溫州市某醫院醫務人員薪酬滿意度調查

岑更澄 葉中輝 王振宇

溫州醫科大學附屬第二醫院，溫州，325000

公立醫院作為醫療事業發展的主體力量，在保障民生方面取得了很大成績，但一直以來，公立醫院的薪酬體系存在一定不足，限制了公立醫院健康發展的步伐。傳統的績效工資分配制度存在缺乏競爭性、激勵作用弱、不公平性等弊端，影響醫院職工滿意度[1]，而薪酬滿意度會直接影響職工的工作態度和工作質量[2]。分析醫院不同群體滿意度狀況和影響因素，有的放矢設計薪酬新方案，保證薪酬制度的先進性和科學性，充分發揮薪酬的激勵作用，也是當前衛生事業單位改革的重點和關鍵[3]。

1 資料來源與方法

1.1 研究對象

研究對象為2017年某三甲醫院的在職職工，包括醫師、護士、醫技、行政人員。按臨床、輔助、職能部門對醫院各科室進行層次劃分，再結合職工編號，采用等比例分層抽樣方法確定調查對象。通過單位平臺向調查對象發放調查問卷，本次調查共發放問卷1600份，回收1544份，回收率96.5%，其中有效問卷1316份，有效回收率85.2%。

1.2 研究方法

調查問卷包含基本信息和薪酬滿意度評價兩部分。基本信息包括年齡、性別、受教育程度、職業類型、現聘職稱、現任職務和任職方式等個人基本信息；薪酬滿意度評價采用Likert量表形式和評分方法，分數越高表示滿意程度越高。Cronbach’s α=0.941，問卷具有較好的內在信度。

1.3 統計學方法

使用Access 2007建立數據庫，并完成數據篩查，剔除無效問卷。利用SAS 9.2對數據進行描述性分析、相關性分析、驗證性因子分析以及單因素和多因素分析。設定的檢驗水準α=0.05。

2 結果

2.1 研究對象的基本情況

1316份有效問卷中，女性人數為男性的2.36倍；從年齡分布來看，以35歲以下為主，占比51.7%，見表1。

2.2 醫院職工總體薪酬滿意度

對當前薪酬非常滿意者252人(19.1%)，比較滿意者476人(36.2%)，薪酬總體滿意率為55.3%；滿意度一般者312人(23.7%)；很不滿意者僅12人(0.9%)，不太滿意者264人(20.1%)，薪酬不滿意率為21.0%。滿意人數約為不滿意人數的2.6倍。

2.3 醫院職工薪酬滿意度影響因素分析

2.3.1 性別、年齡及學歷對薪酬滿意度的影響。不同年齡組中，薪酬滿意率存在顯著性差異(χ2=13.722，P<0.05)，不同學歷組中，薪酬滿意率亦存在顯著性差異(χ2=13.907，P<0.05)，見表2。

2.3.2 職業類別對薪酬滿意度的影響。醫師的薪酬滿意率最高，行政人員的滿意率最低，僅43.9%，且差異有統計學意義(χ2=46.029，P<0.01)，見表3。

2.3.3 技術職稱對薪酬滿意度的影響。不同技術職稱職工薪酬滿意率存在差異。當前仍無職稱者薪酬滿意水平最低，其次為高級職稱者，均低于平均水平，中級職稱者薪酬滿意水平最高，其次為初級。薪酬滿意度在技術職稱上的差異有統計學意義(χ2=29.551，P<0.01)，見表4。

表1 研究對象的基本情況(n=1316)

表2 不同性別、年齡和學歷職工薪酬滿意情況(%)

表3 不同職業類別職工薪酬滿意情況(%)

表4 不同技術職稱職工薪酬滿意情況(%)

2.3.4 職務對薪酬滿意度的影響。有職務者薪酬滿意率為34.4%，遠低于平均水平，無職務者滿意率為57.6%，高出平均水平2.3個百分點，且薪酬滿意度的分布差異有統計學意義(χ2=30.877，P<0.01)，見表5。

表5 不同職務類型職工薪酬滿意情況(%)

2.3.5 編制對薪酬滿意度的影響。薪酬滿意度在各層的分布差異有統計學意義(χ2=14.462，P<0.05)，見表6。

表6 不同任職方式職工薪酬滿意情況(%)

2.4 薪酬滿意度多維度分析

多維度薪酬滿意度調查數據顯示最高為“相對比其他醫院，目前的薪酬水平是合理的”，滿意率達到66.8%；最低為“相對于工作量和工作時長，薪酬水平是合理的”，滿意率為35.4%。其他從高到低依次為“醫院目前的員工薪酬保障體系整體上是滿意的”、“您認為目前的獎金分配方案是合理的”、“目前的科研成果獎勵方案是合理的”、“相比其他行業，目前的薪酬水平是合理的”。

3 討論

薪酬滿意度能通過影響醫務人員工作積極性，進而影響醫療服務質量。設計先進科學的薪酬分配機制，有助于提高醫院職工薪酬滿意度，激勵醫療服務行為，提升公立醫院市場服務能力和效率。

