與腦科學博士林煜軒聊聊職場上的“爛人爛事”

采訪|羅芊 編輯|劉斌 插畫|陳聃

職場冷暴力，不知不覺中擠壓你

“現(xiàn)在的年輕人，真是一代不如一代”；“計劃趕不上變化，變化趕不上老板的一句話”；“我們公司是個大家庭，大家一起努力，不要計較這么多”——如果你對這些話并不感到陌生，那么有可能職場冷暴力就在你身邊。

職場冷暴力這個詞并不新鮮，它是由家庭冷暴力衍生而來，形容人們在職場上遭受的精神擠壓。中國臺灣臺大醫(yī)院精神醫(yī)學部的主治醫(yī)師、陽明大學腦科學博士林煜軒，一直在研究職場冷暴力。他擁有多年在企業(yè)工作的經(jīng)驗，這個春天，他將自己在職場中經(jīng)歷的、遇見的“爛人爛事”分門別類深度解析，集結(jié)成新書《職場冷暴力》。

林煜軒希望讀者從書中得到療愈，明白冷暴力如同癌癥擴散、蔓延，身為小職員要想辦法調(diào)適、應對，身為領(lǐng)導要從自己能改變的地方開始改變。

人物PORTRAIT=P

林煜軒=L

P：你怎么會想到做“職場冷暴力”這方面的研究？

L：一個是因為我以前就做過一些職場過勞的研究，還有一個是我在跨國藥廠工作期間，有一天，一位同事問我，“你是精神科醫(yī)師，搞定人際關(guān)系，應該特別有一套吧？”這個提醒了我，讓我比較留心觀察職場中的交往、往來的信息、溝通的習慣，能保留的我都會截圖存檔，或者自己記下來，分門別類去分析。

P：在你看來，什么樣的行為是比較嚴重的職場冷暴力？

L：我把職場冷暴力分成三種不同階段，一種是簡單粗暴直接的，還有一種是暗中玩弄制度的，第三種是所謂的無形運用，就是洗腦、控制別人思想這一種，我個人覺得最后一種是最嚴重的。

舉一個事例，一家公司高管經(jīng)過一個死對頭的辦公室，就只講了一句話，“這個人的辦公室怎么還在這里”，之后就有人寫黑函，舉報這位“死對頭”騷擾下屬、貪污公款之類的，我覺得這種是最嚴重的一種冷暴力。

P：你覺得思想上的、無形之中的冷暴力是最嚴重的？

L：沒錯，因為一個人不用說出明確的指令，就可以達到目的了，說明從上到下都已經(jīng)統(tǒng)一了。

P：你在書里提到，職場冷暴力的根源是人格的缺陷，你也將一些容易造成職場冷暴力的人格分成了6類，可以說說這個分類方法嗎？

L：一般大家做人格分析，可能會將人分為4種人格特質(zhì)：獅子、貓頭鷹、孔雀、無尾熊。因為我是精神科醫(yī)師，我們評斷一個人人格的缺陷會有10種分類，因為里面有4種在我們的職場上是不常見的，所以我們保留了6種，分別是反社會人格、自戀型人格、戲劇型人格、強迫型人格、依賴型人格以及畏避型人格。

P：講到反社會人格這塊兒，我看你提到了一個統(tǒng)計數(shù)據(jù)，說最常出現(xiàn)反社會人格的前五名是公司負責人、律師、記者、業(yè)務(wù)員和外科醫(yī)師。可以說說這個統(tǒng)計嗎？

L：這個統(tǒng)計我是從日本教科書里看到的，我覺得這也非常符合我在職場中的觀察。我們思考一下反社會人格的本質(zhì)是什么，“冷靜”、“冷血”。講到反社會人格，我們會覺得它好像是比較容易會犯錯、犯法的，這是從犯罪學的角度來看。但是實際上你如果從比較中性的角度去想，為什么是公司負責人或者老板、記者有這種人格特質(zhì)，因為這些職業(yè)通常都是很冷靜的，比較不會緊張的。

像你可能很關(guān)心記者，其實記者常常要去一些很血腥的現(xiàn)場，或者是很讓人震驚訝異的現(xiàn)場，你能夠在這樣的現(xiàn)場，繼續(xù)做客觀翔實的報道，我相信這是非常不容易的事情。像外科醫(yī)師也一樣，很多人看到血會昏倒，但是他們一刀切下去或者說血噴出來，他還在判斷大出血的位置是哪里，從哪邊去止血。這樣一想其實就非常好理解了。

