南京市公立醫院員工薪酬滿意度及其影響因素

陸雅文 王夢圓 胡翠玲 周志偉 黃曉光

南京醫科大學醫政學院，南京，211166

隨著我國公立醫院改革的不斷深入，薪酬制度改革已被提上日程。科學、合理的人事薪酬制度不僅有利于建立現代化醫院管理模式，同時也是使醫院人力資源保持活力和競爭力的重要舉措[1]。而薪酬滿意度作為薪酬制度改革過程中的一個重要“風向標”，對充分保護和調動醫務人員工作積極性、提高公立醫院醫療服務質量至關重要[2]。本研究對南京市公立醫院員工薪酬滿意度情況進行問卷調查，探索影響員工薪酬滿意度的主要因素，為公立醫院薪酬系統的進一步調整提供科學依據，從而有效提高公立醫院員工薪酬滿意度，促進南京市公立醫院健康、持續發展。

1 資料來源與方法

1.1 研究對象

采用分層隨機抽樣法在南京市二、三級公立醫院中各抽取3家樣本醫院，總計6家。在各樣本醫院中，再采取方便抽樣的方法抽取員工，兼顧職稱和崗位類別，通過問卷調研，獲得各樣本醫院薪酬滿意度情況。共發放調查問卷1000份，回收有效問卷965份，問卷有效率為96.5%。

1.2 研究方法

在前期文獻閱讀和專家咨詢的基礎上自行設計公立醫院薪酬滿意度調查問卷，問卷調查內容主要包括個人基本特征和滿意度量表2部分。其中滿意度量表主要包括調查對象對薪酬制度、薪酬水平、薪酬結構和績效考核4個方面的感受，共計40個條目。將滿意度得分分為非常滿意(5分)、比較滿意(4分)、一般(3分)、比較不滿意(2 分)和非常不滿意(1分)5個等級。將滿意度評分結果劃分如下：≥4.5分為非常滿意，4.0-4.4分為滿意，3.5-3.9分為比較滿意，3.0-3.4分為一般，2.5-2.9分為比較不滿意，2.0-2.4分為不滿意，<2.0分為很不滿意[3]。

1.3 統計學方法

利用Epidata3.1建立數據庫并進行數據雙錄入，利用SPSS 20.0進行統計學分析。分析方法主要采用描述性分析、Pearson相關分析、t檢驗、方差分析、Kruskal-Wallis檢驗、LSD-t檢驗和多元線性回歸分析。以P<0.05為差異有統計學意義，多元線性回歸方程變量選入標準為α=0.05，排除標準為α=0.1。

2 結果

2.1 調查對象基本情況

本次調查的965名員工中，三級醫院443人，占45.9%；二級醫院522人，占54.1%。平均年齡為(34.89±8.76)歲，工作年限為(12.01±9.88)年；性別以女性為主，占67.9%；婚姻狀況以已婚員工為主，占79.4%；崗位類別以醫生和護士為主，分別占28.2%和33.6%；文化程度呈現中間高兩頭低的趨勢，本科學歷者所占比例最高，為61.7%；職稱以初級和中級為主，分別占41.1%和34.9%；職務以一般人員為主，占86.1%，院領導占1.4%。

2.2 薪酬滿意度現狀

本次調查薪酬總體滿意度的綜合得分為(3.37±0.87)，處于一般水平。4個維度滿意度按綜合得分高低排序依次為薪酬制度、績效分配、薪酬水平和薪酬結構，綜合得分分別為3.61分、3.47分、3.24分和3.23分。將4個維度滿意度與總體滿意度進行相關分析，發現各維度滿意度與總體滿意度之間均存在顯著的正相關關系(P<0.001)，各維度滿意度按相關系數r大小排序依次為薪酬制度、績效分配、薪酬結構和薪酬水平，相關系數r分別為0.998、0.800、0.757和0.790。見表1。

表1 各維度滿意度與總體滿意度的相關分析

2.3 薪酬滿意度單因素分析

2.3.1 人口學特征與薪酬滿意度。不同性別、婚姻狀況和年齡的公立醫院員工薪酬滿意度比較，差異有統計學意義(P<0.05)。性別方面，男性薪酬滿意度得分為(3.47±0.88)，女性薪酬滿意度得分為(3.32±0.86)。婚姻狀況方面，未婚者薪酬滿意度得分最高，為(3.62±0.86)，已婚者薪酬滿意度得分為(3.30±0.86)，經過兩兩比較，二者之間存在顯著差異(P=0.000)。年齡方面，51歲及以上者薪酬滿意度得分最低(3.04±0.96)，以此組為對照組進行比較，20-30歲者(P=0.011)和31-40歲者(P=0.001)的薪酬滿意與51歲及以上者之間存在顯著差異。見表2。

表2 薪酬滿意度單因素分析

注：a為t值，b為F值，c為H值。

2.3.2 工作情況與薪酬滿意度。調查人群中，不同醫院等級、職稱和崗位類別的公立醫院員工薪酬滿意度比較，差異有統計學意義(P<0.05)，見表2。醫院等級方面，二級公立醫院員工薪酬滿意度平均得分為(3.23±0.86)，三級公立醫院員工薪酬滿意度平均得分為(3.53±0.86)。職稱方面，正高級職稱者薪酬滿意度得分最高，為(3.71±0.90)，以此組為對照組進行比較，無職稱者(P=0.008)、初級職稱者(P=0.004)、中級職稱者(P=0.022)和副高級職稱者(P=0.028)的薪酬滿意度與正高級職稱者之間存在顯著差異。崗位類別方面，按薪酬滿意度得分高低排序依次為：后勤保障人員、醫技人員、藥劑人員、行政管理人員、護理人員、醫生。其中，醫生的薪酬滿意度得分最低，為(3.20±0.79)。經過兩兩比較，醫技人員(P=0.011)、行政管理人員(P=0.000)和后勤保障人員(P=0.011)的薪酬滿意度與醫生的薪酬滿意度之間存在顯著差異。見表2。

