領導行為對煤礦企業員工安全參與的影響

郭素昕 王 茜 栗繼祖

(1.太原理工大學安全與應急管理工程學院，山西省太原市，030024； 2.太原理工大學經濟管理學院，山西省太原市，030024)

煤礦安全生產一方面關系到每一個煤礦員工的生命安全，另一方面也需要每一個員工的積極參與，在當前構建風險分級管控與隱患排查雙重預防機制的工作中，更是要求全員參與，實現風險的充分辨識和隱患的充分報告。研究表明，員工的安全參與對提升企業安全氛圍、加強組織安全管理有積極作用；反之，員工參與率較低，特別是年輕員工安全參與過低，意味著較高的工傷率。國外一項涉及10914人的調查表明，只有31%的被調查者對工作有主動的參與；國內也有研究顯示，員工的參與滿意度普遍較低，尤其是年輕職工參與滿意度要低于中、老年職工。這說明員工參與不夠廣泛、參與效果欠佳是一個普遍現象。

怎樣才能增加煤礦員工的安全參與呢？按照社會交換理論和認知評價理論，領導對員工施加的行為會影響員工對自己在組織關系中角色的認知和體驗，從而影響員工的行為。那么可以合理推論，領導在安全方面對員工施加的行為通過影響員工對自己在組織關于安全事務中角色及作用的體驗，也能夠影響其安全行為，包括安全參與行為。本研究正是基于這一理論基礎，擬探討煤礦企業能夠促進員工安全參與的領導行為，并闡釋其原由。

1 文獻述評與研究假設

1.1 領導行為與員工參與的關系

通過文獻研究，發現不同的領導行為對員工參與的影響結果大致存在3種情形。

1.1.1 積極特征領導行為促進員工參與

自1978年Burns提出變革型領導理論以來，以魅力影響、鼓舞員工動機，激發員工智力、對員工實施個性化關懷為特點的變革型領導，被認為可以加強員工對組織的認同感，激發其團隊精神，為同事提供更多的幫助等，與員工積極主動的行為密切相關。同樣，在安全方面，變革型領導環境能使員工感受到與管理者良好的人際關系，感受到支持性環境的價值和意義，從而使員工更愿意把安全當做自己職責的一部分，對安全有更多的關注和承諾，主動參與安全事務。

近些年來，其他一些強調某種積極特征的領導行為的研究也受到廣泛關注。如倫理型領導、真實型領導、授權型領導。倫理型領導的特點包括考慮周全、誠實、互動公正、具有社交魅力；真實型領導被定義為對自己和他人真實的道德、知識、能力以及其表達環境有清醒的意識，具有自信、樂觀、心理彈性和高尚道德品格的人；授權型領導也被稱為超級領導或分權領導，即領導者把一定范圍的權力和責任分配給下屬，鼓勵下屬自我領導和自我決定。

這些領導類型雖然各不相同，但其行為特點大多有相同的成分，如變革型領導在激發員工智慧、自主工作方面與授權型領導相似，而在成為員工的理想典范、使員工依賴和追隨方面又和倫理型領導相似。倫理型領導和真實型領導同樣注重領導的道德品質和與員工公正、誠實地溝通。在對員工產生的積極影響方面，幾種領導類型也都有相同之處，如在心理層面增加員工承諾、增進組織認同，在行為層面，與員工組織內的分享行為、建言行為、安全行為、報告管理中存在的問題的行為等積極相關。

通過以上對具有積極特征的領導行為及其作用的分析不難發現，具有積極特征、支持性的領導類型之間雖然相互區別，但又有共同的行為特征，如鼓勵員工的思考和決定、具有領袖的榜樣和典范作用、與員工誠實的溝通以及對員工的關懷。這些行為有其內在的一致性，可以成為跨越不同領導類型的領導行為的一個典型維度，它反映的是領導對員工知識、能力和價值觀的信任以及對員工工作環境、個性化需求的關懷，所以在其領導行為上不以約束限制為主，而是以激發引導為主。因此，本研究從以上幾類積極特征領導中提取出“激發引導”這一共性特征作為有利于員工安全參與的領導行為的第一個維度。

