淺談我國民營企業大數據時代企業人才資源管理變革的思考

摘? 要：大數據時代民營企業人才資源管理變革工作的有效落實，一方面能夠為人才資源管理提供更高效的數據識別與處理平臺，以此來持續保障管理數據的真實性與可靠性，使企業的產業結構更加合理;另一方面，憑借管理內容的豐富，更加便于全方位提高員工思想素質與技術水平，來增強企業整體產能。本文基于人才資源管理變革意義展開分析，期望憑借優化對策為后續企業發展提供良好參照。

關鍵詞：民營企業;大數據;人才資源;管理變革

人才資源管理是基于企業產能與經濟體系構建的需求，提供人才儲備、調動與培訓的部門。在管理工作開展期間，能夠為企業戰略方案提供充足的人才儲備，使企業發展具備可持續渠道，以此更有效地鞏固其社會地位，同時憑借管理體制的不斷完善，更便于全面維護企業經濟資產，以便為后續發展謀求更平穩且可靠的平臺。

1 大數據時代中民營企業人才資源管理變革意義

企業人才資源管理本身屬于一項流程較復雜的工作，在以往工作體制與平臺環境中，許多人才簡歷與檔案數據的采集都會受到管理效率及質量的影響，使企業人才資源體系受到不同程度的影響，甚至會造成人才資源流失的情況出現，不論是對企業經濟還是競爭地位都會造成嚴重損害。基于大數據時代信息處理高效與高質量的特點，企業人才資源管理工作能夠更有效的采集到人才資料數據，以便編制更完善的評審檔案，使企業人才得以重用，并具備可持續培訓與晉升平臺，才能夠有效降低人才流失速率，使企業在經濟市場環境中的地位得以鞏固，并滿足未來經濟戰略發展的要求。

2 大數據時代中民營企業人才資源管理思維變革

根據調查資料可知，以往人才資源管理人員在評定員工思想素質與技術水平時，通常是借由現場調查資料與填寫表格結合判斷，通過假設分析職工職能的適宜性，進行初步調配，而后再借助評審平臺分析職工的優勢與劣勢，以便更好的把控企業人才資源的流動。在此期間，因缺乏高效的數據審核平臺，人才資源管理工作時限較長，并且極易因為外界影響因素而破壞整體審核結果，使得部分職工錯失晉升機會，極易導致企業人才流失等問題出現。

在此期間，大數據平臺與理念的落實，更便于提升數據審核與處理的效率，通過詳細的資料比對與審核流程，能夠更詳細的展現職工素質與技術水準，并更客觀的判斷工作適宜性，同時能夠提供監督平臺，使人才資源管理工作的壓力有效下降，如此更便于后續管理工作的拓展，使職工基本權益得到更全面的保障。

3 大數據時代中民營企業人才資源管理內容變革

根據以往人才資源管理資料可知，以往管理工作開展因為技術、設備、職員素質等多方面的影響，使得人才資源管理效率與質量一直無法提升，所以只能停留在傳統的資料記錄與存儲階段，不但無法為企業管理體系的完善奠定充足的人才基礎，使企業文化沒有有效的營造，同時落后的人才管理制度，更會直接影響人才與企業之間的關系，使工作氛圍偏向極端，在長時間思想意識的影響中，極易導致生產與服務出現問題，使企業遭受不同程度的經濟損失。

大數據時代中民營企業人才資源管理工作的開展，有效結合了現代網絡信息化與計算機平臺，使得人才資源檔案資料的采集、篩選、存儲、管理效率得到顯著提升，讓檔案資料的真實性與可靠性得以更全面的保障，同時憑借開放的網絡平臺，更便于向外界宣揚民營企業文化特質，以此讓更多的人才認可企業，獲取更充盈的人才資源儲備。

站在企業可持續發展角度來看，現代人才資源管理工作效率的提升，使管理工作涵蓋的內容更加廣泛。其中，在構建人才培訓與活動平臺方面，管理人員能夠根據現階段經濟發展形勢與企業戰略思想擬定更詳細的技術培訓課程，使企業職工的技術水平得到顯著提升，同時更貼合了未來經濟市場發展趨勢，不單為企業提供了更穩定的技術拓展平臺，也為職工的綜合素質發展開拓可持續途徑，以便職工發展仍具備充足的上升空間，以此營造更好的企業生產與服務氛圍;其次，基于時代雇傭理念的轉變，現代職工更向往自由職業，而人才資源管理工作同樣為職工發展擬定了詳細且科學的管理制度，使得企業職工在職業選擇方面具備靈活性，同時基于管理制度的不斷完善，企業對于員工調度與素質審核的可控性也會得到顯著提升;最后，在使用大數據平臺期間，人才資源管理部門借助網絡渠道構建有效的職工互助與交流渠道，并基于網絡平臺展開各類活動，便于職工適應網絡信息化技術，以便為后續企業市場的轉型與拓展提供幫助，使民營企業具備更穩定的發展基礎。

4 大數據時代中民營企業人才資源管理變革分析

大數據時代轉變了以往人才資源管理工作模式，使得管理工作的開展不再局限于地區、時間、文化、年齡等因素，能夠通過更廣泛的數字化平臺找尋到適宜的企業人才，以便持續增強企業人才資源的儲備。同時憑借大數據平臺的構建，更便于企業活動與培訓等工作展開，通過詳細的數據檔案分辨人才的缺陷與優勢，使企業內部人才素質得以全面發展，由此鞏固民營企業在市場環境中的地位，因此人才資源管理變革理念理應得到保障。

