“人本自然”思維下企業(yè)人力資源發(fā)展模式與領(lǐng)導(dǎo)力修煉路徑

摘? 要? 人本自然思維推動了企業(yè)人力資源管理部署建設(shè)，它也給當(dāng)前的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展內(nèi)容做出了新的規(guī)定，按照人本自然思維建設(shè)模式，在資源配屬以及再次分配過程中，應(yīng)強化授權(quán)激勵、強化人力資源培育、作出溝通交流、進行知人善任，由此實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的有效化發(fā)展。并按照企業(yè)環(huán)境部署內(nèi)容，發(fā)揮出員工工作的實際價值。真正基于人力資源管理效益最大化建設(shè)，使得人盡其用、物盡其才，做好企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，讓企業(yè)的綜合競爭力得到激發(fā)。

關(guān)鍵詞? 人本自然? 企業(yè)人力資源? 領(lǐng)導(dǎo)力修煉路徑

所謂人本自然思維，它即是指企業(yè)在進行管理時，以人力資源管理作為出發(fā)點追求人們自然思維，從而做好利益分配、資源配置、能力鍛煉、文化教育的一系列過程。按照當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容，其也必須在人本自然思想下了解企業(yè)人力資源管理新型模式。并做好其中的領(lǐng)導(dǎo)力配屬建設(shè)，真正基于新形勢狀況加強企業(yè)的自我建設(shè)。培養(yǎng)企業(yè)在新時代的核心競爭能力，這也是各企業(yè)進行全球化發(fā)展的重點。

1人們自然思維下的企業(yè)人力資源管理模式特征

1.1激發(fā)員工的綜合能力

按照人力資源管理發(fā)展過程，在結(jié)合本企業(yè)生產(chǎn)內(nèi)容的同時，也必須對于企業(yè)各項內(nèi)容作出分析，這是著重了解員工發(fā)展態(tài)度的起點。基于好的人力資源管理，這會提高員工對于工作發(fā)展的滿意度。一些員工懈怠心理以及低職業(yè)損傷狀況也會由此得到降低，領(lǐng)導(dǎo)力是滿足員工的一種基礎(chǔ)動機。在激發(fā)員工心智以及潛能的情況之下，讓員工在工作崗位上完成自我積極性的突顯。這是做好戰(zhàn)略發(fā)展以及忠實人力資源的一種有效化管理模式，在人本自然思想內(nèi)容建設(shè)過程中也必須基于利益分配、文化培育溝通交流、知人善任、決策勝任制度，完善授權(quán)鼓勵等各大環(huán)節(jié)，將其做好落實。以此節(jié)點來進行領(lǐng)導(dǎo)力方案控制，加強各種策略實施。注重企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展以及文化內(nèi)容創(chuàng)新，對于其培訓(xùn)指導(dǎo)內(nèi)容以及組織公平性內(nèi)容進行分配。加強從整體上對員工的實際指導(dǎo)，按照員工工作狀況，激發(fā)員工工作積極性。并使員工在崗位上凸顯自我價值，讓員工了解業(yè)務(wù)推進過程，這實際上也是從員工出發(fā)的一種特征。

1.2做好員工的系統(tǒng)管理

在保障員工綜合能力發(fā)展的情況之下，也可以結(jié)合應(yīng)方面的條令規(guī)定，以及軟方面的員工滿意度。將其績效體系進行設(shè)計，企業(yè)這時也要從崗位內(nèi)容、實際方案分配以及崗位甄選狀況，對其作出分析。在績效管理、職業(yè)生涯薪酬管理層面，對于企業(yè)的綜合管理過程進行不斷優(yōu)化，按照領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)容重視團隊建設(shè)，基于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展狀況在原本自然思維模式之下注重挑選培養(yǎng)，注重上層決策，并對于綜合管理道路進行研究。制定完善的企業(yè)人力資源管理機制，在員工考核薪酬激勵方面將其做好建設(shè)。滿足企業(yè)的可持續(xù)化發(fā)展，針對每一位員工的入職狀況，在入職之時就按照員工的學(xué)歷能力、性格特點將其分配到合適的崗位。基于此基礎(chǔ)管理，后續(xù)再根據(jù)員工的工作情況，對其制定專屬于自我的職業(yè)生涯規(guī)劃。將職業(yè)生涯規(guī)劃體系貫徹其中，融入人本自然思維，做好企業(yè)人力資源管理建設(shè)。