1.1.2 消極特征的領導行為抑制員工參與

并非所有的領導行為都是對員工和組織有益的。比較受關注的具有消極特征的典型領導類型是辱虐式領導，即員工感受到管理者經常性的言語及非言語的侮辱，如責罵、嘲諷、拒絕提供幫助等。辱虐式領導對員工親近組織行為的損害是顯而易見的，如會影響損害員工的建言行為和差錯報告行為等。

盡管有研究發現員工工作自主性等因素可以調節領導辱虐行為對員工的不利作用，也有研究發現在礦山等勞動者文化程度偏低的行業辱虐式領導似乎仍有一定的管理效用，但從社會發展視角和領導實效方面看，本研究更希望發現積極領導行為對員工安全參與的影響，倡導用更人文進步的方式對員工進行管理。

1.1.3 交易型領導與員工參與的關系

交易型領導是在提出變革型領導概念時作為對傳統領導行為的一種概括，即領導者基于法定職務的權力，強調對下屬行為的規范、控制和下屬的服從，通過對員工進行獎勵或其他支持條件來交換員工對組織的承諾和投入。相對于積極特征領導行為對員工情緒的維護和辱虐式消極特征領導行為對員工情感的損害，交易型領導更像是一種情感上保持中立、強調基于投入-產出理性交易的領導方式。盡管積極特征領導成為研究者關注的熱點，但交易型領導仍在管理實踐中被廣泛應用，因此，對其作用仍值得研究和關注。

交易型領導和員工參與的關系結論不完全一致。一般認為，領導強調順從的行為會減損員工安全參與的行為，但近期也有研究發現在高危行業交易型領導對員工安全遵從行為和安全參與行為均有顯著的正向作用，但對員工參與的作用不如對員工安全遵從行為的作用強。而Griffin等人的研究認為如果領導能創建一個學習的氣氛，那么，領導的監督行為也能正向預測員工的安全參與行為。

可見，交易型領導并非只帶來員工的服從，對員工主動的參與在一定條件下也是有積極作用的，尤其是在煤礦安全管理這種對行為有嚴格規范的領域，交易型領導可能通過對下屬行為的監督和規范，對好的行為的獎勵及不好行為的懲罰，提高下屬安全的能力和對安全價值的認同，從而使其具備主動參與安全活動的認知基礎和能力基礎。過去對交易型領導的研究比較關注其對員工服從的要求，而忽略了其促使員工達成交換條件而規范員工行為和進行獎賞所帶來的動機激發的作用，概括這兩點，從交易型領導中提取出規范和賞罰這兩種有內在聯系的、且對員工參與有影響作用的行為，作為影響員工安全參與的領導行為的第二個維度。

在綜合以上對積極特征領導和交易型領導研究文獻的基礎上，本研究提出假設1和假設2。

假設1：有利于礦山企業員工安全參與的領導行為包含兩個基本的維度：激發引導與規范賞罰。

假設2：領導行為的兩個維度激發引導和規范賞罰對礦山企業員工安全參與均有顯著的正向預測作用。

1.2 領導行為影響員工安全參與的中介機制

前述關于領導行為與員工參與等親組織行為關系的研究基本都同時檢驗了員工內在的心理體驗在其中的中介作用。但這些心理體驗涉及概念繁多，包括組織信任、角色認同、自我效能、心理契約等等，綜合這些中介變量可以發現，一方面說明員工主動參與組織活動需要有對自己主體身份的認同、對自己能力的自信、對自己參與行為價值的體驗等，另一方面也說明領導行為對員工參與的影響存在多種心理途徑。心理授權是一個基本綜合了這些心理成分的概念。心理授權是個體對組織賦予權力的一種心理綜合體驗，對行為有動機的作用。Thomas等人歸納了心理授權的4個維度：意義、自我效能感、自我決定和影響。Menon在此研究基礎上提出在個體層面，心理授權包含3個基本成分，即控制感、勝任感和目標內化。

心理授權在變革型領導等組織領導變量影響員工工作態度、工作行為及績效等相關結果變量中的中介作用已經得到實證研究的支持，但是在領導行為與員工安全參與中的中介作用還有待驗證。基于已有文獻，提出本研究的第三個研究假設：