4.1 人才資源管理內容分析

生活在大數據背景下，人才資源管理工作存在著很多的局限性，這種現象不僅是存在于人和人之間的溝通問題上，同時也包括大數據時代信息的收集和一些信息的整理和分析，在多個方面都存在著一定的局限性和約束性，當相關的企業在對員工的工作情況進行考核與審查之后，這些數據內容會得到一定完善，同時這些數據應該滿足科學性和規范性的要求，并且數據要具備系統性的特征。其次，在企業人才資源管理部門對員工檔案信息進行審核與研究期間，通常需要結合員工職能特性去發掘其中潛在的問題，以此判定員工素質水準的適宜性，以便提供更好的崗位調動條件，以此激發員工的技術優勢，為企業提供更好的生產與服務保障。在此期間，為確保員工能夠持續保持較高的素質水準與工作態度，人才資源管理部門應定期組建活動與培訓，以便持續提升員工的精神素質水平，使員工更愿意遵照企業戰略展開工作，同時借助培訓平臺，更便于持續培養員工的技術能力，通過完善的大數據平臺，為員工提供更豐富的參照資料，才能讓后續企業生產與服務工作質量得以保障，使經濟市場認可企業競爭地位，也鞏固了企業人才儲備基礎。

4.2 人才資源管理模式創新

現如今很多企業的人才評價標準都是以大數據的處理技術為根本基礎的，也就是說大數據的處理技術對于人才審核有一定的幫助作用。在以往企業內部人才資源考核與人才資源選拔的工作過程中，常常會存在很多問題，這些問題的出現會嚴重地阻礙企業人才資源管理工作的順利進行，而在充分的融入大數據技術之后，大數據技術恰恰就能夠彌補這些問題。相關的人才資源管理工作人員，通過整理與分析企業其他員工的工作數據，能夠制定出更為標準化科學的評價指標，同時使用適當的數據分析技術，能夠使人才資源管理工作的流程更完善。在使用大數據管理理念之后，企業關于人才的決策模式越來越趨向于定量化，在人才資源管理工作中，管理決策有一定的決定與支撐作用。相關的管理人員.通過管理決策能夠實時地了解人才資源管理工作的動態發展情況，根據這些動態性的發展情況制定企業未來的發展目標。在以往傳統的人才資源管理模式下，人才資源管理工作的進行是離不開人事統計數據表的。但是在大數據模式之下，整個管理工作的過程更趨向于技術性，在分析與處理人才資源信息的時候會積極地使用商業性的智能工具。

4.3 人才資源管理中大數據的作用

企業在進行人才資源管理的時候，使用大數據理念和大數據技術會使整個管理工作變得越來越網絡化，這也就意味著從根本上提高了企業人才資源管理的效率和質量，同時人才資源信息的采集能力也在慢慢的提高，促使企業的人才資源信息數據庫變得越來越完善，信息庫內會出現大量的數據信息，在日后的工作中能夠方便企業人才資源管理者進行人才資源的管理工作。大數據的使用，為企業的人事部門提供了十分精準的數據參考，相關的工作人員通過分析大數據信息表，能夠更好的對工作人員進行分析，發現工作人員在日常工作中存在的不足之處，制定相應的計劃來培養工作人員的工作能力，從而提高工作人員的工作業績。在審核與管理工作進行的時候，會對相關工作人員的整體數據信息進行全方面的分析，將這些數據信息綜合在一起，以便于能夠綜合性的評價工作人員的工作表現。從而激發工作人員的工作潛力。隨著技術水平的不斷提高，大數據管理理念和管理技術越來越趨向于企業內部的一些技術性員工，大數據繼承了傳統人才資源管理的優勢特點，同時又融入了很多新鮮的技術，使企業內部人才資源管理體系變得越來越完善，更便于為后續人才資源管理部門工作的開展奠定扎實基礎。

4.4 人才資源管理的挑戰與對策

大數據時代具有著一定的特點，其中最明顯的特點就是數據信息的來源比較廣泛、數據信息存在的結構比較復雜、數據信息可以實現動態增長以及相關的數據信息是呈現著先有數據而后有模式的特點。大數據信息管理與傳統的數據管理有著很大的區別，這就意味著會給企業的人才資源管理工作人員帶來很大的挑戰與發展機遇，很多企業的人才資源管理者還會采用傳統的數據管理模式來管理企業的人才資源，傳統的人才資源管理模式無法滿足當今企業的發展需求，很多企業都以致力于使用大數據管理理念。為了能夠從根本上適應大數據時代的人才資源管理工作發展趨勢。企業應該根據自己的實際發展狀況和未來的發展目標，科學合理的制定企業的發展對策。對于一個企業的發展來說，企業內部的人才資源力量是企業發展的核心力量，企業要根據自己的發展形勢而建立起一支足夠專業的人才資源管理隊伍，并且安排專業的工作人員來帶領這支隊伍，便于促使隊伍的良好發展，從而能夠為企業的發展奉獻自己的力量。同時企業在發展的過程中應該以員工的根本利益為出發點，不能夠做出任何有損員工利益的事情。在合適的時候要實現員工與企業利益共贏。

5 結束語

大數據時代中人才資源管理變革理念的有效落實，不但能夠為人才資源管理工作提供更加廣泛且先進的數據處理平臺，使更多人才認可企業文化，以便增強職員與企業的粘性，同時憑借管理制度的不斷完善，更便于拓展管理范疇，使人才資源管理內容得到充實。故而，在論述我國民營企業大數據時代企業人才資源管理變革的思考期間，必須明確人才資源管理難點與存在問題，并提出解決方案，才能為后續民營企業的發展提供更全面的保障。

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作者簡介：趙秀平，身份證號：120222199006261648。