企業(yè)績效考核誤區(qū)分析

李平

摘 要 績效考核是人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)，是企業(yè)增加員工凝聚力，樹立團隊意識，持續(xù)推動員工工作熱情，激發(fā)員工創(chuàng)造力的長效工具。在績效考核中時，常常會不自覺地陷入誤區(qū)，導(dǎo)致的績效考核存在著很多的不足。針對績效考核經(jīng)常陷入的誤區(qū)進行了分析，避免在以后的績效考核中犯同樣錯誤。

關(guān)鍵詞 員工 績效考核 誤區(qū)

一、前言

績效管理是人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)，而績效考核是績效管理中最重要的一環(huán)，是企業(yè)增加員工凝聚力，樹立團隊意識，持續(xù)推動員工工作熱情，激發(fā)員工創(chuàng)造力的長效工具，是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略體系的一種重要機制。下面，我們來分析一下企業(yè)員工績效考核中經(jīng)常容易陷入的幾個誤區(qū)。

二、企業(yè)績效考核誤區(qū)分析

（一）對考核定位的不準確使績效考核重于形式

定位，是績效考核的核心問題，其實質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作的管理目標是什么。現(xiàn)階段許多企業(yè)或多或少對績效考核抱有一種思想，要么期望績效考核解決工資分配的問題，使員工的收入拉開差距。于是，績效考核的根本目標就被一些眼前的利益掩蓋了，而這種被短期利益掩蓋了的績效考核，就失去了本身的功能，或者功能不健全，無法發(fā)揮作用。企業(yè)僅僅是為了考核而進行考核，對考核的定位只有模糊的概念和產(chǎn)生了偏差。

（二）績效指標的確定缺乏科學(xué)性

績效成績和評價是通過績效考核指標來體現(xiàn)的，績效考核指標則的確定是按照一定的標準，采用科學(xué)的方法，對企業(yè)員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度進行綜合的檢查和評定，以確定其工作業(yè)績和潛力。選擇和確定什么樣的績效指標是考核中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題。一般來說，員工的績效中可考核的指標一部分應(yīng)該是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，也就是直接對其工作結(jié)果的考核，國外有的管理學(xué)家將這部分績效稱為任務(wù)績效，也就是關(guān)鍵績效指標；另一部分績效指標是對工作結(jié)果造成影響的因素，但并不是以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來的，一般為工作過程中的一些表現(xiàn)，通常被稱為是周邊績效，也就是一般績效指標。

（三）缺乏績效考核反饋使績效考核結(jié)果沒有充分發(fā)揮實效

績效考核的最終目的是要激勵員工，為實現(xiàn)企業(yè)的總體目標不斷努力，通過績效考核的結(jié)果不斷改進員工的工作態(tài)度、工作方式和工作方法，達到提高工作績效的目的。然而，長期以來，無論是研究還是實踐，一般都把注意力集中于績效考核系統(tǒng)的設(shè)計，以及考核實施階段，而忽略了反映績效考核質(zhì)量，促進人力資源管理的重要環(huán)節(jié)——績效反饋。

企業(yè)沒有績效反饋機制，員工將不清楚自己的績效完成情況如何，應(yīng)該如何改進。沒有反饋的考核是不完整的考核，即使前面的工作做得再好，也不會收到好的效果。如果不將考核結(jié)果反饋給被考評的員工，考核將失去極為重要的激勵、獎懲的功能。

三、企業(yè)績效管理對策

（一）樹立正確的績效管理觀念

管理者需普及績效管理觀念，績效管理不單單是人力資源部門的工作內(nèi)容，而是與企業(yè)內(nèi)的所有部門息息相關(guān)。其他部門的管理者對于績效考核存有抵觸心理，執(zhí)行力度不高，使得績效管理結(jié)果缺乏可信度和有效性。其實，建立高績效的組織文化，是企業(yè)高層到每一位員工的責(zé)任，離開了部門管理者與員工的支撐，即使人力資源部推動的績效管理再完善也注定失敗。因此，企業(yè)需要將績效管理的思想普及到各個部門，并加強部門管理者的績效管理理念的培訓(xùn)宣傳。針對員工，需要讓他們了解績效管理的益處，只有當(dāng)其愿意接受，才能更好地配合上級管理者的工作，做好有效的溝通與反饋，使得績效管理能夠得到有效實施。

（二）立足當(dāng)下，著眼未來

企業(yè)極其容易被績效管理的錯誤推進方式帶入巨大的誤區(qū)。管理者與員工過度關(guān)注績效考核的結(jié)果，往往導(dǎo)致其過于追求短期的效益，而忽視長遠的利益。索尼公司前常務(wù)董事天外伺朗以自身的感受與經(jīng)歷描述了索尼公司績效管理的前后反差。“因為要考核業(yè)績，幾乎所有人都提出容易實現(xiàn)的低目標……因?qū)嵭锌冃е髁x，索尼公司內(nèi)追求眼前利益的風(fēng)氣逐漸蔓延。”索尼公司不僅對每個人進行考核，還對每個業(yè)務(wù)部門進行經(jīng)濟考核，最終導(dǎo)致的結(jié)果是，業(yè)務(wù)部門相互拆臺，想方設(shè)法從公司整體利益中為自己部門多撈好處。

（三）建立健全績效反饋機制

建立健全績效反饋機制，應(yīng)該做到反饋及時。一是在考核結(jié)束后，管理者應(yīng)當(dāng)立即把績效考核結(jié)果對員工進行反饋，讓員工知道自己的不足所在，幫助員工解決工作中存在的問題，促使他們在今后的工作中能有所改進，減少同類問題的再次出現(xiàn)；二是反饋時，應(yīng)該具體問題具體分析，需要明確說明不足之處，不能概括性總結(jié)；三是反饋后，管理者要幫助員工尋找方法與原因，并提出建議，制定改進計劃，明確目標；四是管理者需要公平、公正地對待每一位員工，需要毫無保留地協(xié)助員工改正錯誤。在反饋中的說話技巧也是極其重要的，需要建立融洽的談話氛圍、注意言語，不能打擊到員工的自信心，避免引起他們的反感與不滿。管理者若能做好反饋工作，將有利于績效管理的實施，也有利于加強管理者在企業(yè)中的威信與信任度。

四、結(jié)語

把績效考核工作進一步科學(xué)化、合理化，建立全面、規(guī)范、合理、完善的管理體系，以績效考核為手段，實現(xiàn)企業(yè)和員工的利益共享和雙贏，這才是建立現(xiàn)代人力資源管理制度和工作體系的核心所在；可以促進人力資源作用的高效發(fā)揮，激發(fā)員工的競爭意識，進取精神，增強員工的工作責(zé)任感和緊迫感，從而提高人力資源管理工作水平，促進企業(yè)改革不斷深入。

（作者單位為中核建中核燃料元件有限公司）

參考文獻

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[3] 李寶元.績效管理——原理·方法·實踐[M].機械工業(yè)出版社，2009.