2人本自然思維下企業(yè)人力資源管理模式

2.1進行招聘配置飲用

圍繞人本自然思維，它強調(diào)的是整個企業(yè)的和諧統(tǒng)一。對于人員的任用，講求的是人崗匹配。適崗適人，只有找到合適人才將其放于位置上，才能夠真正突顯出本人才的實際價值。這會使得招聘工作真正凸顯。企業(yè)招聘合適的人才，將人才放置于合適地方之上，能夠完成一次有效招聘活動的建設(shè)。圍繞招聘以及配置過程，在做好其重點探索過程中，招聘工作也是基于其需求狀況進行建設(shè)發(fā)展的一項內(nèi)容。應(yīng)按照預(yù)算制定招聘方案，試點招聘實施過程，對于后續(xù)人員的招聘內(nèi)容也需要作出一系列的評估工作。做好渠道內(nèi)容評估，知道關(guān)鍵崗位需要何種人、對于人員有著怎樣的要求、通過哪種渠道去幫助公司獲取實際人才。在目標以及計劃制定之后，隨后再按照人本資源思維，對于崗位內(nèi)容做出標準制作。圍繞一個標準，了解企業(yè)內(nèi)所需要的實際人才。在招聘工作簡化過程中，將其當(dāng)做一個程序化的環(huán)節(jié)，不被任何招聘以及配置過程所干擾。做好相互依賴，保證招聘過程的實際意義。

2.2做出績效系統(tǒng)管理

傳統(tǒng)的考核模式由于缺乏一個計算機系統(tǒng)的輔助，它造成考核成本過大問題。管理者不得已采取一些單一的考核模式將其進行建設(shè)，但是此種單一的考核模式勢必很難完成量化處理過程。圍繞多角度、多層次的量化考核關(guān)系，對于過激的考核頻率必然會帶來一些近視效應(yīng)。再加上公司內(nèi)人情關(guān)系的干擾，它使得考核工作很難發(fā)揮出其公平性、公正性，這些都是企業(yè)在考核建設(shè)過程中遇到的難題。基于此問題，在人本自然思維作用下，應(yīng)善用考核系統(tǒng)。通過自動計算考核結(jié)果，做好考核結(jié)果方面的多層次分析。幫助企業(yè)選拔優(yōu)秀人才，助力于員工自主平臺建設(shè)。并在在線績效考核時，將員工的每一次工作情況都記錄于其中。通過系統(tǒng)的各種參數(shù)設(shè)置，有效幫助其選拔人才。按照信息化管理過程，在做出績效考核時，也必須做到心中有數(shù)。對一些不必要的內(nèi)容作出調(diào)控，把握方向，完成后續(xù)評估。

2.3注重培訓(xùn)開發(fā)工作

對于剛進公司的員工而言，為了迅速幫助其適應(yīng)自身崗位。除了加強自身學(xué)習(xí)之外，還需要由公司層面去對這些員工做出一定的幫助。對于崗員工而言，為了提升其在崗位上的適應(yīng)性，也必須加強公司戰(zhàn)略目標變化。做好戰(zhàn)略調(diào)整以及工作內(nèi)容升級，在強化組織培訓(xùn)以及工作發(fā)展的同時，開發(fā)員工工作潛能。在內(nèi)容培訓(xùn)方面，其包括企業(yè)文化培訓(xùn)、規(guī)章制度培訓(xùn)以及崗位技能培訓(xùn)等不同內(nèi)容。對于企業(yè)管理過程，要圍繞這些培訓(xùn)方案做好針對化的建設(shè)。其包括其基本的崗位制度培訓(xùn)，也包括員工在崗位上的提升培訓(xùn)。做出針對性，按照不同培訓(xùn)群體狀況幫助員工勝任工作。在崗位內(nèi)容了解過程中使員工學(xué)習(xí)新的技能，開發(fā)員工潛能。并做好本崗位工作的設(shè)計，讓其業(yè)績不斷提升。

