女性管理者職業(yè)發(fā)展障礙問題討論

翟梓瑜

摘 要 在經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展、物質(zhì)更加充足的現(xiàn)代社會(huì)，高學(xué)歷女性日益增加，女性相較于過去，擁有了相對(duì)更加公平、平等的職場(chǎng)發(fā)展機(jī)會(huì)。然而，相比于男性而言，女性管理者仍會(huì)面臨許多障礙，其中影響最為重大的，被稱之為“玻璃天花板”，這些障礙使大部分具有高級(jí)技能與高素質(zhì)的女性被排斥在高級(jí)管理崗位之外，她們的晉升概率相對(duì)于男性而言更小，自身的性別管理劣勢(shì)被放大。本文以國(guó)內(nèi)女性管理者為研究對(duì)象，抓住“玻璃天花板”這一關(guān)鍵詞，通過向成都市部分企業(yè)職業(yè)女性發(fā)放問卷調(diào)查、查閱文獻(xiàn)等方式分析女性管理者職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，討論女性管理者在職業(yè)發(fā)展過程中面臨具體的障礙，尋求改善女性管理者職場(chǎng)現(xiàn)狀的措施。

關(guān)鍵詞 女性管理者 職業(yè)發(fā)展 玻璃天花板 性別優(yōu)勢(shì)

一、引言

（一）研究背景

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，社會(huì)文明程度不斷提高，社會(huì)開放水平逐漸提升，國(guó)家政策支持，企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整都為女性職場(chǎng)發(fā)展提供了條件，女性參與到經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活的程度越來越深，越來越有機(jī)會(huì)進(jìn)入企業(yè)的管理層。社會(huì)文化環(huán)境使得女性在溝通與交流環(huán)境中顯現(xiàn)出優(yōu)勢(shì)，女性在人際交往中特定的心理素質(zhì)使其在管理上形成女性獨(dú)特的管理風(fēng)格。女性管理者對(duì)于現(xiàn)代管理的新理念及優(yōu)異表現(xiàn)，沖擊了中高層管理層中占主導(dǎo)地位的男性文化，使現(xiàn)代企業(yè)的管理工作出現(xiàn)了新的積極改變，管理崗位的隊(duì)伍組成也發(fā)生了一定變化。

20世紀(jì)90年代初，學(xué)術(shù)界就有人關(guān)注女性管理者的話題，但直到21世紀(jì)，關(guān)于女性管理者的實(shí)證研究才開始出現(xiàn)。在中國(guó)知網(wǎng)的期刊數(shù)據(jù)庫(kù)中以關(guān)鍵詞“女性管理者”進(jìn)行檢索，得到文獻(xiàn)5350條；在碩博論文庫(kù)中檢索得到文獻(xiàn)20161條。北京大學(xué)光華管理學(xué)院的教授董小英指出，今天的時(shí)代環(huán)境更利于女性。在知識(shí)信息時(shí)代，女性和男性的工作機(jī)會(huì)應(yīng)該是同等的，甚至女性可能有擁有更多機(jī)會(huì)，因?yàn)榕越逃降奶岣撸顾齻償U(kuò)大了工作選擇的范圍。

（二）研究意義

女性管理者在社會(huì)角色上具有雙重性，她們既要擔(dān)任工作中的管理角色，又要擔(dān)任家庭角色，而管理領(lǐng)域是由男性占據(jù)主導(dǎo)地位的。因此，對(duì)于女性管理者雙重社會(huì)角色同時(shí)存在、相互作用的研究成為一個(gè)不能忽視的問題。中國(guó)長(zhǎng)久以來男尊女卑的傳統(tǒng)觀念，男耕女織自然經(jīng)濟(jì)的影響，女性的多重角色沖突，使得中國(guó)女性管理者的職業(yè)發(fā)展與發(fā)達(dá)國(guó)家有較為明顯的差異。

女性管理者在面臨職業(yè)發(fā)展晉升時(shí)會(huì)遭遇“玻璃天花板”，其中既包括中國(guó)長(zhǎng)久以來的傳統(tǒng)思想觀念，也包括女性負(fù)面稟賦，社會(huì)制度，社會(huì)理論研究各方面因素。這些因素使女性在職場(chǎng)中沒有與男性平等的就業(yè)機(jī)會(huì)，沒有向中高層管理崗位晉升的空間，薪酬水平也遠(yuǎn)低于男性。因此，在職場(chǎng)女性對(duì)職業(yè)發(fā)展具有強(qiáng)烈意愿的現(xiàn)代社會(huì)，女性管理者如何突破“玻璃天花板”，獲得更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，對(duì)于實(shí)現(xiàn)男女工作機(jī)會(huì)均等，提高女性就業(yè)地位，打破女性職業(yè)發(fā)展障礙具有重要現(xiàn)實(shí)意義，對(duì)于社會(huì)重視開發(fā)利用女性人力資源，解放和發(fā)展女性生產(chǎn)力具有指導(dǎo)意義。

