優化人力資源薪酬激勵策略的幾點措施

陸辰緣

摘 要：隨著經濟發展水平的不斷提升，科學技術的不斷進步，企業迎來的重大的發展機遇。在進行人力資源管理的過程中，企業應該設定合理的薪酬激勵策略，充分激發出員工工作的積極性和主動性，只有充分認識到薪酬激勵措施對于調動員工工作積極性和主動的影響，采用多元化的薪酬激勵方式，注重發揮薪酬激勵策略的激勵效果，并能夠留住和吸引人才，只有這樣才能確保企業能夠在激勵的市場競爭中占據一席之地。本文首先介紹了企業人力資源薪酬激勵策略存在的問題，其次介紹了優化企業人力資源薪酬激勵機制的有效策略，最后對全文進行歸納總結。

關鍵詞：人力資源;薪酬激勵;機制

一、企業人力資源薪酬激勵策略存在的問題

企業人力資源薪酬激勵機制對于員工的激勵效果，能夠體現出企業自身的運營狀態。人力資源薪酬激勵機制是衡量企業發展水平的重要參照標準，因此企業在進行人力資源薪酬激勵機制的設定時應該在結合企業自身實際情況的同時，充分吸收借鑒國內外的其他經驗，只有這樣才能讓企業真正留住人才。市場經濟體制的不斷完善，市場競爭環境的日趨復雜，在這樣的社會環境中，企業應該立足實際，制定適合企業的人力資源薪酬激勵策略，只有這樣才能夠發揮出人力資源薪酬激勵策略的優勢。從當前國內企業的人力資源薪酬激勵策略來看，其存在的一些問題主要體現在以下幾個方面：

（一）缺乏有效的薪酬激勵機制落實辦法

隨著信息技術的不斷發展，國內的企業也更加重視人力資源的價值，在企業內部也出臺相關的薪酬激勵策略。企業雖然多數都制定了相關的人力資源薪酬激勵策略，但是在人力資源薪酬激勵策略執行過程中普遍仍沿襲了傳統的薪酬分配方式，在進行薪酬分配的過程中多勞多得的分配理念并沒有被貫徹落實，甚至還出現了一些論資排輩的現象。這樣的薪酬管理模式顯然并不能真正留住人才。即便是企業每年都會進行員工招聘，但是這樣的薪酬分配方式顯然并不能真正留住人才，優秀的人才一定會逐步的流逝。企業只有真正轉變自己的人力資源薪酬分配理念，采用多勞多得的分配方式，只有這樣才能幫助企業留住真正優秀的人才。

（二）激勵方式單一

從當前國內企業采用的人力資源薪酬激勵機制的具體實施辦法來看，企業在對員工進行激勵的時候更多的選用的是采用物質激勵的方式，而精神激勵的方式普遍被忽視。雖然物質激勵比較容易發揮效果，在企業人力資源薪酬激勵過程中也被普遍采用，但是精神激勵對于員工獲得自我實現的感覺同樣重要。相比物質激勵，精神激勵成本更小，并且也更容易執行。不管是物質激勵還是精神激勵，只要是能夠給予員工一定的獎勵，并且能夠激起員工工作的積極性和主動性，就是一個好的激勵方式。物質激勵對于促進員工工作積極性和主動性固然重要，但是這種激勵方式也并不是萬能的。一些采用給予員工持股方式，雖然在一定程度上能給予員工一定的激勵，但是這樣的激勵方式也并沒有想象的樂觀。因為員工持股的數量相對較少，并且持股的員工的數量也相對較少，員工能夠獲取的實際利潤也相對極少，因此企業應該嘗試采用多元化的薪酬激勵方式，多種激勵方式搭配使用往往能給予員工更多的激勵，讓員工在工作過程中充分發揮自己的主觀能動性。

