新常態(tài)下基于激勵理論提高高校技術工人待遇問題研究

甘秀娜 張翠萍 王佳榕

（石家莊鐵路職業(yè)技術學院1） 河北石家莊 050041 河北體育學院2） 河北石家莊 050041）

1 研究背景及文獻綜述

近年來，隨著高等教育大眾化的趨勢，高等院校的辦學規(guī)模也在逐步提升，其數(shù)量也是逐年遞增，它們不僅承擔著專門人才的培養(yǎng)、科學知識的研究等基礎功能，對于社會服務、文化傳承與創(chuàng)新這些復合型任務也越來越重。因此，高校、教職工、學生等對于相關的后勤保障的需求量在增加，也更加趨于多樣化，這就需要高校后勤服務保障系列提供更為專業(yè)、更具有人群針對性和更高的質量服務。而承擔這些后勤服務、基礎性設施設備維護和操作等職責的就是技術工人。根據(jù)相關數(shù)據(jù)顯示，目前大部分技術工人的的薪資和待遇相對于高校專業(yè)技術人員和管理人員而言，仍處在一個較低的水平，付出與回報不成正比，工作量大，工作環(huán)境簡陋，進修機會少，缺少發(fā)展的平臺。技術工人就是簡單的“工匠”，是學歷較低、素質較低的體力勞動者。這些根深蒂固的錯誤價值觀念，也給技術工人的日常生活帶來許多煩惱，造成他們缺乏最基本的職業(yè)尊嚴感。基于此，一部分技工人員會想方設法調離原先工作崗位，轉成干部身份。可見，在高等學校建設發(fā)展中，提高高校技術工人隊伍待遇，是擺在我們面前一個非常迫切的任務。

據(jù)相關資料分析，高峰強在《我國普通高校教師管理中的激勵機制》一文中，既分析了目前高校教職工隊伍的管理現(xiàn)狀，同時也總結出高校教師隊伍的部分特點，從而提出通過以下幾種激勵方式來健全教師激勵體制，主要包括參與激勵和機會激勵，以及物質激勵與精神激勵等方式。尤良在《論提高技術工人待遇和地位的重要性》一文中，重點闡述了技術工人薪酬待遇較差、社會地位較低的現(xiàn)狀，并分析了技術工人待遇和地位較低的原因，進一步論述了在事業(yè)單位，特別是高校這種特殊的事業(yè)單位中提高技工人員薪資水平、社會認可度和身份地位的重要性。

2 河北省工資現(xiàn)狀及問題

高校教職工工資結構中的崗位工資、津貼補貼和績效工資中的基礎性績效發(fā)放辦法都是按崗原則，具體發(fā)放標準按政府相關辦法執(zhí)行。據(jù)調查，河北省高校在職教職工的崗位包括四大類，分別是專業(yè)技術崗、管理崗和工勤崗和普通工；又細分為二十九個崗，專業(yè)技術崗位包括十三個等級：從高到底依次是，一至四級為教授（正高級職稱）；五至七級為副教授（副高級職稱）；八至十級為講師（中級職稱）；十一至十三級為助教，（初級職稱）。管理崗位包括十個等級：從低到高依次是辦事員（十級）、科員（九級）、副科（八級）、正科（七級）、副處（六級）、正處（五級）、副廳（四級）、正廳（三級）、副部（二級）和正部（一級）。工勤崗位包括五個等級：從低到高依次是初級工（技工五級）、中級工（技工四級）、高級工（技工三級）、技師（技工二級）和高級技師（技工一級）。

通過對比崗位工資、津貼補貼、基礎性績效工資，我們可以發(fā)現(xiàn)技術工人的高級技師的待遇，處于管理崗位的六級（副處級）水平，處于專業(yè)技術崗位的七級（副教授級）水平，由此可見，提高技術工人的待遇迫在眉睫。

3 基于激勵理論的高校技術工人績效工資模型

3.1 激勵和激勵理論

激勵就是利用獎懲措施策勵人類的積極性，激發(fā)人們的積極性，主動性和創(chuàng)造性，從而人們內部就有個激勵的動力，使他們能實現(xiàn)自己的愿望。

激勵理論是有關怎樣滿足用人的需要，以充分調動員工的工作積極性和提高勞動工作效率相結合的理論。技術工人是指具有技能操作和維護等技術的工人。又根據(jù)不同崗位或者工作能力或者工齡分為五個等級。其中，高級工、技師和高級技師這三個等級的技工人員與中級工和初級工相比，具備更精湛的專業(yè)技能，更容易解決實際生產操作中的難題，是技工人員隊伍中的中流砥柱。

