縣級電力企業人才隊伍建設現狀與對策

翁毅 李冬芳

國以才立，業以才興，任何事業的發展，都離不開人才的支撐，對企業而言同樣如此;人才隊伍素質是企業創新發展能力和核心競爭力的關鍵因素，因此加強人才隊伍建設，是企業不斷發展壯大的關鍵。隨著國家進一步深化電力體制改革，縣級供電企業將面臨著激烈的市場競爭，企業要取得主動、占有優勢、獲得發展，必須在培養、吸引人才上下功夫;同時企業人才隊伍建設狀況已成為促進或制約企業發展的重要因素，對此，建設一支高素質的企業人才隊伍，不僅是為了更好地適用電力體制改革的迫切任務，也是縣級供電企業不斷加速發展和內在需求。

一、目前電力企業人才隊伍建設的現狀和存在的問題

近年來，隨著地方經濟持續快速發展，綜合實力顯著增強，經濟發展方式轉型取得積極成效，支柱產業發展壯大，新興產業加快成長，這對縣級供電企業的有效電力供應和優質高效的供電服務提出了新的更高的要求。

1、高素質人才隊伍不能滿足當前企業發展的需要，專業技能型人才引進困難

由于近幾年電力發展迅猛，企業內外對人才的需求急劇增加，一方面縣級供電企業向系統內上級輸送了優秀人才;另一方面，還有少數人才由于主觀和客觀的一些原因，在一定時期內沒有得到及時任用和提拔，就沉不住氣，產生思想情緒而另謀新就;此外，隨著人民群眾的生活日益與電密不可分和地方經濟建設的不斷發展，縣級供電企業雖然每年引進了一些年富力強、高層次、高學歷、高技能的人才，但是與其真正需要的能扎根一線、勝任一線工作的專業性強的供電服務、運維、安全等方面的人才卻得不到有效供給。

2、學習培養效果不理想，職業技術教育相對滯后

縣級供電企業盡管制定了中長期人才發展規劃，建立了培訓管理制度，每年也都制定了培訓計劃、投入了大量的人力、物力和財力，但由于培訓目的不明、方向不清、方法不當、針對性不強、激勵約束不足，致使培養效果不佳，高素質人才難以脫穎而出，存在以下不足：一是針對性強的專業技術培訓周期不盡合理，不能滿足企業的實際用工需求;二是出現后備干部、專業技術人才和高級技能人才素質不高、數量不足、有些工種人才斷層、青黃不接的現象;三是電力系統招收專業職業技術畢業生限制多，相比“985”、“211”院校畢業生名額少的太多。

3、企業人才隊伍構成不合理

（1）年齡結構不盡合理。當前部分縣級供電企業因歷史原因，年齡梯次差距較大，不能很好地起到承上啟下、繼往開來的作用，保證企業的正常發展。

（2）技術結構不盡合理。供電企業的人才技術結構應該是有層級的，初級、中級、高級人才的組合應有一個合理的比例;而人才的成長是需要時間的，沒有經過實際工作的長期鍛煉，要成為企業的核心人才是不可能的。

（3）學歷層次不盡合理。企業員工學歷不均衡嚴重制約了企業的發展，當前企業在職員工中，農電員工占有較大比例這部分員工普遍存在低學歷的實際情況;具有電力專業職業學校以上學歷的專業型人員不能滿足實際需求。

4、企業對人才隊伍建設重視不夠

企業的人才培養主體作用難以充分發揮，企業不僅是技能人才的需求主體和用人單位，同時也應承擔培養技能人才的主體責任;在發展的過程中還存在著急功近利的短視行為，只抓經濟效益，忽視企業人才隊伍建設，只考慮人才“夠用”而不考慮“備用”。

5、鼓勵員工成長成才的激勵機制不到位

一是工作激勵不到位，合適的人才沒有上合適的崗位;二是參與激勵不到位，一些人才只是被動的執行者;三是物質激勵不到位，人才的薪酬與知識、技能和績效不匹配;四是精神激勵不到位，作出突出貢獻的人才沒有得到或沒有及時得到相應的榮譽，造成現有人才積極性、主動性和創造性難以發揮。

6、員工發展晉升渠道不暢

人才職業發展路徑狹窄，晉升導向單一，發展渠道不暢，提升空間和報酬容量不高，人才只有“當官”這一“獨木橋”;企業本身因層級的原因，存在著：一方面，由于管理崗位有限，不可能滿足人才發展的需要;另一方面，一些專業技術人才和高級技能人才在技術和技能方面較強，但在經營管理方面較弱，不適合經營管理崗位。

