人力資源方向績效工資下員工內驅力的激發

蔡江梅

摘 要：內驅力是一種對員工的刺激，也是滿足企業工作人員的基本需求，績效工資則是內驅力的具體表現，本文主要對企業績效工資下工作人員內驅力問題進行詳細分析，并在此研究基礎上對如何更好的激發員工內驅力問題進行講解，表明自己觀點與看法。

關鍵詞：人力資源;績效工資;內驅力

員工的個體實踐經驗會導致每個員工的內驅力不同，在工作中，不同員工會有不同的目標，這也會導激發員工的內驅力出現一些困難，因此要根據企業的實際情況進行分析，去研究各個層次員工的內驅力，這對企業的人力資源管理問題具有推動作用。

一、分析績效工資少的員工的內驅力問題

（一）績效工資獎勵很難見到效果

在績效工資激勵的實際操作中，企業將績效工資作為經濟誘餌，在很多情況下難以產生正面的激勵效果，反而對一部份員工造成了負面影響。在業績的競爭之中，企業采取了獎勵業績突出的員工這種激勵機制，可以使部分員工受到真正的收益，得到了個人利益的滿足。隨著市場經濟的不斷改革與發展，激勵員工也不是那么簡單的，要根據他們不同的成就動機去設定不同的激勵方式，在滿足了個人的需求之后才能更好的為企業帶來更大的收益，目前許多企業已經在這條道路上不斷的探索，但是還是存在著許多的問題。

（二）人事管理制度缺陷

根據目前的市場調查來看，我國的一些企業內部的認識管理制度出現著或多或少的問題，這對企業的發展是不利的，根據實際情況而言，企業的活力在于人才不斷的變化，但是很多企業的職位很少發生變化，很多員工在企業工作一生，卻因為職位調動機會少，幅度低而缺少活力，主要表現在企業的人事評級制度，員工的職稱難以變化，老員工不退休，新員工就沒有機會，這就會導致工作激情直接下降。

二、怎樣更有效的對員工內驅力進行激發

基于以上對績效工資下員工內驅力的問題分析，應該對企業的體制進行一些調整，以期為更好的激發員工內驅力，提高企業經濟收益。

（一）正確面對績效工資下的企業狀態

在現在的經濟局勢下，企業如果想繼續發展，就要進行轉型，就要正確客觀的面對績效工資下的企業變化，在績效工資的利益博弈中，其實是企業員工的競爭過程。因為企業在各方面制度的改革會使員工去不斷的適應，不斷的提升與突破自己。對于上文提到的績效工資造成企業內部出現問題的情況，如果不及時的采取有針對性的相應措施，企業的發展則會停滯不前。這就是企業員工在突破基礎需求后朝著更高層次需求的發展所必須面對的問題，同時也是整個企業發展道路所必須面對的問題。對于企業管理層而言，不能根據某些表面淺顯的表現就否定整個企業改革的方向。要以長期發展的眼光去看待企業的變革，將失敗的經驗不斷的總結并對其進行整改，這才是一個好的企業氛圍，才能更好的激發員工的工作熱情，創造出更多的企業收益。

（二）不要過度的程序化企業制度

對于一些企業而言，員工工作時間較長，除去午飯時間，個人自由時間較少，易感到疲憊，會導致工作效率下降，這樣的用工方式并不科學，浪費大量時間缺乏人性化。而在績效工資的制度之下，對于員工的工作時間要求則不那么嚴格，不再放眼于工作時間的長短，而更注重效率和收益，讓員工自我管理時間，不再做統一化的時間要求，增加員工的自由時間，能夠有效的解除疲憊，提高工作效率[1]。很多企業擔心這種制度的實施會導致員工懶散或不易管理，從而影響整個企業的發展，可能在這種制度實施初期，會有員工放松工作態度，但是在實施中期就會發現員工工作熱情升高，工作效率也不斷的提高，這是因為員工知道，這是為自己工作，工作越多，回報越高，當然會充分的投入工作，這相對之前為企業工作的態度，會直接導致員工自我認知發生轉變。

（三）對企業內部競爭進行正視

在績效工資下的企業員工內驅力的激發過程中，應該對競爭進行積極引導，在空間時間上得到自由的員工并不是公司對其的“放養”，而是更注重員工的自我管理，讓每一個員工都能發揮最大的工作特色，更好的完成企業任務。企業的成功不只是業績的優秀，也是各個部門，各個崗位的功勞，因此在管理方面的成功才能帶來企業的優秀。企業應該以自主管理為特色，圍繞主體形成管理體系，事實證明，只有能夠正確的對企業進行引導，才能建設成一支個性化鮮明的團隊，傳統的單一的評估模式會讓員工會倦怠感，只為完成任務，卻不求做到優秀，在績效工資的員工內驅力激發過程中，經濟的作用顯得日漸薄弱，要積極的構建各個類型的學習平臺，凸顯員工學習能力，這是可觀需求，也是一種發展趨勢[2]。通過各種各樣的平，員工能夠不斷的學習與展示自己，營造學習氛圍，激發工作激情，從而讓員工產生更多全方面的內驅力。員工內驅力的激發，是企業管理者不斷探索的問題，幫助引導企業員工克服職業倦怠，需要的是正確的手段和管理方式。從目前現狀來看，許多企業對于員工的業績考核制度嚴格，沒有顧慮到員工的身心發展狀況。繁瑣的工作，巨大的壓力和不成正比的回報，都會導致員工對于企業沒有歸屬感，因此一定要對該問題進行重視，激發出員工的內驅力。

三、結束語

綜上所述，績效工資下員工內驅力的激發是有積極意義的，既能提高企業內部的整體競爭力，也能提升員工的個人能力激發員工的工作熱情。如果在實踐中實現這一目標，企業需要在管理層做出相應的改變，要理性的面對績效工資下企業發生的變化，對員工進行正確的引導和幫助，在企業制度方面做出切合實際的調整。

參考文獻：

[1]張建國， 徐偉. 績效體系設計：略導向設計方法——人力資源管理新模式叢書[M]. 北京工業大學出版社， 2003.

[2]張一弛， 黃濤， 李琦. 高績效工作體系人力資源管理措施的結構整合與內涵回歸[J]. 經濟科學， 2004， Vol.26（3）：63-73.