影響護士主觀幸福感的相關因素分析及對策

馬 霞，姜文娟

（1.泰州市人民醫院 門診部；2.泰州市人民醫院 急診病房，江蘇 泰州 225300）

主觀幸福感（SWB）是人們根據自己所預想的標準對其生活質量的一種評價，是衡量個人和社會生活質量的重要的綜合性心理指標[1]。主觀幸福感由兩個部分構成：生活滿意度和情感平衡。情感平衡包含積極情感和消極情感兩個維度，生活滿意度就是個體對自己生活的綜合判斷，作為認知因素，它獨立于積極情感和消極情感，是相對情感平衡來說衡量SWB更有效的指標。

臨床護士由于服務對象及工作環境的特殊性等多方面因素的影響，導致他們的工作壓力不斷增加，主觀幸福感常年處于中下水平。護士幸福指數不高會影響到他們的工作熱情，工作質量也會受到一定的影響，這種狀況既不利于護理服務的提高及護理安全，也不利于護理隊伍發展的穩定性，因此護理管理者和衛生行政部門對這方面問題尤為需要關注。

通過調查分析本院各能級護士的工作滿意度，探索目前醫院各能級護士工作不滿意的主要原因并提出了一系列改進措施，為進一步提高護士滿意度，增加主觀幸福感，穩定護理隊伍提供參考。

1 資料與方法

1.1 一般資料 本院現有護士1298名，其中N1護士398名，N2護士514名，N3護士292名，N4護士94名；護士學歷構成為碩士7名，本科653名，大專585名，中專53名。

1.2 方法 通過發放護士工作滿意度調查表共212份，回收212份，有效份數212。填寫表格護士能級比例如下：N0：15人，N1：76人，N2：69人，N3：42人，N4：10人?？剖曳植既缦拢篒CU：5人，北急診：7人，北內科：30人，北外科：24人，婦兒科：33人，感染科：16人，骨科：15人，門診：8人，南急診：5人，南內科：29人，南輸液：5人，南外科：14人，手、供：10人，腫瘤科：11人。

1.3 統計學方法 自制護士工作滿意度調查表調查表，主要從收入福利、排班休假、參加學習的機會及發展、工作環境等方面進行系統調查。該量表各領域的克朗巴赫系數均大于0.7，具有良好的信度；經探索性因子分析，該量表結構與理論框架基本吻合。該量表具有良好的結構效度。

2 結果

采用該量表調查了212名護士，調查結果見圖1～圖3。

圖1 影響各能級護士滿意度前五位因素

圖2 影響護士滿意度因素排名

圖3 各科室總分排名

3 討論

3.1 影響護士主觀幸福的相關因素

3.1.1 能級 能級越高的護士幸福指數越高[2]，影響N4護士幸福指數由低到高排名第五位因素是“參加科室或醫院各委員會的機會”，可以看出能級高的護士對自身發展重視程度相對能級低的護士高，從影響各能級護士幸福感的因素可看出，N0-N1護士滿意度較低的為工作時間、周末補償、周末休息等，影響N0護士滿意度第二位的為工資。原因有能級低的護士安排的培訓、學習頻次高，所需要學習知識范圍相對較廣，占用個人時間較多。N0的護士由于剛開始工作，在試用期，根據醫院相關規定拿到的工資待遇低，所以造成N0護士對工資待遇不滿意；除假期外，影響N2～N3護士滿意度的因素主要集中在周末補償、孩子、與教師交流及工作時間。原因是N2～N3級護士基本已成立家庭，由于參加輪班，周末上班醫院沒有補償，沒有固定休息，照顧孩子的機會少，另外已工作3～7年左右，對自身發展有了初步規劃及要求，因此有上述影響滿意度的得分低；與N2～N3護士比較，影響N4護士滿意度的因素去除工作時間，增加了參加科室或醫院各委員會的機會且N4級護士幸福指數最高，這與能級高的護士工作經驗豐富，有利于個人工作目標的實現，個人成就感越高，相應的待遇也越高有關[3]。

3.1.2 工作性質 由于護士輪班、下班時間經常不準時及各種加班培訓等，從表3可以看出護士總體滿意度低的前五位分別是：假期、周末補償、工作時間、與教師交流及周末休息。

3.1.3 科室 各能級護士所處科室對她們的幸福指數有影響，從表4可以看出滿意度由高往低排在前三位的科室有：南內科、骨科、ICU；在后三位的科室有南急診、腫瘤科和感染科。與急診工作場所暴力事件發生率較其他科室高[4]，腫瘤科護士接觸的環境及患者的預后均影響護士的工作狀態[5]，感染科護士工作環境的特殊性，對自身防護的要求較其他科室更加高等因素[6]有關。

3.2 對策

3.2.1 護士層面 臨床護士應主動學會用積極的心態面對所處的環境,努力適應環境，參與各種繼續教育，提高臨床能力，一些特殊科室的護士可積極尋求社會支持，學會應對各種壓力，選擇適合自己的減壓方式，最終提高自身幸福感[6]。

3.2.2 科室護理管理者層面 護理管理者采用科學的排班方式，彈性排班，排班時注意每個周末及假期輪流安排護士休息，讓每個護士能夠在一年中至少休到一長假期。合理制定分層次培訓計劃，按照能級合理分配人員學習，減少護士加班培訓的機會，讓護士既能學到與能級相對應的知識又減少加班學習的機率，提升護士的學習積極性。對于N2～N4的護士，管理者應注意護士?？频陌l展，創造條件，爭取處于這些層次的護士能夠多與高校老師接觸。

3.2.3 醫院管理者層面 實行績效考核方案，各科根據實際情況制定與科室相適應的績效考核方案，送護理部審核，真正做到多勞多得、優勞優得，盡可能提高員工的收入，在醫院管理者層面提高風險系數高的科室的獎金系數。對于急診等對外窗口科室，加強安保力量，提供一個安全的工作環境?，F我院護理部與泰州職業技術學院護理學院聯合組織了“天使學徒制”的活動，讓大二的學生認醫院的老師為師父，由護理部組織競聘，通過層層競聘產生臨床師父，醫院選拔出來的師父均為臨床護士N2～N4級護士，既滿足了這個層級護士與教師交流的需求，又可以使護生在大二時就能接觸到臨床的相關基礎知識，理論聯系實際，更有利于護生的成長。護理部還和泰州各護理學院合作，組織臨床護士參與高校理論授課，授課老師的產生仍由護理部組織PK賽，通過5分鐘授課、說課等比賽形式產生，所有比賽均本著公平公正公開的原則，現場打分、亮分，使有能力有需求的護士能夠脫穎而出，既滿足院校需要又滿足了護士自身需求。

4 結論

通過對策實施，6個月后對參與調查的人員再次發放護士工作滿意度調查表調查表，發現各能級護士滿意度均分均高于對策實施前。作為管理者在平時工作中應該從護理人員的實際出發，動態地了解各級各類人員的需求，針對需求及時對措施做出調整，提高護理人員工作滿意度，穩定護理工作，保證護理安全，提高護理質量。