P：自戀型人格有個典型特征就是“玻璃心”，你是如何理解“職場玻璃心”的？

L：玻璃心，就是很容易受傷，心就像是玻璃做的一樣。自戀型的人格有一個共同的特質(zhì)，他們通常對于人性的敏感度都非常強，我在這里面要把它分成狂妄型和膽小型。狂妄型自戀人格是，你沒有給我很好的特權(quán)，沒有給我特別的對待，我就會非常生氣。玻璃心屬于膽小型自戀人格，心理學有個描述“玻璃心”的專有名詞，叫做“自戀創(chuàng)傷“（narcissistic injury），有可能你一個不經(jīng)意的眼神，都會被他們過度敏感地解讀成對他們的不在乎、不尊重，甚至不屑。

P：那么畏避型人格一般有什么特征？

L：簡單來講，他們就是“推拖閃躲飄”。“推”就是把領(lǐng)導交辦的事情推給別人；“拖”就是把很快就能完成的事情拖很久；“閃”就是在忙碌時候閃邊，讓別人都不知道在哪里；“躲”就是別人要找他做事時躲起來；“飄”就更好笑了，別人在做事，他在旁邊飄來飄去裝忙。

P：你提倡的理念是，“上班好同事、下班不認識”，在你的工作過程中你會和同事成為好朋友嗎？

L：不會。像臺灣比較流行的交往方式是加Facebook，我通常都是結(jié)束職場關(guān)系，比如說我從這家公司到下一家公司之后，我才會把對方加上好友。像line這種工具，我就會把它定位成工作時使用。我覺得和你的同事的關(guān)系越簡單越好，如果說你們又是同事，但是私底下又是好朋友，有時候會有公私不分的現(xiàn)象出現(xiàn)，也比較容易會被對方用私人的情感進行情感勒索。

P：你提到職場很重要的一點是溝通，需要有溝通的藝術(shù)，比如不要用陳詞濫調(diào)的“辛苦啦”來夸贊別人，你比較理想化的職場溝通是什么樣的？

L：我覺得有些口頭禪比如說“辛苦啦”，講久了會覺得有點虛偽。在臺灣，講“辛苦啦”這句話是非常普遍的。我們的長輩、前輩會講這句話，同輩現(xiàn)在也常常會講這句話，這句話就沒有任何的意思，就像打招呼說“你好”一樣。

我覺得讓人家能聽進去的稱贊是要針對某些具體的事實來給予贊美，比如說你今天安排會議流程，有人說，“因為有你的精心安排，這場會議進行得非常的順，大家討論非常的熱烈”，類似這樣具體的稱贊，我覺得這才是一個比較好的稱贊方式。

P：還是要真誠一點，不喜歡那種虛假的夸贊是嗎？

L：對。我個人覺得真誠的稱贊是需要練習的，特別是東方社會的教養(yǎng)方式，從小我們的父母或者師長都在批評我們，哪里做得不夠好，希望我們做得更好。從小到大我們比較少被其他人真誠地指出你哪一點做得非常好，真誠地稱贊你。

P：在職場中讓人感覺受擠壓的，除了同事、領(lǐng)導的人格特質(zhì)，還有許多職場固有的問題。比如你觀察到，有些公司存在“員工要等老板下班之后才敢下班”的文化，你是如何看待它的？

L：其實也要從兩個面向來看，是老板是很斤斤計較的這一種人，還是說有時候其實老板并沒有說一定要比我晚下班，但如果你比老板還要早離開，其他的同事會對你報以異樣的眼光。如果是前一種的話，是領(lǐng)導自己的問題。如果是后一種的話，這樣的文化是畸形的，整個公司已經(jīng)集體被洗腦了，好像提早離開公司，成為一個不敬業(yè)、不努力的象征。

我也蠻好奇的，像這樣的問題在大陸也很多嗎？

P：還挺常見的，尤其是現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)公司加班文化還挺嚴重的。

L：這是因為在大陸大家很崇尚要在哪家大企業(yè)留下來嗎？還是說某些行業(yè)大概率都是這樣的情況？

P：是行業(yè)的問題。

L：如果是這樣的話，也就是說行業(yè)都是這樣的一個形態(tài)，大家不得不屈服在這個形態(tài)之下，這就是我覺得最困難的部分。

我自己是一個醫(yī)師，我很關(guān)心健康的狀態(tài)。我們醫(yī)院遇到過一個事業(yè)有成的企業(yè)家，他對我講過這么一句話，他在年輕的時候是拿身體來換一切，現(xiàn)在他年長了是拿一切來換身體，這是很值得我們思考的一句話。