（三）績效考核機制不健全

隨著市場經濟體制的進一步健全和完善，完善的企業人力資源薪酬考核機制對魚留住人才和激發員工工作的積極性和主動性就顯得非常重要。因此，企業應該進一步重視對于績效考核機制的健全和完善。當前國內的企業較之前已經非常重視人力資源的作用。也基本都有關于薪酬激勵機制的績效考核方式，但是由于薪酬考核機制并不健全完善，導致企業的人力資源薪酬考核機制并沒有充分發揮出激勵效果。當前企業人力資源薪酬考核機制存在的問題主要表現在薪酬考核機制內容不健全、績效考核方法不科學、考核指標不完善等問題，上述問題的存在都會對員工工作的積極性和主動性產生重要影響，甚至會影響企業戰略目標的實現。

二、優化企業人力資源薪酬激勵機制的有效策略

（一）建立健全人力資源薪酬激勵機制

正所謂沒有規矩不成方圓，對于企業來說若想實現戰略目標，在激烈的市場競爭中實現持續健康發展，首先需要打造一支具有較強戰斗力的員工隊伍。建立健全人力資源薪酬管理機制，按照按勞分配為原則對員工進行薪酬分配，真正留住那些具有能力對優秀員工，只有這樣才能夠保證企業具有較強的戰斗力和競爭力。企業應該進一步完善對對于員工的績效考核方式，在進行績效考核時能夠對員工的日常行為作出客觀全面的評價，注重對員工工作實際情況的考核，還應該注重對對于員工德才的考核，并且細化相應地考核標準。在進行績效考核時應該針對不同的部門制定不同的績效考核要求，因為各個部門之間的工作性質和工作內容都有所區別，避免因為考核標準的過分統一，而不能對員工的工作實際情況進行客觀全面的評價，在進行考核的過程中還應該注重對員工實際工作效率考核。人力資源在進行績效考核時還應該采用定期考核和不定期考核方式相結合的方式來進行考核，進一步提升績效考核的全面性，能夠加強考核的科學性，這對于員工來說關乎企業是否能夠看到其工作成果。上述考核結果應該和員工的工資結合起來，能夠反映在員工的實際工資之中。另外企業還應該進一步提升績效工資在員工總體工資中的比例，讓績效考核對員工的工作成績產生切實有效的影響力。企業還應該為員工打造暢通的晉升通道，讓員工能夠通過自己的努力，獲得足夠的獎勵、晉升、任用、升職的機會，在企業中的一個既合作又競爭的氛圍，強化實現崗位的競爭性，讓員工能夠通過競爭的方式不斷晉升，這對于調動員工工作的積極性和主動性具有重要幫助。

（二）優化人力資源薪酬結構

從當前企業員工的工資構成來看，員工的工資包括基本工資和績效工資兩部分，但是在不同企業之中績效工資和基本工資的比例關系有所區別。為了對員工工作積極性和主動性進行激發，企業應該注重提升績效工資在員工工資總數的構成，讓績效考核結果能夠真正對員工的工資產生實際影響。讓員工感覺到自身行為和其工資的關系，讓員工對績效考核的重視程度進一步提升，只有這樣才能讓員工約束自己的行為，今兒激發出更大的工作積極性和主動性，讓員工通過自己的行為能給予其足夠的安全感。

（三）搭建激勵交流與溝通平臺

對于企業來說為員工創造平行、平等的交流平臺，能夠將自己對于企業績效考核方式存在的問題進行表達，這對于優化企業人力資源薪酬考核機制具有重要作用。也能夠讓企業的管理者能夠了解當前企業在績效考核過程中存在的問題，并能夠及時的進行調整。提供平等的績效考核交流渠道，企業定期的給予員工相關業務培訓，讓員工能夠通過參加培訓的方式進一步提升自己的業務能力和業務水平，，這不僅能夠大幅度提升企業的工作效率和工作成績，也能夠讓員工產生更強的滿足感，對于企業的忠誠度也會不斷提升。企業在與員工進行互動溝通的過程中應該注重搭建平等的對話平臺，實現信息的雙向交流，這對于留住員工吸引人才具有重要作用。

三、結語

綜上所述，人力資源薪酬激勵機制是企業管理的重要內容，也決定了企業戰略決策是否能夠實現，因此企業在生產過程中應該進一步優化企業當前的人力資源薪酬管理策略，充分激發員工工作的積極性和主動性。

參考文獻：

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