（三）研究?jī)?nèi)容及方法

1.文獻(xiàn)查閱法。本文通過對(duì)女性管理者職業(yè)發(fā)展障礙的相關(guān)書籍、文獻(xiàn)、期刊、相關(guān)網(wǎng)站等數(shù)據(jù)報(bào)告的歸納梳理，結(jié)合現(xiàn)實(shí)案例分析，綜合各界專家學(xué)者相關(guān)的研究成果，對(duì)于女性管理者職業(yè)發(fā)展中面臨的“玻璃天花板”進(jìn)行了再次解讀。

2.問卷調(diào)查法。為了收集第一手資料，綜合了解女性職業(yè)就業(yè)情況，本文采用調(diào)查問卷的形式，向成都市不同行業(yè)不同崗位的女性就業(yè)者發(fā)放女性管理者職業(yè)發(fā)展情況調(diào)查問卷250份，回收243份，回收率97.2%，通過整理問卷調(diào)查內(nèi)容，了解和分析女性管理者職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）管理者的定義

管理者是指在組織中直接參與和幫助他人工作的人，管理者通過其地位和知識(shí)，對(duì)組織負(fù)有貢獻(xiàn)的責(zé)任，因而能夠?qū)嵸|(zhì)性的影響該組織經(jīng)營(yíng)及達(dá)成成果的能力者。

（二）玻璃天花板相關(guān)理論

1.玻璃天花板的定義。1986年華爾街日?qǐng)?bào)記者希莫維茨和謝爾哈特首次用“玻璃天花板”描述女性在職業(yè)晉升過程中遭受的向上移動(dòng)的障礙，這些障礙透明、不易察覺，就像無色的玻璃天花板一樣。1987年莫里森首先將“玻璃天花板”定義為阻礙女性晉升到組織特定等級(jí)的明顯障礙，指僅僅由女性性別所造成的向組織中高層管理層晉升的障礙，而并非是缺乏對(duì)于處理更高層級(jí)工作的勝任力。2002年科特，指出“玻璃天花板”效應(yīng)與其他類型的不平等不同，這是一種基于女性性別的不平等，它并不是傳統(tǒng)意義上女性遭遇的普遍劣勢(shì)，而是特指在晉升中表現(xiàn)出來的性別差異。

本文通過研究“玻璃天花板”的具體表現(xiàn)，突出女性管理者在職場(chǎng)晉升中所面臨的障礙。

2.玻璃天花板的理論解釋。經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)中的許多理論都從性別差異方面為解釋女性管理者“玻璃天花板”提供了視角。目前學(xué)界關(guān)于性別角色影響性別歧視的理論觀點(diǎn)主要包括：人力資本理論、性別刻板印象理論、社會(huì)角色理論、角色一致性理論。

第一，經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中的人力資本理論。20世紀(jì)60年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立了人力資本理論，該理論認(rèn)為，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，通過對(duì)人力資源配置進(jìn)行優(yōu)化，激發(fā)員工的主動(dòng)性與創(chuàng)造性，提高生產(chǎn)效率與經(jīng)濟(jì)效益，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，是人力資本管理的主要任務(wù)。

從女性管理者職業(yè)發(fā)展角度來說，人力資本理論認(rèn)為造成女性管理者職業(yè)發(fā)展遭遇“玻璃天花板”的直接原因是對(duì)男性投資的預(yù)期收益遠(yuǎn)大于對(duì)女性投資的預(yù)期收益，以及雇傭雙方的理性選擇，主要體現(xiàn)在兩點(diǎn)：一是由于女性擔(dān)任家庭特殊職能，考慮到資金與時(shí)間，她們會(huì)相對(duì)減少在職業(yè)上的人力資本投資。相比男性而言，女性需要花費(fèi)更多時(shí)間與精力去處理家庭事務(wù)，也就意味著女性在工作方面會(huì)減少其花費(fèi)的時(shí)間與精力。所以，許多女性管理者會(huì)在衡量利弊之后“理性地”選擇可以讓她們能夠完美兼顧家庭的職業(yè)；二是由于女性特殊的生理結(jié)構(gòu)，她們選擇生育，導(dǎo)致其職業(yè)發(fā)展生涯被迫中斷，使得女性工作成本升高，從企業(yè)的角度來考慮，相比與女性而言，企業(yè)就更愿意將需要較高工作經(jīng)驗(yàn)與教育水平、需要投入更多精力的工作提供給男性，不僅有利于工作效率的提高，還有利于降低企業(yè)成本。女性必須為因承擔(dān)家庭責(zé)任導(dǎo)致的低工作效率而買單，因此女性在與男性進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)時(shí)就會(huì)處于明顯的劣勢(shì)地位。

第二，社會(huì)學(xué)理論中的社會(huì)角色理論。艾莉絲·伊格利的社會(huì)角色理論認(rèn)為，社會(huì)行為上的性別差異，源于社會(huì)所規(guī)定的性別角色差異，勞動(dòng)分工是以性別作為基礎(chǔ)的。

多重角色沖突指出人們?cè)诎缪荻喾N角色時(shí)，由于在心理、行為等方面的不適應(yīng)、不協(xié)調(diào)，會(huì)導(dǎo)致其所扮演的各種角色處于一種矛盾狀態(tài)。女性管理者承擔(dān)的多重角色很大程度限制了他們?cè)诼殘?chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，除了工作以外，她們還需要履行傳統(tǒng)的家庭角色職能，家庭角色與職業(yè)角色的沖突使女性在職場(chǎng)發(fā)展中的劣勢(shì)擴(kuò)大。