2.4加強員工關(guān)系管理

在員工關(guān)系處理過程中，基于國家相關(guān)法規(guī)以及政策建設(shè)。在發(fā)生勞動關(guān)系指出，應(yīng)明確勞動者以及用人單位的實際義務(wù)以及權(quán)利。并基于合同期限之內(nèi)，按照合同內(nèi)容歸屬對于勞動者以及用人單位之間的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容進行辨別。按照勞動者自身工作崗位而言，其需要借助勞動合同保障自身利益，并對于企業(yè)做到應(yīng)進業(yè)務(wù)體現(xiàn)。而對于用人單位而言，按照勞動合同歸屬內(nèi)容，在規(guī)范員工自身工作內(nèi)容的同時，也必須維護勞動者本身的利益。設(shè)置基于用人單位對其工作狀況作出保障的一項基礎(chǔ)，它包括勞動任期內(nèi)的期限規(guī)定，并在不同條款內(nèi)容規(guī)定情況之下對于勝任崗位員工做出獎勵。對于損害公司利益人員做出懲處，盡量規(guī)范其勞動供給方式。在節(jié)約企業(yè)人力資源情況之下，明確雙方利益，為企業(yè)開創(chuàng)一個和諧空間，達到公司領(lǐng)導(dǎo)者與員工的雙贏。

2.5做出人事配置處理

人與事的結(jié)構(gòu)配置是指按照公司本有狀況，根據(jù)不同性質(zhì)的事物內(nèi)容，選拔相應(yīng)人員去對其作出建設(shè)的一項工作過程。企業(yè)的人力配置方案也需在核心目標確定狀況下，按照個人員分配狀況。在最根本范疇之內(nèi)，發(fā)揮人員崗位工作價值，力爭做到人盡其用、人盡其才。按照本企業(yè)現(xiàn)有的員工能力以及特點，考察員工工作狀況。并列出其舉證表，從中分析組織框架內(nèi)所有人員的工作情況。以已有的人力資源管理實際狀況出發(fā)，在橫縱向分析過程中找出當(dāng)前人力資源實際使用過程。減少資源上的浪費問題，并按照人力資源矩陣分析理解現(xiàn)場員工工作過程。基于此工作狀況，做好熟練工作建設(shè)，進行飽和性的人力資源條件。

3人本自然思維下領(lǐng)導(dǎo)力修煉路徑

3.1做出資源配置與利益分配能力鍛煉

按照企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者自身工作過程，應(yīng)加強在資源分配以及利益分配方面的綜合能力鍛煉。并基于本企業(yè)崗位特點以及行業(yè)發(fā)展內(nèi)容，在績效考核以及薪酬考核結(jié)合過程中創(chuàng)立人本化的績效薪酬管理機制。發(fā)揮出企業(yè)管理的實際效率，不斷優(yōu)化現(xiàn)有的績效考核體系。并從企業(yè)的實際狀況出發(fā)，基于其評估體系建設(shè)從個人層面可以考慮用360度考核法與關(guān)鍵績效考核法對其作出評定。從公司層面則采用平衡計分卡，從業(yè)務(wù)層面了解到業(yè)務(wù)內(nèi)容以及員工實際工作狀況對應(yīng)關(guān)系。建立導(dǎo)向化的目標分析過程，做出定制以及時間期限建設(shè)。加強對于考核人員綜合能力的訓(xùn)練開發(fā)，并按照崗位實際狀況保持其公平性、準確性。注重績效管理過程中的溝通交流，實現(xiàn)開放式雙向互動氛圍建設(shè)。理解訴訟需求以及崗位分析狀況，在員工出現(xiàn)問題之后及時將其做出反饋。指出員工工作過程，實施有效化的績效管理。在戰(zhàn)略性薪酬管理體系建設(shè)層面，將薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略目標作出統(tǒng)一。靈活配置崗位薪酬與技能薪酬比例，按照績效與工作能力做出員工薪酬定制，以此激勵員工。