假設3：心理授權在激發引導、規范賞罰兩種領導行為與員工安全參與中承擔中介變量的作用。

2 研究方法

2.1 研究樣本

此次研究向山西大同、晉城等地多個煤礦共發放調查問卷150份，收回146份，去除以固定模式填寫等無效問卷，有效問卷共131份，回收有效率為87.3%。樣本的基本情況如下: 男性118人，女性13人；累計46%的受試者年齡在35歲以下；59%的受試者工作年限在10年以下；87%的受試者文化程度在高中以上。本次研究對象總體表現出年齡小、工作年限短、文化程度高的特點。

2.2 研究工具的設計與質量檢驗

2.2.1 領導行為量表

根據前文文獻分析，從變革型領導、倫理型領導、真實型領導、授權型領導等積極特征領導行為中選取其共有特征“激發引導”的行為項，和交易型領導中“規范賞罰”的行為項，形成促進員工安全參與的領導行為二維結構問卷。最終確定測量激發引導行為的題目4項，如領導重視并尊重員工在工作中的意見和情感；工作發生變化時，領導鼓勵員工嘗試新的方法等。測量規范賞罰行為的題目3項，如領導要求嚴格遵守工作規則；領導根據完成工作情況對員工做出賞罰等。經計算，激發引導行為維度題目內部一致性Cronbach's α系數為0.898，規范賞罰行為維度題目內部一致性Cronbach's α系數為0.864。為檢驗該量表的構想效度，驗證假設1，用AMOS24.0對領導行為題目做驗證性因子分析，并比較單因子模型和雙因子模型，結果如表1。

根據統計學中合理值標準，可知雙因子模型具有更好的匹配指數，說明該模型中的兩個變量有良好的區分效度，假設1成立。

表1 驗證性因子分析結果(N=131)

注:1.χ2/df——卡方擬合度，IFI——增值擬合指數，CFI——比較擬合指數，GFI——擬合優度指數，RMSEA——近似誤差均方根(下同)；

2.單因子模型：將領導行為合為一個因子，雙因子模型：將領導行為分為激發引導和規范賞罰兩個維度

2.2.2 員工的心理授權量表

Spreitzer以Thomas的心理授權四維理論作為基礎，提出了心理授權的四維模型，開發出了企業員工心理授權量表，整個問卷 12道題。該量表在研究中得到了廣泛應用，量表中ɑ系數在0.79～0.85 之間，是目前有關授權研究領域中相對比較成熟的測量工具。采用該問卷進行測量，題項舉例：我在單位被當做重要的一員對待；我相信自己能處理好工作中出現的各種問題。該量表在本研究中內部一致性Cronbach's α系數為0.88。

2.2.3 員工安全參與量表

按照Griffin和Neal對于安全參與的定義，設計并確定5個題項，測量員工主動參與組織安全活動的意愿和行為。如：我愿主動向安全表現好的同事請教學習；看到同事的不安全行為時我會勸阻等。安全參與量表內部一致性Cronbach's α系數為0.821。

問卷所有題目均采取李克特的5級評分標準，要求被調查人員判斷題項與自己的判斷和實際情況的相符程度。1～5的評分分別代表“完全不符合、比較不符合、不清楚、比較符合、完全符合”。由于各量表的內部一致性良好，可以進行下一步分析。

3 數據分析

3.1 變量描述統計和相關分析

對兩種領導行為(激發引導行為和規范獎賞行為)、員工的心理授權和安全參與4個研究變量進行描述性統計和相關分析，結果如表2所示。

表2 各變量描述及相關分析(N=131)

注：**表示在0.01水平(雙側)上顯著；*表示在0.05水平(雙側)上顯著(下同)

由表2可知，領導者的激發引導行為和規范獎賞行為與員工的心理授權之間相關顯著；員工的心理授權與其安全參與之間相關顯著；領導者的激發引導行為和規范獎賞行為與員工的安全參與之間相關顯著，且規范獎賞行為與員工參與的相關程度強于激發引導行為與員工參與的相關程度。

3.2 回歸分析

由相關分析可知，兩類領導行為(激發引導行為和規范獎賞行為)、員工心理授權與員工安全參與之間均存在顯著正相關，為了進一步研究變量之間作用的方向，運用SPSS 20.0進行回歸分析，檢驗領導行為和員工心理授權對員工安全參與的預測作用。其中，模型1為控制變量(性別、年齡、學歷和工作年限)與員工安全參與的回歸模型；模型2為加入領導行為后的回歸模型；模型3為在模型2的基礎上加入員工心理授權的回歸模型，結果見表3。