角色期望差異指出男性與女性在職業(yè)發(fā)展上的差異受到角色期望的影響。角色期望指群體或個(gè)人對(duì)某種角色應(yīng)表現(xiàn)出的一組特定行為的期望，而在組織中，組織對(duì)于男性管理者的績(jī)效期望遠(yuǎn)高于女性，這種角色期望的差異，導(dǎo)致女性管理者在工作自信、權(quán)力的運(yùn)用、管理地位以及組織活動(dòng)積極性方面受到影響，這種差異導(dǎo)致女性在職業(yè)發(fā)展晉升中處于劣勢(shì)地位，特別是隨著管理層次的提高，這種角色期望的差異會(huì)更加明顯，進(jìn)一步促進(jìn)了“玻璃天花板”的形成。

第三，社會(huì)心理學(xué)理論中的性別刻板印象理論。非職業(yè)化的性別刻板印象，是一種被性別所主導(dǎo)的職位會(huì)存在性別一致性的歸因傾向。目前，大部分高層管理崗位都被男性所占有。許多組織認(rèn)為女性缺乏男性所扮演角色和所處地位所需的特質(zhì)，認(rèn)為女性缺乏管理者性格，從而不能夠勝任高層管理崗位。公司高層在任命中高層管理者時(shí)會(huì)對(duì)男性與女性所面臨的工作生活沖突持不同的意見，進(jìn)而影響到他們對(duì)于工作者與其工作契合度的評(píng)價(jià)，最終影響到工作者是否能夠順利晉升。在職場(chǎng)中，多數(shù)女性被代入到安于現(xiàn)狀、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)弱、團(tuán)隊(duì)參與度差、晉升發(fā)展意向低、工作積極性低的刻板印象中，而這些刻板印象，與中高層管理崗位所需要的領(lǐng)導(dǎo)力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、理性思維、進(jìn)取精神等職業(yè)素質(zhì)有較大的差距，從而使女性較少能夠在職場(chǎng)中獲得認(rèn)可，削弱了女性在職場(chǎng)中的內(nèi)在晉升動(dòng)力。性別刻板印象認(rèn)為女性具備較少的主動(dòng)性特征而不適合擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)者的角色。

第四，社會(huì)心理學(xué)理論中的角色一致性理論。由于男性長(zhǎng)期以來在高層管理崗位中占據(jù)主導(dǎo)地位，人們對(duì)于管理者的刻板印象普遍與男性相匹配。人們認(rèn)為男女天生就不平等，如果女性違背了傳統(tǒng)的性別模式，嘗試通過自身努力去尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)、更高的職場(chǎng)地位，就會(huì)受到來自各方的反對(duì)，認(rèn)為女性的成功來源于工作內(nèi)容的簡(jiǎn)單、運(yùn)氣好等因素，并非憑借自身實(shí)力，進(jìn)一步阻礙了女性職業(yè)生涯發(fā)展。絕大多數(shù)男性已經(jīng)習(xí)慣于由男性掌握職場(chǎng)規(guī)則及晉升標(biāo)準(zhǔn)，他們傾向于夸大男性在管理中的領(lǐng)導(dǎo)力優(yōu)勢(shì)等，并習(xí)慣于用自己的標(biāo)準(zhǔn)去衡量和要求女性員工，男性管理者普遍認(rèn)為成功的中高層管理者應(yīng)該具備的特性更符合男性工作者的一般特性，他們喜歡或者習(xí)慣于去提拔男性，這種情況導(dǎo)致了女性在面臨中高層管理職位的晉升機(jī)會(huì)時(shí)會(huì)處于不公平的狀態(tài)，很難晉升至高層管理崗位。

（三）三重玻璃天花板

三重玻璃天花板是指女性在職業(yè)發(fā)展的不同階段，對(duì)女性職業(yè)發(fā)展起阻礙作用的，與工作的勝任力無關(guān)的因素。

L1基層-心理天花板：第一層出現(xiàn)在女性即將進(jìn)入職業(yè)生涯時(shí)期，此時(shí)女性對(duì)于工作實(shí)際感受不深，受到傳統(tǒng)觀念的影響，考慮到女性特殊生理狀況與性格特質(zhì)，以及普遍對(duì)于“女強(qiáng)人”的排斥，容易形成心理天花板，導(dǎo)致她們以家庭為中心，對(duì)于職業(yè)發(fā)展缺乏動(dòng)力，傾向于選擇工作壓力小，工作時(shí)間短，比較穩(wěn)定的工作，職業(yè)發(fā)展始終停留在基層。

L2中層-角色天花板：第二層出現(xiàn)在女性生育后，產(chǎn)假使女性員工不同程度暫時(shí)離開其工作崗位，在重返工作時(shí)，可能會(huì)對(duì)工作中的新信息以及人員變動(dòng)產(chǎn)生不適，而由于擔(dān)任母親的角色，需要分擔(dān)時(shí)間在撫養(yǎng)下一代身上，如果此時(shí)缺乏家庭的支持或者自身的心理失衡，會(huì)受限于角色天花板，為了負(fù)擔(dān)家庭而放棄事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，職業(yè)發(fā)展受限于中層。