通過調查、走訪幾個學校和企業(yè)，發(fā)現(xiàn)技術工人對工作的不滿，體會到了他們生活上的困難，獲取技術工人對待遇的期望水平。因此，本課題建立高校技術工人績效工資模型。

3.2 高校技術工人績效工資模型

圖1 高校技術工人績效工資模型

從圖 1 中可以看出，高校的技術工人績效工資模型包括四大單元，分別是崗位工資、薪級工資、津補貼工資和績效工資。其中崗位工資、津貼工資和薪級工資按照省里有關在職和退休人員工資標準進行發(fā)放；績效工資又分為基礎性績效和獎勵性績效。基礎性績效約占績效工資總量的40%，按照相應的標準和技術工人聘任的崗位職級按月發(fā)放；獎勵性績效以崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻為依據(jù)，占績效工資總量的60%，分為一般獎勵性績效和特殊獎勵津貼。

表1 河北省在職人員部分工資標準 元

以高級技師為例，通過對比表1，可以發(fā)現(xiàn)高級技師的基礎績效1610 元，處于專技八級（副教授級）1600元和專技七級（副教授級）1690元之間。處于管理七級（正科級）1540元和管理六級（副處級）1690元之間。高校技師的一般獎勵性績效系數(shù)3.2和專技七級（副教授級）3.2一樣，處于管理七級（正科級）2.8和管理六級（副處級）3.6之間。因此，要提高高級技師的基礎性績效標準至1700元，處于管理六級（副處級）的水平，處于專技七級（副教授級）1690元和專技六級（副教授級）1750元之間。提高高校技師的一般獎勵性績效系數(shù)至3.6，與管理六級（副處級）3.6和專技六級（副教授級）3.6的系數(shù)相當。閾值1700元和3.6的選取是個關鍵，設置太高，會影響其他崗位的積極性；設置太低，會影響高級技師的積極性。所以提高技術工人的待遇，既要體現(xiàn)公平性，又要實現(xiàn)激勵程度的最大化。

4 運行及操作方案

4.1 高校績效分配要向高技能人才傾斜

建立高校技術工人工資正常增長機制。積極推進高校把技能水平、業(yè)績貢獻等要素納入考核內容，引導高校科學合理的確定技工人員的薪資標準。高校的績效分配方式要合理的向高技能人才做出一定傾斜，高技能人才人均薪資漲幅應不低于本單位其他專業(yè)技術人員和管理人員的人均薪資漲幅。

4.2 長期穩(wěn)定提高高校技術工人收入

探索高校技術工人長效激勵機制。按照國家統(tǒng)一部署，積極推進高校技工人員根據(jù)自身的技能要素和創(chuàng)新成果按貢獻大小參與績效分配，同時也享受促進科技成果轉化的有關政策。

鼓勵支持各大高校根據(jù)自身學校的實際情況建立有利于技工人員創(chuàng)新和發(fā)展的考評機制和收入分配辦法，對參加技術革新等其他有突出性貢獻的技工人員，通過合理的特殊獎勵津貼等形式給予獎勵。

4.3 大力弘揚工匠精神

大力弘揚工匠精神，展示高校優(yōu)秀技術工人風采。可借助校園網(wǎng)、新媒體等平臺做好職業(yè)教育活動周、高技能人才事跡宣傳等工作；同時，開展技術技能大賽，設立后勤工作獎、評選 “崗位技術能手”“優(yōu)質服務標兵”“服務之星”等獎項，鼓勵現(xiàn)有技工人員向優(yōu)秀人員學習，充分發(fā)揮榜樣的力量，讓技工人員在比、學、趕、超中施展自己的才能，增加他們的職業(yè)自豪感和成就感，并獲得榮譽，以此來提升和實現(xiàn)自我價值，不斷提高技工人員的社會地位。

5 結語

在新常態(tài)下，將管理學中的激勵理論與高校技術工人勞動的特殊性相結合，將考核機制與技術工人績效工資方案相結合。在對河北省高校技術工人待遇的現(xiàn)狀進行詳細調研的基礎上，建立高校技術工人績效工資模型，提高基礎性績效標準和一般獎勵性績效系數(shù)。同時，大力弘揚工匠精神，使高校技術工人獲得更多職業(yè)榮譽感，不斷提高技術工人經濟和社會地位。