3.2作出授權(quán)與激勵能力鍛煉

當(dāng)前企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也必須加強對于授權(quán)內(nèi)容以及實際激勵能力的鍛煉，為員工的持續(xù)發(fā)展創(chuàng)設(shè)更為寬廣的空間。在科學(xué)的崗位評價程序執(zhí)行過程中，進行崗位內(nèi)容分析，體現(xiàn)出崗位發(fā)展的差異性。隨后借此制定科學(xué)定量化的導(dǎo)向目標以及可衡量化的授權(quán)體系，完善其責(zé)任分配。做好任務(wù)方案建設(shè)，在日常工作過程中，加強員工信任以及授權(quán)管理模式，讓員工對于自身的工作做好更加全面的認識。掌握主動權(quán)以及控制權(quán)，為員工發(fā)展注入新的活力。激發(fā)員工工作責(zé)任心，將員工工作成長路途與企業(yè)發(fā)展過程結(jié)合起來，真正落實好人本管理理念。實施科學(xué)化的激勵制度，發(fā)揮員工在工作崗位上的積極性。鼓勵員工根據(jù)自身的工作過程做好實際創(chuàng)新，讓員工在工作崗位上體現(xiàn)自我價值。商討員工模式下的問題解決方法，讓員工參與到企業(yè)事務(wù)討論過程中。反映出對于管理內(nèi)容以及自身需求的實際關(guān)系，并依此做好目標建設(shè)管理。讓員工得到充分尊重，能夠與大家共同討論。創(chuàng)造更系統(tǒng)的方案，建設(shè)一個樂于向上的創(chuàng)新發(fā)展環(huán)境。

3.3進行文化培育能力培養(yǎng)

作為一個非正式的控制制度企業(yè)，文化可以部分的實現(xiàn)對員工發(fā)布命令以及實現(xiàn)對員工的整體控制。按照企業(yè)當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)者工作過程，應(yīng)加強在文化方面的培育能力修煉，開展一個新型的企業(yè)自我文化建設(shè)，形成一種共同互動的發(fā)展關(guān)系。并協(xié)調(diào)好其人文關(guān)系管理過程，使得員工對于工作發(fā)展內(nèi)容作出明確界定。按照本部門工作關(guān)系，加強部門宣傳。通過樹立榜樣，作出充分視野關(guān)注，表達出對于工作合作者的創(chuàng)造理解，并實現(xiàn)其組織化網(wǎng)絡(luò)建設(shè)。提高員工的自我立刻，讓其自身的視野變得更加寬廣。按照員工合作部署內(nèi)容，使得每一位員工都能夠在工作崗位上感覺到成就之感。并與同組織內(nèi)的員工進行合作，建立組織網(wǎng)絡(luò)與職業(yè)發(fā)展網(wǎng)絡(luò)，提高員工的聲譽以及歸屬之感。采用愿景描述法、合作交流法、交往娛樂法、批評幫助法等自我管理方法，提高員工在工作崗位上的成就感。建立員工之間的信任關(guān)系，最終強化本部門的團隊凝聚力建設(shè)。在企業(yè)文化以及價值觀念形成過程中，則應(yīng)該由一個統(tǒng)一化的保護機制。宣揚其信念以及價值觀念，大力倡導(dǎo)合作溝通，由文化價值觀念平衡去提升員工工作的忠實性。