L3高層-組織天花板：第三層出現(xiàn)在女性由中層向高層管理者晉升的階段，由于受到性別刻板印象的影響，造成了傳統(tǒng)意義上的“玻璃天花板”，形成女性晉升高層的最終障礙。

三、女性管理者職業(yè)發(fā)展障礙問卷調(diào)查及結(jié)果

（一）調(diào)查問卷基本概況

為了比較全面的了解女性管理者職業(yè)發(fā)展的狀況，更直觀地了解女性管理者職業(yè)發(fā)展晉升中面臨的障礙，特向成都市部分企業(yè)職業(yè)女性發(fā)放了《女性管理者職業(yè)發(fā)展情況調(diào)查》問卷。

調(diào)查問卷總共分為6個(gè)板塊。第一板塊是女性員工基本信息，第二板塊是女性管理者職業(yè)發(fā)展與自身素質(zhì)，第三板塊是女性管理者職業(yè)發(fā)展與傳統(tǒng)觀念，第四板塊是女性管理者職業(yè)發(fā)展與傳統(tǒng)角色分工，第五板塊是女性管理者職業(yè)發(fā)展與保護(hù)性勞動(dòng)法規(guī)，第六板塊是女性管理者職業(yè)發(fā)展面臨的障礙及來源。問卷采用線上網(wǎng)絡(luò)匿名形式填寫。

本次問卷向成都市部分企業(yè)職業(yè)女性發(fā)放，調(diào)查方式為抽樣調(diào)查，發(fā)放調(diào)查問卷共計(jì)250份，回收問卷243份，問卷回收率為97.2%。

（二）調(diào)查問卷結(jié)果分析

通過本次調(diào)查問卷綜合統(tǒng)計(jì)分析，調(diào)查問卷結(jié)果如下：

第一，女性員工基本情況。

由表1可知：本次調(diào)查樣本中有74.5%的女性員工穩(wěn)定就職于國(guó)內(nèi)某家企業(yè)，受調(diào)查女性員工主要位于人力資源、資本財(cái)務(wù)、產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)服務(wù)、市場(chǎng)營(yíng)銷、綜合行政部門六個(gè)部門，這些部門都是比較適合女性工作的部門。受調(diào)查女性員工有50.2%有5～10年的工作經(jīng)驗(yàn)，37.9%的女性員工有3～5年的工作經(jīng)驗(yàn)，只有11.9%的女性員工有10年以上的工作經(jīng)驗(yàn)。243名女性員工中有51.9%的女性員工位于非管理崗位，只有48.1%的女性員工位于管理崗位。

體現(xiàn)了三重玻璃天花板的基層-心理天花板，大部分女性處于職業(yè)生涯發(fā)展初期階段，受到傳統(tǒng)觀念影響，容易形成心理天花板，傾向于選擇工作壓力小，比較穩(wěn)定的工作，使得職業(yè)發(fā)展始終停留在基層。

第二，女性管理者職業(yè)發(fā)展與自身因素。（圖2、圖3、圖4）

由此可知：受調(diào)查的女性員工受教育水平本科占37.45%，專科及以下占34.98%，碩士及以上僅占27.57%。說明現(xiàn)在大部分女性都面臨受教育水平低，專業(yè)知識(shí)或管理技能不足的狀況。受調(diào)查的女性員工有超過半數(shù)質(zhì)疑女性管理者的工作能力，并認(rèn)為女性管理者管理能力低于男性管理者，說明女性現(xiàn)在缺乏主體意識(shí)，缺乏對(duì)于女性自身管理能力的認(rèn)知與認(rèn)同。

第三，女性管理者職業(yè)發(fā)展與傳統(tǒng)觀念。（圖5、圖6、表2）

由此可知：有65.02%的女性員工認(rèn)為相比男性而言，自身工作任務(wù)與工作報(bào)酬不平等。有38.27%的女性員工認(rèn)為作為管理層更愿意提拔男性員工晉升。有58%的女性員工認(rèn)為男性員工和女性員工在晉升過程中，女性員工更容易遭到不公平的待遇，由此可見女性員工在職業(yè)發(fā)展受阻仍是普遍存在的社會(huì)問題，社會(huì)對(duì)于男性的寬容程度大于女性，組織愿意給男性更多晉升和挑戰(zhàn)的機(jī)會(huì)。

體現(xiàn)了社會(huì)心理學(xué)理論中的性別刻板印象理論和角色一致性理論，社會(huì)學(xué)理論中的社會(huì)角色理論，三重玻璃天花板中的高層-組織天花板。由于受到傳統(tǒng)男尊女卑、男主外女主內(nèi)思想影響，認(rèn)為男女天生不平等，女性缺乏管理者特質(zhì)，男性長(zhǎng)期以來在管理崗位中占據(jù)主導(dǎo)地位，使得人們認(rèn)為男性更符合成為管理者的一般特性，更傾向于去提拔男性。另外在組織中，組織對(duì)于男性管理者的績(jī)效期望高于女性，導(dǎo)致女性管理者在工作自信、權(quán)力運(yùn)用、管理地位等方面受到影響，使她們?cè)跁x升中處于劣勢(shì)地位，促進(jìn)了“玻璃天花板”的形成。由于受到性別刻板印象的影響，女性在向管理層晉升時(shí)，特別是由中層向高層管理層晉升時(shí)，會(huì)面臨傳統(tǒng)意義上的“玻璃天花板”，形成女性晉升高層的最終障礙。