表3 員工安全參與回歸系數檢驗

由表3可知，在控制變量的基礎上加入領導行為時，對員工的安全參與的預測作用顯著，預測量增加21.6%；當加入員工的心理授權時，預測量又增加8.3%。因此可知，領導行為和員工心理授權對員工安全參與都有一定的預測作用，假設2成立。

3.3 心理授權在領導行為與員工安全行為之間的中介作用檢驗

為驗證心理授權在領導行為與員工安全參與之間是否起到中介作用及作用的大小，運用AMOS 24.0建立結構方程模型。結構方程模型是指根據因子分析的結果，進行路徑回歸分析，從而建立符合研究結果的模型多元統計分析方法。將基準模型(完全中介模型)與其他兩個假設模型(部分中介模型和修正的部分中介模型)進行比較，最終確定一個與數據擬合較好的模型，結果如表4所示。

表4 模型擬合指數

注：模型a：完全中介模型，即員工的心理授權在領導行為對員工安全參與的影響中起到完全中介作用；模型b：基于模型a，增加激發引導行為→員工安全參與、規范賞罰行為→員工安全參與兩條路徑；模型c：基于模型b，減少激發引導導行為→員工安全參與的路徑通過模型間的比較，發現模型a與模型b的差異并不顯著。根據節儉原則，首先排除了模型b，取路徑較少的模型a，同時將模型b進行簡化，由于與領導的規范賞罰行為相比，領導的激發引導行為與員工安全參與的相關較弱，去除領導的激發引導行為對員工安全參與的直接路徑，形成了模型c(修正的部分中介模型)。再將模型a和模型c進行比較，結果發現兩模型差異不顯著，而且在模型c中，領導的規范獎賞行為對員工的安全參與作用不顯著，因此選擇模型a作為最終的模型，即完全中介模型。根據模型檢驗結果，假設3得到驗證，即員工的心理授權在領導行為對員工安全參與的影響中起中介作用，且是完全中介作用。

4 結論與建議

(1)通過對山西大同、晉城等地多所煤礦員工進行問卷調查，驗證了本研究提出的促進煤礦企業員工安全參與的領導行為二維結構的理論構想，即注重激發引導和規范獎賞的領導行為對員工安全參與均存在積極作用。

(2)員工的心理授權在激發引導和規范獎賞兩種領導行為對員工安全參與行為的影響中承擔完全中介作用，表明這樣的領導行為之所以能激發員工參與組織安全事務，對職責以外的事情主動投入，是因為該領導行為能夠使員工在心理上體驗到對自己參與能力的自信，并感受參與的價值和意義，從而自動帶入參與角色，表現出更多參與的意愿和行動。

(3)基于以上研究結論，對煤礦安全領導行為提出以下幾點建議：

①煤礦安全領導應重視自己對員工言傳身教的影響力，通過自身在安全方面的真實言論和行為，對員工起到模范的作用，為員工參與安全事務提供參照。

②煤礦安全領導還應注重對員工安全能力的培養，逐步改變傳統家長包辦式的管理，適度授權，讓員工在自我管理的過程中，自覺適用組織規范、積累解決問題的經驗，增強對參與安全事務的自信。

③煤礦安全領導應更多表達對員工安全參與等積極行為的關注與肯定，使其明確感受到自己參與行為的結果和參與的意義，從而增加其參與行為的頻率。

④本次調查的研究對象將近半數是在20世紀80年代中期后出生的新生代煤礦員工，他們受教育水平普遍較高，專業基礎比較厚實，對個性表達和人格平等的追求高于以往的煤礦員工。針對這樣的煤礦員工，煤礦企業領導也應適當調整管理方式，尊重他們的個性差異、信任他們的聰明才智、肯定他們的努力與貢獻，在嚴格規范的同時積極引導，使他們能夠體驗作為煤礦一員對企業做出貢獻，將煤礦安全目標自覺內化，從而有更強的意愿主動參與安全活動，成為推動煤礦安全生產雙重預防機制落實的重要力量。