3.1 薪酬總體滿意率不高

本研究中薪酬總體滿意率僅為55.3%，而不滿意率超過20%，顯示出醫院職工對薪酬現狀的不滿。一直以來，公立醫院市場化的改革推進了薪酬制度的企業化，但事業單位的特殊性又殘留了行政體制的影響，導致公立醫院薪酬制度處于進退維谷的兩難境況。研究發現目前醫院薪酬內容主要包括崗位工資、薪級工資、津補貼和績效工資四個部分，前三項等主要由工作年限、職稱所決定，相對固定，而僅有績效工資與業務收入、工作強度掛鉤，導致薪酬激勵性略有不足，對內缺乏公平性；加上醫務人員受教育程度高、工作強度和風險大，對應薪酬體系體現不足，缺乏外部競爭性；薪酬結構失調，對非經濟性和非現金性薪酬的關注嚴重不足[4]。鄭大喜等研究也提示薪酬體系整體調整勢在必行，既需關注內部公平性，又要注重外部競爭性，還需兼顧非經濟性因素[5]。

3.2 薪酬滿意率影響因素分析

研究發現年齡越大人群滿意度越高，主要在于高年齡人員職稱、職位等因素均處于有利位置，醫院薪酬傾向于高職稱高職位群體，這符合醫院高層次人才集聚單位的特征。而低學歷在職稱、職位方面競爭力小，難以突破，故而滿意度低于高學歷群體。同時，任華亮等研究也驗證了醫院吸引人才的目的決定了高學歷人才的薪酬要有一定競爭性[6]。

行政后勤人員對薪酬滿意度遠低于醫務人員，原因分析在于醫院重醫療輕行政的管理模式下，薪酬分配傾斜所帶來的結果。醫院要想打造質量至上、誠信服務的品牌，必須深化細節管理，優化醫療流程，使之更規范、科學，各部門配合更密切，才能提供更便捷的診療流程和更人性化的服務。臨床專業團隊保證質量，行政管理團隊保證效率和服務，二者缺一不可，未來薪酬設計中不可偏廢，讓優秀管理者的知識技能等要素在薪酬體系中得到顯現。

無職稱者基本上屬于剛入職低齡員工或歷史原因的低學歷群體，而醫院在薪酬設計中必然無法兼顧這類員工的需求，所以出現薪酬滿意水平最低符合常理。孫源等人研究的二八定律在薪酬設計中的重要性，同樣支持了本文研究結果[7]。

本研究發現職務人員滿意度遠低于非職務人員，是本次調查最大的收獲，也 是未來醫院薪酬設計的重點改革方向。不管是行政后勤還是臨床一線，職務人員作為醫院組織框架的主要支撐者和核心，是醫院發展進步的最根本力量。這類群體的滿意度過低，說明醫院既有薪酬制度的平均分配主義過于嚴重，難以體現激勵績效作用，未來薪酬設計更多要體現并強調知識技能因素，工作的責任、復雜性和績效等。誠然，除了薪酬因素，核心員工都有自尊和自我實現的需要，讓他們參與管理，既能使企業在做決策時獲得有價值的知識，提高決策的正確性，又可以形成員工對企業的歸屬感與認同感。

編制外職工薪酬滿意度較高，應該與醫院施行了多勞多得、同工同酬的薪酬體系有很大關系，其所具有的薪酬內部公平性和外部競爭性，符合國家提倡的薪酬分配原則，應進一步鞏固發展，以更大力度支持國家薪酬改革。但龐磊等研究提示結合現有體制因素和非編員工的自身特點，薪酬政策要有更強的靈活性[8]。

3.3 滿意度多維度分析

相比于其他行業，目前薪酬水平合理性不夠，可能是相比其他行業，醫院整體工作環境差、風險責任大、繼續教育要求高等導致的。按照補償性工資差別理論[9-11]，薪酬設計中要綜合考慮醫院職工特殊的風險性，拓寬醫院職工薪酬來源渠道，確保公益性與積極性的有效統一，以平衡由此原因導致的對工作的厭惡情緒。

結合維度分析發現“工作量和工作時長”滿意度最低而不滿意度最高，也更加證明了員工工作量急劇增加帶來的不滿和倦怠，薪酬設計中應更注重實際工作量和工作強度因素，減弱職稱、學歷、工作年限等因素。在醫院管理中要注重職工工作強度和工作量的合理分配，注意勞逸結合，避免職業倦怠和職業疲勞，同時，醫院更加需要注重帶薪休假假期，提升工作氛圍與環境，增加發展機會與榮譽等非經濟性薪酬以及保險和福利待遇等非現金性薪酬，正面影響醫生工作滿意度。

4 結論

效益至上的薪酬設計原則，導致過度開藥、藥品和醫療器械回扣、收紅包等失范現象屢見報道，損害了醫務人員的社會形象，降低了公眾對于醫療衛生行業的信任度，成為醫患關系緊張的重要原因之一[12]。在全球范圍內，政策制定者越來越主動地通過薪酬制度的調整促進衛生服務效率和質量的改善，醫務人員薪酬制度改革則是國際學術界長期以來的研究熱點[13]。只有進行合理的薪酬設計，建立公平合理的薪酬體系，才能持續發揮激勵作用，引導醫院走向服務民生的陽光大道。