第四，女性管理者職業(yè)發(fā)展與傳統(tǒng)角色分工。（表3、圖7、表4）

由此可知：60.1%的女性員工愿意在30歲之前成家，說明大部分職業(yè)女性仍需要同時(shí)承擔(dān)家庭角色與社會(huì)角色，58.85%的女性員工認(rèn)為婚育會(huì)影響其職業(yè)發(fā)展晉升。女性認(rèn)為的事業(yè)完成期，多集中在25～40歲的年齡段內(nèi)，根據(jù)女性的生理特點(diǎn)，此年齡段是女性管理者活躍在企業(yè)管理活動(dòng)的時(shí)間，而此年齡段，也是女性生育的活躍時(shí)間，生育的行為會(huì)影響女性的勞動(dòng)力供給狀況，會(huì)影響女性的事業(yè)完成計(jì)劃。

體現(xiàn)了社會(huì)學(xué)理論中的社會(huì)角色理論。由于傳統(tǒng)道德觀念的影響，女性管理者除了工作以外，還需要履行傳統(tǒng)家庭角色職能，使得許多女性管理者難以在事業(yè)與家庭之間進(jìn)行平衡。女性管理者的多重角色沖突將女性被迫推向家庭，減少了女性進(jìn)行學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，由于被傳統(tǒng)家庭職能所負(fù)累，女性的工作能力與工作效率普遍不被社會(huì)認(rèn)同，職位晉升也受到影響。

第五，女性管理者職業(yè)發(fā)展與保護(hù)性勞動(dòng)法規(guī)。（表5、圖8、圖9）

由此可知：可能是考慮到職業(yè)發(fā)展與經(jīng)濟(jì)壓力問題，48.1%的女性員工不愿意要二胎。在國(guó)家開發(fā)二胎，女性產(chǎn)假延長(zhǎng)等政策效應(yīng)下，女性職業(yè)發(fā)展面臨著諸多困難，與此同時(shí)，中國(guó)的性別比例失衡、生育率持續(xù)走低等問題日益凸顯。有54.73%的女性員工認(rèn)為國(guó)家延長(zhǎng)女性產(chǎn)假等政策對(duì)女性管理者而言不利，53.91%的女性員工認(rèn)為企業(yè)招聘女性員工需要耗費(fèi)更多的成本。

體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中的人力資本理論與三重玻璃天花板中的中層-角色天花板。人力資本理論認(rèn)為由于女性管理者需要承擔(dān)家庭職能，考慮時(shí)間與資金，女性管理者會(huì)相對(duì)減少在職業(yè)上的人力資本投資，由于女性管理者具有特殊生理結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致女性工作成本升高，從企業(yè)角度考慮，企業(yè)更愿意將工作需求度更高，需要投入更多精力的工作提供給男性，既提升企業(yè)工作效率，還能降低企業(yè)成本，女性管理者必須為承擔(dān)家庭職能導(dǎo)致的低工作效率買單。角色天花板出現(xiàn)在女性生育之后，產(chǎn)假政策使女性管理者不同程度暫時(shí)離開工作崗位，漫長(zhǎng)的休假期過后，女性管理者可能對(duì)重返工作中的新變動(dòng)產(chǎn)生不適，而作為母親，也會(huì)分擔(dān)時(shí)間在撫養(yǎng)下一代身上，此時(shí)女性管理者可能會(huì)為了負(fù)擔(dān)家庭而放棄更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，職業(yè)發(fā)展受限于中層。

第六，女性晉升面臨的障礙。

由表6可知：28.7%女性認(rèn)為晉升面臨的障礙來自傳統(tǒng)觀念（男尊女卑），這可能還是由于受到中國(guó)數(shù)千年來的封建傳統(tǒng)文化中“女子無才便是德”“男尊女卑”等傳統(tǒng)思想的影響，致使女性的晉升面臨障礙；22.7%的女性認(rèn)為晉升面臨的障礙來自職場(chǎng)潛規(guī)則；而22%的女性認(rèn)為晉升面臨的障礙來自男性對(duì)女性的刻板印象；還有20.4%的女性認(rèn)為晉升面臨的障礙來自家庭因素（結(jié)婚、生育），只有6.2%的女性認(rèn)為自身能力不足是晉升面臨的障礙。