3.4溝通協(xié)調(diào)能力修煉

當(dāng)前企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也必須加強在溝通協(xié)調(diào)方面的能力修煉，與員工進行多形式、多角度的溝通交流。了解員工內(nèi)心訴求，集合多種資源為企業(yè)自身發(fā)展所使用。強化整體團隊力量建設(shè)，提高員工在工作崗位上的核心能力。讓員工按照自身的工作過程加強合作探究，另一方面，要注重工作協(xié)調(diào)模式。強化員工合力，注重群策發(fā)展。做好取長補短，讓員工與企業(yè)共同進行核心競爭力激發(fā)。創(chuàng)立其健全的溝通渠道，提高溝通過程中的實際效率。設(shè)法在縮短信息連接圈的同時，拓寬實體渠道內(nèi)容。保持信息溝通的綜合性、便捷性，減少溝通發(fā)展層次感，降低由于信息損耗內(nèi)容所帶來的實際損失。對于高層管理者，還要注重員工之間的直接接觸。了解溝通技巧，加強自身對于員工工作內(nèi)容的協(xié)調(diào)發(fā)展。辨別好各類角色關(guān)系，清楚自身在交往過程中所起到的實際作用。善于進行換位思考，讓溝通內(nèi)容變得更加融洽。使得對方能夠有效的，對于溝通重點做出理解。強化溝通結(jié)果應(yīng)用，最終實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)所有人員的合理配置。

3.5知人善任能力修煉

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也必須完成自身在工作崗位上的知人善任，真正了解到人本自然要求與企業(yè)人力資源管理配屬關(guān)系。進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃以及自身工作內(nèi)容規(guī)劃，實現(xiàn)員工工作發(fā)展建設(shè)。將員工生涯規(guī)劃與企業(yè)人力資源管理模式進行統(tǒng)一，以達到事半功倍。努力將員工的工作狀況進行分析，讓員工認識工作、了解工作。建立員工素質(zhì)模型，實現(xiàn)員工綜合發(fā)展。并強化本企業(yè)內(nèi)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，堅持對于用人機制做好創(chuàng)新。以能力以及業(yè)績作為主導(dǎo)點，強化考核，強化精深。杜絕由于輿論狀況所導(dǎo)致的發(fā)展問題，讓員工自覺接受自身崗位發(fā)展不同道路，并對于綜合性的職業(yè)生涯規(guī)劃路途進行建設(shè)。通過對員工的績效考核評價，確定員工工作能力以及個性狀況。對員工作出分類性的績效考核實施，讓員工有著自我目的以及自身發(fā)展目標，沿著職業(yè)生涯路途進行不斷前進。

4結(jié)語

基于“互聯(lián)網(wǎng)+”發(fā)展模式，人力資源管理更具其挑戰(zhàn)性，它具有著一定的流動性以及不確定性，這也造成了企業(yè)在人力資源管理層面的一系列問題。圍繞企業(yè)人力資源發(fā)展新路途，其也必須強化人力資源創(chuàng)造發(fā)展。注重資源發(fā)展模式以及領(lǐng)導(dǎo)力修煉途徑，關(guān)注員工自我成長。達成員工合作能力提升，并使員工在自身崗位上加強成就感鍛煉。這是體現(xiàn)人本自然思想的最終目的，對于領(lǐng)導(dǎo)修煉，則要做出知人善任、組織建設(shè)、文化培育、溝通協(xié)調(diào)、資源配置、授權(quán)激勵。在崗位分析過程中了解領(lǐng)導(dǎo)工作與員工工作的協(xié)調(diào)關(guān)系，實現(xiàn)企業(yè)的同步建設(shè)。

參考文獻：

[1]曹靜. 淺談綠色發(fā)展下的企業(yè)人力資源及行政管理模式[J]. 新絲路：中旬， 2020， 000（002）：P.1-2.

[2]王曉麗. 基于互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理新思維的探索[J]. 經(jīng)濟師， 2018， 000（001）：276-277.

[3]葉秀瑜. 基于互聯(lián)網(wǎng)思維下的企業(yè)人力資源管理工作研究[J]. 人力資源， 2018（9）：41-41.

[4]謝泗薪， 尹冰潔. "人本自然"思維下企業(yè)人力資源發(fā)展模式與領(lǐng)導(dǎo)力修煉路徑[J]. 領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)， 2019， No.757（20）：97-100.

劉界? 蕪湖雙翼航空裝備科技有限公司