2.4 薪酬滿意度的多元線性回歸分析

根據單因素分析結果，將醫院等級、性別、婚姻狀況、年齡、職稱和崗位類別作為可能的影響因素納入多元線性回歸模型。其中，婚姻狀況和崗位類別為無序多分類變量，經過啞元化處理，將同一因素下的啞變量進行歸組，納入方法為輸入，以確保這些啞變量同進同出，而其他變量則歸為另一組，用逐步回歸法構建回歸模型。結果顯示，醫院等級、婚姻狀況、職稱和崗位類別對薪酬滿意度的影響有統計學意義(P<0.05)，即三級醫院員工薪酬滿意度高于二級醫院，已婚者薪酬滿意度低于未婚者，職稱高低與薪酬滿意度呈正相關，醫技、藥劑、管理和后勤員工薪酬滿意度高于醫生，見表3。

表3 薪酬滿意度的多元線性回歸分析

3 討論

3.1 員工對薪酬的總體滿意度不高

2015年8月，江蘇省在全國率先出臺了《關于深化我省先行先試地區公立醫院薪酬制度改革的指導意見》，南京作為6個試點市縣之一，公立醫院醫務人員績效工資水平普遍有了較大幅度提高。調查顯示，公立醫院員工薪酬總體滿意度的平均得分為(3.37±0.87)，轉換為百分率，則薪酬總體滿意度為67.4%。員工薪酬總體滿意度仍處于一般水平，具有較大的提升空間，提示目前的薪酬制度改革暫未取得顯著效果，需針對重點內容及重點人群進一步梳理，切實建立符合行業特點、體現員工勞務價值的薪酬制度，有效提高公立醫院醫務人員薪酬滿意度。此外，二級公立醫院員工薪酬滿意度低于三級醫院，這可能與我國醫務人員薪酬與醫院收入直接掛鉤的現實有關[2]。二級醫院發展水平較低，診療量相對較少，醫院的整體收益低于三級醫院。因此，政府部門應關注二級公立醫院的發展。一方面，應進一步加大對二級醫院的財政投入，并根據其實際情況制定有效的激勵措施，提高二級醫院員工薪酬滿意度；另一方面，還需要綜合運用醫保報銷和醫療服務價格改革等政策，引導患者合理利用醫療衛生資源，實現分級診療醫改目標，從根本上均衡不同層級醫院間的效益[4]。

3.2 員工對薪酬水平和薪酬結構的滿意度低

調查顯示，員工對薪酬水平和薪酬結構的滿意度得分較低，分別為(3.24±0.99)和(3.23±0.91)。低水平的薪酬會直接影響醫務人員的工作情緒，進而導致薪酬的激勵機制無法體現，從而影響公立醫院發展[5]。醫務人員普遍具有培養周期長、工作時間長、壓力大、風險高等職業特點，按照公平理論，醫務人員強烈的期望能夠獲得體現其勞務價值的薪酬[6]。而多項研究結果表明，我國醫務人員所獲薪酬處于較低水平[7-8]。目前，公立醫院員工薪酬水平略高于社會平均水平，卻遠低銀行、公務員、信息技術與金融業等行業[6,9-10]。因此，建議將醫療衛生行業定位于較高收入的行業，努力提高外部競爭力，確保醫務人員技術勞務價值和職業風險的體現。

不合理的薪酬結構將直接限制薪酬激勵效果的有效發揮。我國公立醫院推行以崗位績效工資制為基礎的薪酬體系，主要包括基本工資、績效工資和津補貼。其中，基本工資和津補貼主要由工齡、職位等客觀因素決定，相對固定，績效工資與醫務人員的個人工作業績掛鉤[11]。有研究指出，公立醫院在薪酬結構上最大的問題在于基本工資所占比重過大，績效工資比重過小，不能起到良好的激勵作用[12]；也有學者認為績效工資所占比重過大，建議增加基本工資所占比例[11]。應明確的是，薪酬結構的設置不能采取“一刀切”的方式，應根據不同人員類型特點有針對性地設置薪酬結構及其比重，如針對一般員工實行折中薪酬模式(績效工資比例基本等于基本工資)，針對優秀、骨干人才實行高彈性薪酬模式(績效工資比例大于基本工資)。此外，應注重發揮福利、休假、繼續教育和職業晉升等非經濟薪酬的激勵作用[6,13]。

3.3 婚姻狀況、職稱和崗位類別是影響薪酬滿意度的主要因素

本次調查中，已婚者薪酬滿意度低于未婚者，這可能是因為隨著社會角色的轉變，已婚者在社會與家庭中需承擔更多的責任；低職稱者薪酬滿意度低于高職稱者，與我國學者楊濤、徐洪濤等人的研究結果一致[2,14]，這可能是因為職稱和薪酬水平直接掛鉤，低職稱者所獲薪酬及其他待遇較差；醫生薪酬滿意度與護理人員薪酬滿意度之間無顯著差異，卻明顯低于從事醫技、藥劑、管理和后勤的員工，這可能由于醫生所承受的工作強度更大，需要的技術含量更高，因此醫生對其所獲薪酬的期望更高，當其所獲實際薪酬與期望薪酬之間存在明顯差距時則滿意度較低。值得注意的是，這些已婚、低職稱和醫生人群是醫院的中堅力量，其薪酬滿意度低的情況應受到重點關注。公立醫院應根據各單位實際情況及醫務人員的特點，有針對性地采取有效激勵措施，切實提高員工的積極性和滿意度，穩定醫院衛生人才隊伍。