由表7可知：35.4%的人認(rèn)為女性在職場(chǎng)晉升中所面臨的障礙來自自身晉升欲望不強(qiáng)，可能是由于傳統(tǒng)觀念影響以及女性在家庭職能中的社會(huì)期待，再加上人們對(duì)于表現(xiàn)出“有進(jìn)取心”“有事業(yè)心”的女性抱有一種偏見，認(rèn)為她們的行為是錯(cuò)誤的，并稱她們?yōu)椤芭畯?qiáng)人”，給她們施加一種基于社會(huì)認(rèn)同的壓力。此外，將有進(jìn)取心與事業(yè)心的女性稱為“女強(qiáng)人”，其中對(duì)于“女”字的強(qiáng)調(diào)本身就是一種不平等。所以導(dǎo)致大部分女性在職場(chǎng)中晉升欲望不強(qiáng)。32.4%認(rèn)為是多重角色的沖突，可能由于傳統(tǒng)道德觀念的影響，女性必須要承擔(dān)除了職業(yè)角色之外的家庭角色，她被社會(huì)需要成為一個(gè)優(yōu)秀的妻子與母親，而傳統(tǒng)的社會(huì)思想將女性被迫推向家庭，削減了女性進(jìn)行學(xué)習(xí)深造、提升自我的機(jī)會(huì)，29.7%的人認(rèn)為是性別歧視，在這個(gè)男性占據(jù)主導(dǎo)的社會(huì)里，女性與男性的就職機(jī)會(huì)不平等，女性的社會(huì)崗位分布也比較狹窄，女性主動(dòng)想要參與管理與決策的行為與想法也往往受到忽視。在中高層管理崗位的競(jìng)爭(zhēng)中，女性的工作能力往往被忽視，女性作為管理者的優(yōu)勢(shì)被縮小，而她們的劣勢(shì)被夸大，導(dǎo)致她們?cè)诼殘?chǎng)晉升中受到阻礙。

四、女性管理者職業(yè)發(fā)展障礙分析

（一）女性管理者職業(yè)發(fā)展障礙因素

1.女性自身因素。一是女性缺乏對(duì)自身能力的清晰認(rèn)知；二是女性受教育水平低，專業(yè)知識(shí)或管理技能不足。

2.社會(huì)傳統(tǒng)觀念。對(duì)于女性而言，一個(gè)良好的社會(huì)文化環(huán)境對(duì)于女性職業(yè)發(fā)展晉升具有強(qiáng)大的影響力，由于受到中國(guó)數(shù)千年來的封建傳統(tǒng)文化中“女子無才便是德”“男尊女卑”等傳統(tǒng)思想的影響，整個(gè)社會(huì)長(zhǎng)期以來都以妻子與母親的身份來衡量女性是否成功，女性是不允許有事業(yè)的。盡管新中國(guó)成立后，這種封建的道德基礎(chǔ)已經(jīng)被解除，但是長(zhǎng)久以來的傳統(tǒng)思想已經(jīng)在人們的腦海里根深蒂固，并且在未來很長(zhǎng)一段時(shí)間里都仍然存在。在這個(gè)男性占據(jù)主導(dǎo)的社會(huì)里，女性與男性的就職機(jī)會(huì)不平等，女性的社會(huì)崗位分布也比較狹窄，女性主動(dòng)想要參與管理與決策的行為與想法也往往受到忽視。

3.傳統(tǒng)角色分工。由于傳統(tǒng)道德觀念的影響，女性必須要承擔(dān)除了工作之外的家庭角色，她被社會(huì)需要成為一個(gè)優(yōu)秀的妻子與母親，許多女性難以在事業(yè)與家庭之間進(jìn)行平衡，而傳統(tǒng)的社會(huì)思想將女性被迫推向家庭，霸占了女性進(jìn)行學(xué)習(xí)深造、提升自我的機(jī)會(huì)，相比于男性管理者，女性想要獲得同等的職場(chǎng)地位，必須付出多幾倍的努力，而由于女性被婚假、產(chǎn)假、養(yǎng)育幼兒等傳統(tǒng)家庭職能負(fù)累，女性的工作能力與工作效率普遍不被社會(huì)認(rèn)同，女性的晉升也因此受到限制。現(xiàn)在仍有絕大多數(shù)男性不能接受女性比男性優(yōu)秀或者社會(huì)地位、職場(chǎng)地位比男性高的現(xiàn)象存在，對(duì)于已婚已育的女性來說，在職場(chǎng)發(fā)展的道路中，她們會(huì)更多面臨家庭、社會(huì)的壓力，而對(duì)于未婚未育的女性來說，進(jìn)入管理崗位，特別是高層管理崗位會(huì)使得她們很難尋找到合適的伴侶，社會(huì)會(huì)施加一種壓力，而這種壓力會(huì)在無形中阻礙女性向上晉升，目前看來，傳統(tǒng)社會(huì)的“男主外，女主內(nèi)”的守舊觀念還依然影響著職場(chǎng)的女性工作者。