二、企業人才隊伍建設的對策

面對經濟建設發展的態勢，針對企業人才隊伍建設中存在的問題，企業必須積極探索人才隊伍建設的新路子，努力形成人才隊伍建設的環境優勢、機制優勢和人才資源整合優勢。

1、企業要高度重視人才隊伍建設工作

針對存在的不足，企業要切實加強對技能人才工作的領導，建立技能人才成長晉升制度，強化對技能人才工作的宏觀指導、政策協調和組織推動。

一是加大企業管理人才隊伍的培養，加強和改進企業管理人才（中層干部）的管理，全面提升管理企業的能力和盈利能力。堅持黨管干部，德才兼備、以德為先、任人唯賢，群眾公認、注重實績，公開、平等、競爭、擇優的企業管理人才選拔任用原則。根據崗位性質，對企業管理人才分別采用聘任制、選任制、委任制、公開競爭選拔等方式;開展以素質、能力和業績為主要內容的任期和年度考核評價，加強考評結果運用，提升激勵約束力度，創新升降、入出機制。二是加大管理人才儲備力度，保證企業管理人才的新老交替，搞好后備干部的實踐鍛煉，采取分配承擔急、難、險、重的專項工作任務;輪崗鍛煉，增加多崗位工作經歷;一崗雙職或多職;擔任助理等方式，努力培養造就一支素質優良、數量充足、結構合理的后備干部隊伍。三是對專業技術人才重進行點培養，對具備獨立解決生產技術重大問題、技術設計方案、引進消化先進技術能力;有對其所在崗位擬定管理制度、辦法，解決管理難題能力;有提出高質量合理化建議、技術革新方案等能力的人才進行重點培養;對能履行好傳、幫、帶職責的給予提高一定的薪金待遇，形成終身激勵的機制。

2、充分發揮企業自身在加強人才隊伍建設中的主體作用

企業在制定企業發展規劃的同時，要制定企業人才隊伍建設規劃，建設結構合理的企業人才隊伍;對此，企業必須重視技能人才的技術培訓工作，特別要加強對一線隊伍的培訓，并將其作為一項經常性工作長抓不懈。

3、大力開展職業技能培訓，加強分類培養，夯實技能人才培養基礎

“駿馬能歷險，犁田不如牛;堅車能載重，渡河不如舟。”人才也并非全能、樣樣精通。企業人才是多層面、多類型、多領域的，按照崗位職責，可以劃分為經營管理人才、專業技術人才和操作人才等。對此，應以服務經濟社會建設和企業發展為宗旨，構建科學的技能人才培養體系，對人才進行分類培養：一是加強管理型人才的培養，重點要從中層骨干、管理人員、專業技術人員等方面加強儲備，建立人才培養檔案，給足發展空間，科學評估工作表現和業績，形成系統的人才成長體系;二是加強專業技術人才的培養，從企業的技術發展需要出發，選拔具有一定專業技術水平和潛能的專業人才，對他們進行多種形式的培養，讓各類人才有更好的發展平臺，在相應崗位更好地發揮專業技術作用，創造出更大價值;三是加強操作技術型人才的培養，立足當前，著眼未來，加強以老帶新培訓，造就一大批應用技能型人才。

4、構建人才發展通道，加大職業資格證書對企業人才隊伍建設的推動作用

人才發展通道是聯系企業管理人才與專業技術人才和高級技能人才的通道，是實現人才多方向發展的路徑，是人才職業發展中專業的調整和延伸。因此，還需要建立企業高技能人才評價體系，取消職業資格報考比例限制，打破資歷、身份和年齡限定，對掌握高技能、復合技能且有突出貢獻的人員放寬技師申報條件，鼓勵具有高技能的青年職工參加高技能人才評價，拓寬員工職業生涯成長通道。

讓人才在不同通道間進行輪換，實現一專多能，向復合型人才方向發展，實現人才與崗位匹配度的合理化、人才職業生涯管理的理想化，并最終實現“合適的人才在合適的崗位上”的人力資源管理目標。實現人才發展通道的方式可采取以下方式：一是對有發展潛力，具備一定計劃、組織、指揮、控制、協調能力，符合企業管理人才任職資格和條件的專業技術人才和高級技能人才，由組織安排擔任企業管理人才;二是對有專業技術特長，但不適合擔任企業管理人才，根據工作需要，由組織安排改任專業技術人才或高級技能人才。符合企業管理人才任職資格和條件的專業技術人才和高級技能人才以及普通員工，都可以參加不同職級的企業管理人才的公開競聘選拔。

5、完善技能人才成長的制度環境，建立技能人才表彰機制

完善技能人才選拔機制，建立通過技能競賽公開選拔、培養技能人才的成長通道。針對企業特點，建立適合企業人才隊伍建設實際且與人才層次相對應的職級制度;引導企業建立“使用與培訓考核相結合，待遇與業績貢獻相聯系”的技能人才激勵機制。

對此，還應著力做好以下幾方面的工作：一是打造以人為先的觀念，突出人才地位，彰顯人才作用，讓人才有地位、有榮譽、有實惠、有空間，為人才創造良好發展環境。二是樹立人才就是財富的觀念，企業的管理者要真正重視人才，做到愛才、惜才、識才、重才、容才，通過各種措施調動人才的積極性，讓人才的創造力競相迸發。三是建立完善激勵機制，實施有效的激勵制度，引導員工比學習、比業績、比貢獻、比創新，鼓勵員工不斷進步、爭當人才;因此，要建立和完善技能人才表彰獎勵制度，著力表彰有突出貢獻的高技能人才，形成不同層級的技能人才獎勵體系。

總之，要通過各種方式加強人才培養，讓人才隊伍基礎穩固、后備充足、充滿活力，進而使企業保持勃勃生機，為企業的持續健康發展做出更大的貢獻。