勝任力分析而設計的激勵，更多的是參照的勝任力資源中的核心要素資源。希望員工能夠與企業之間建立一種雙重紐帶關系，讓員工能夠對企業文化產生認同感，最終實現企業和員工的雙重發展，最終實現員工與企業的共贏。

（一）建立公正、合理的績效管理體系

企業應該注重對公正、合理績效考核體系的構建。注重對于員工與上司之間形成的承諾，企業的管理層也應該給予員工更多的指導、授權、援助和支持，只有這樣才能推動員工與組織的共同成長，才能更好的滿足員工對事業的發展期望，在進行績效考核的過程中還應該讓員工產生公平公正的感受。

（二）建立與知識型員工相匹配的價值管理體系

價值管理體系包括兩方面的內容，分別是價值分配體系和價值評價體系。所謂價值評價體系主要是指對員工貢獻和潛能進行客觀的評價。對員工的勝任力潛能進行評價主要是對員工在今后從事工作過程中所表現出來的潛能進行預判，幫助員工更好的進行人力資源規劃，讓員工能夠在工作的過程中對于今后的職業規劃有清楚的認識，讓員工的貢獻能夠得到企業的認同，讓員工能夠產生對企業的貢獻，讓員工能夠具有優秀的從業者的基本素質，讓員工能夠在工作崗位上得到成長和鍛煉，讓員工能夠真正的脫穎而出。價值分配是指在價值評價的基礎上，通過多元化價值體系分配的形式的方式來讓員工產生職業認同感。其中包括對機會、權力、獎金、福利、工資等多種形式。

（三）建立知識工作體系，形成創新授權機制

在人才主權的時代，應該注重對知識型員工的尊重，對員工進行授權，注重采用自我管理的方式讓員工對團隊組織結構、組織形式產生認同感。讓員工能夠在工作之中獲得更多良好的感覺，讓員工能夠得到多種形式上的認可。對于具有知識型員工潛質的員工其自身具有進行自我領導的能力，能夠在工作過程中對自己進行指導。對于其他形式的員工，企業應該采用培訓的方式，讓員工能夠在工作過程中養成良好的工作習慣。

四、結語

綜上所述，隨著市場競爭激烈化程度不斷上升，企業應該注重更新自身的人力資源管理模式的創新，基于勝任力的人力資源管理模式對于選用人才，激發員工的工作積極性和主動性具有重要促進作用。

參考文獻：

[1]劉文斌.基于勝任力模型的知識型員工管理[J].學術問題研究，2017（3）.

[2]吉潮.建立基于勝任力的人力資源管理體系[J].人力資源，2016（2）.