4.保護(hù)性的勞動(dòng)法規(guī)的副作用。在這個(gè)越來越多女性開始就業(yè)的社會(huì)大環(huán)境下，政府為了保障婦女權(quán)益，特別是婚育婦女的權(quán)益，促進(jìn)男女平等，頒布并實(shí)施了一系列保護(hù)職業(yè)女性相關(guān)權(quán)益的勞動(dòng)法律法規(guī)。四川省有90%以上的公司、事業(yè)單位在勞動(dòng)合同中寫有女性職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定條款，國(guó)有企業(yè)基本落實(shí)了女性職工享有經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期的“四期”特殊保護(hù)，生育保障以及禁忌從事有毒有害、強(qiáng)體力勞動(dòng)等女工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定等，特別是國(guó)家開放二胎政策之后。法律出于保護(hù)女性權(quán)益的考慮制定了一系列保護(hù)性的勞動(dòng)法規(guī)，出發(fā)點(diǎn)是好的，但是這是一把雙刃劍，這些法律法規(guī)給雇傭女性的單位規(guī)定了附加的義務(wù)。一方面，這些規(guī)定確實(shí)可以保障避免女性受到公司的不合理對(duì)待，但另一方面，這些規(guī)定的實(shí)施使得企業(yè)必須要為雇傭女性員工而花費(fèi)更多的成本，可能會(huì)使得企業(yè)認(rèn)為男性在工作中的價(jià)值高于女性，從而選擇雇傭更多的男性員工，使得女性員工的工作機(jī)會(huì)減少。法律所規(guī)定的女性的特殊福利，使得企業(yè)雇傭女性的成本提高，又出于對(duì)女性生理特點(diǎn)考慮以及女性需要照顧家庭的角度考慮，女性規(guī)定的退休時(shí)間往往比男性早10年，甚至更長(zhǎng)。在社會(huì)承認(rèn)女性自身的特殊生理?xiàng)l件的情況下，這種承認(rèn)會(huì)不自覺地影響到社會(huì)決策的行為，從而使得女性在職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)地位，單位不愿意花費(fèi)更多的成本在培訓(xùn)女性身上，因此限制了女性職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。

（二）女性管理者的核心競(jìng)爭(zhēng)力及其提升策略

女性管理者的核心競(jìng)爭(zhēng)力：

第一，對(duì)待工作目標(biāo)，女性管理者具有更強(qiáng)的責(zé)任感與主動(dòng)性。對(duì)于女性管理者而言，進(jìn)入到這個(gè)被男性所包圍的職場(chǎng)圈中，需要承擔(dān)更大的社會(huì)壓力與心理壓力，這就導(dǎo)致了女性管理者在對(duì)于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)上擁有更大的決心以及更加強(qiáng)烈的責(zé)任感。由于過去的女性長(zhǎng)期處于較低的職業(yè)結(jié)構(gòu)之中，使得她們失去了向上晉升的路徑。現(xiàn)在的社會(huì)仍然對(duì)女性抱有一懷疑的態(tài)度，認(rèn)為女性應(yīng)該從事低端職業(yè)或者回歸家庭，女性在被一種像審視異類的眼光的不斷注視下，她們往往對(duì)自己有更高的要求，她們會(huì)將目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作為衡量自己工作能力以及是否能夠勝任工作的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)，使得她們對(duì)于追求目標(biāo)，往往有更大的決心。

第二，對(duì)于未來規(guī)劃，女性具有更強(qiáng)的學(xué)習(xí)意識(shí)。由于長(zhǎng)期以來社會(huì)的固化思維和刻板印象，使得人們對(duì)于兩性的行為標(biāo)準(zhǔn)有著刻板印象，認(rèn)為男性必須是堅(jiān)毅、勇敢、上進(jìn)的，而女性必須是溫柔、善良、依賴男性的。女性深知，如果想要在職場(chǎng)中與男性公平競(jìng)爭(zhēng)，獲得職位晉升，除了要利用女性的特質(zhì)之外，還要學(xué)習(xí)男性的特點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)，并將兩性優(yōu)勢(shì)結(jié)合起來。近些年來，關(guān)于心理學(xué)的研究顯示，具有雙性化性別特質(zhì)的人更容易成功。然而在中國(guó)的傳統(tǒng)思想的影響下，人們會(huì)有意或者無意地去抑制自己身上所出現(xiàn)的非同性別的特質(zhì)產(chǎn)生或者發(fā)展，從而不利于創(chuàng)造性思維的產(chǎn)生。時(shí)至今日，成功的女性管理者的發(fā)展道路都表明，女性想要在事業(yè)上有所建樹，必須要向男性進(jìn)行學(xué)習(xí)，要學(xué)習(xí)他們所特有的管理品質(zhì)。

第三，對(duì)于人際交往，女性具有更強(qiáng)的溝通能力與團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。在長(zhǎng)期的社會(huì)生活中，女性更多的擔(dān)任母親與妻子的家庭角色，使得女性慢慢擁有善于團(tuán)結(jié)、樂于溝通、善于忍耐、寬容、忠誠(chéng)的品質(zhì)，他們將家庭角色的技能運(yùn)用于職業(yè)角色之中，表現(xiàn)出了女性獨(dú)特的人際交往能力。女性善于對(duì)細(xì)節(jié)的觀察，思考處理問題的角度更為廣泛。她們善于同周圍的人進(jìn)行合作，善于傾聽他人的意見，具有同理心，她們?cè)谔幚砩舷录?jí)關(guān)系時(shí)也主張和諧，對(duì)待員工并不只是命令與控制，而是發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的作用，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)共同進(jìn)步，以達(dá)到管理的目的。隨著社會(huì)發(fā)展，電子信息時(shí)代的發(fā)展，在處理企業(yè)組織問題時(shí)，合作與共享成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)，女性管理者在人際交往方面所具備的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，有助于加強(qiáng)社會(huì)對(duì)女性管理者的認(rèn)可。

第四，對(duì)于管理決策，女性具有更強(qiáng)的觀察能力。眾所周知，人在同時(shí)做幾件事情或者面臨多個(gè)問題時(shí)，容易導(dǎo)致分心，而這樣往往會(huì)出錯(cuò)，這種情況男性更為常見。然而，女性卻更善于同時(shí)處理多件事。行政方面的工作往往煩瑣，許多決策都需要決策者在短時(shí)間內(nèi)迅速作出反應(yīng)，并有效應(yīng)對(duì)突發(fā)情況，而女性相比于男性，擁有更為敏銳的觀察力與洞悉力，憑借這一特質(zhì)，女性可以及時(shí)解決工作中的突發(fā)狀況，避免因決策失誤或者無法作出決策而導(dǎo)致的損失，這也是女性在處理行政管理的工作中所擁有的優(yōu)勢(shì)。

提升女性管理者職業(yè)發(fā)展核心競(jìng)爭(zhēng)力的策略：

第一，從女性自身角度。女性要對(duì)自己有著全面綜合的認(rèn)識(shí)，制定適合自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，必須要不斷學(xué)習(xí)，提升自身的綜合素質(zhì)，掌握具有時(shí)代性的管理知識(shí)、管理思想、管理方法，增強(qiáng)在職場(chǎng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，以優(yōu)異的表現(xiàn)消除傳統(tǒng)的社會(huì)對(duì)于女性管理者的偏見。女性必須突破性別的差異，增強(qiáng)自己的主體意識(shí)，確立獨(dú)立自我的價(jià)值觀。女性管理者需要明白自己的定位，培養(yǎng)良好的心理素質(zhì)，增強(qiáng)自我認(rèn)知，打破傳統(tǒng)的依附于男性的女性形象，以一個(gè)獨(dú)立自主的個(gè)體參與到職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中來，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

第二，從組織角度。組織需要優(yōu)化內(nèi)部的管理制度，建立健全一套公平完整的制度來保障女性管理者的晉升渠道，完善中高層管理崗位的選拔機(jī)制與培養(yǎng)方案，實(shí)施彈性管理。組織也需要尊重性別的差異化，設(shè)置彈性的工作時(shí)間，讓女性員工能夠在工作的同時(shí)兼顧家庭，為員工提供更多的福利保障與資金支持。組織還應(yīng)該注意管理隊(duì)伍中男女管理者的比例問題，要保證比例的合理性，才能有效激勵(lì)女性員工的工作積極性與晉升意愿，并且保證女性在遇到有關(guān)于晉升方面的重大決策時(shí)，參與決策者的公平性。

第三，從社會(huì)角度。國(guó)家要提倡建設(shè)先進(jìn)的性別文化，注重社會(huì)公平，營(yíng)造對(duì)女性管理者更為寬容的社會(huì)環(huán)境。在中國(guó)，男女平等已經(jīng)被寫入憲法，明確規(guī)定了女性與男性享有同等的權(quán)利，我國(guó)應(yīng)該通過公眾媒體積極宣傳男女平等的意識(shí)，轉(zhuǎn)變?nèi)藗儗?duì)于女性的錯(cuò)誤定位。聯(lián)合國(guó)也積極提倡保護(hù)女性權(quán)益，消除世界范圍內(nèi)對(duì)于女性的歧視，提高女性參與教育的數(shù)量與質(zhì)量，關(guān)注你才醒健康水平，支持女性參與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及各項(xiàng)決策的制定。

同時(shí)，社會(huì)要加強(qiáng)對(duì)于成功女性管理者的宣傳力度，向大眾展現(xiàn)優(yōu)秀的女性形象，使大眾能夠清晰看到女性管理者在參與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)對(duì)于社會(huì)所作出的貢獻(xiàn)，展示出女性參與管理的獨(dú)特魅力，鼓勵(lì)更多的女性參與到職場(chǎng)發(fā)展中來。

五、結(jié)語(yǔ)

女性管理者而在職場(chǎng)晉升中所遭遇的各種障礙，是我國(guó)社會(huì)長(zhǎng)期的歷史因素和人為因素相互作用的結(jié)果。在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，女性作為社會(huì)的重要組成部分，家庭、組織和社會(huì)都應(yīng)重視對(duì)女性管理者核心能力的培育和提升，讓她們?cè)谄髽I(yè)工作中充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)。女性的社會(huì)地位已經(jīng)得到了顯著提升。本文從“玻璃天花板”入手，通過問卷調(diào)查，分析女性管理者職業(yè)發(fā)展的障礙與成因，展現(xiàn)女性管理者的核心競(jìng)爭(zhēng)力。女性管理者職業(yè)發(fā)展的道路不僅需要揚(yáng)長(zhǎng)避短、把握時(shí)機(jī)，也需要集各組織、全社會(huì)之努力，消除偏見，讓越來越多的女性參與管理工作，為女性晉升高級(jí)管理崗位提供更多的機(jī)會(huì)。

（作者單位為國(guó)網(wǎng)四川省電力公司檢修公司）

參考文獻(xiàn)

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