P：當我們遇到這種行業(yè)之中的問題時，要怎么做呢？

L：我們遇到職場上的困擾，比如冷暴力或者別的，很多問題都是非常難解決的。是不是只要遇到就應該要辭職？我認為其實還是有很多機會的，我覺得第一步可能要想你在這個公司里面站在怎么樣的位置，如果你是一個領(lǐng)導，你自己就可以開始做一些改變，如果說是最基層的員工，遇到的問題是單一主管的問題的話，應該要在第一時間、黃金時間內(nèi)來做所謂的組織動員。

P：你的意思是不只是普通員工要去了解職場冷暴力，領(lǐng)導也需要去明白，然后雙方都做出一些嘗試和改變。

L：對，因為我這本書主要的讀者可能還是在公司里最基層的員工。我記得有一個手機大廠的資深主管是一個女性，她就是對下面的實習生很不好，利用他們，然后竊取他們的智慧結(jié)晶這樣子，最后這個女性被實習生扳倒了。

我想用這個例子其實是想表達，這位女性主管一直以來都是用很簡單粗暴的方式在控制她的下屬，她過去很多年在這家公司活得好好的，但是今天她被這些實習生扳倒。一個很重要的事情是，10年前、20年前大家都更愿意選擇隱忍不發(fā)的方式，但現(xiàn)在我們接受的教育，我們接觸的互聯(lián)網(wǎng)工具很發(fā)達，我們有更好的機會去反抗這種簡單粗暴的壓制，我們可以用串聯(lián)的方式，舉出非常多的證據(jù)來把她扳倒。

所以我倒還是比較樂觀的。當然對于已經(jīng)蔓延到整個公司體制，或者說已經(jīng)沒有辦法回轉(zhuǎn)的情況下，就另說了。

P：如果已經(jīng)蔓延到整個公司體制，或者說已經(jīng)沒有辦法回轉(zhuǎn)的情況下，我們要怎么辦？

L：如果是這樣的情況，其實幾乎是沒有救了，沒辦法處理了。因為我本身也是一個醫(yī)師，我們都知道醫(yī)師遇到最難的病癥就是癌癥，因為癌癥它會侵襲，它會擴散，當你遇到這種狀況的時候是最難處理的。我覺得職場冷暴力到某種程度，就像癌癥一樣，非常難纏、非常難解決。

P：就是說我們得去分析，自己面對的是一個可以改變的局面還是無法改變的局面。

L：是的，就像之前印度圣雄甘地說的，“沒有邪惡的個人，只有邪惡的制度”，但是我們其實常常看到的是，一個好的人，他在邪惡的制度之下，也會變成一個扭曲的人。

所以剛剛講的問題其實有可能是人的問題，也有可能是制度的問題。如果這個問題只是個人的問題，其實相對來說還比較好處理，因為你只要處理那個人就可以了，但是如果那個人他已經(jīng)帶領(lǐng)整個公司整個行業(yè)的一群人變成這樣的時候，那就變得非常難處理。

P：你在書籍末尾談到了尾牙表演，說一家公司五星的尾牙表演是“好好抽獎、吃頓飯、省時省力省表演”，為什么會有這個想法，是經(jīng)歷過比較不開心的尾牙嗎？

L：應該不止一次，以臺灣的現(xiàn)況來說，從10年前開始尾牙的表演就變成一年比一年還要更夸張。我自己大概從兩年前開始帶領(lǐng)一個實驗室，我的尾牙表演就省去這些繁文縟節(jié)。

我在尾牙的時候，一定會選上班中午的時間，不會占用大家晚上的時間來辦聚餐，而且我的尾牙一定不會有任何的表演，每個員工我都包一個小紅包給他們。我覺得這個事情是可以從自己開始做起的，聽起來是很微不足道的一些小細節(jié)，但是我相信這樣的小細節(jié)其實意義挺大的。

P：你說的這個意義挺大指的是？

L：為什么我會把尾牙表演放在職場冷暴力的一個指標里面，因為我們知道沒有人愿意表演，表演本身就是一個非常費時間的事情，像我之前待過的單位里面，尾牙表演前一兩個月，很多人下班都必須要留下練舞唱歌。

比如說我之前待過的一個單位，這個單位里面所有年資3年以下的人要表演，那么3年以上的資深員工就在旁邊說風涼話，說你剛進來公司應該要表現(xiàn)好一點，尾牙就是一個同樂會，表演一下并沒有什么。

其實你從這一件事情都可以看得到，如果這個公司的尾牙是用這樣的態(tài)度——資深的老鳥欺負新晉的菜鳥，那你可想而知當領(lǐng)導交代一個任務(wù)下來的時候，一定也是放任讓下面人去廝殺，讓下面人去推脫，這些責任、這些最重要的環(huán)節(jié)都交給菜鳥來扛。

所以我覺得一場尾牙看到的不止是尾牙的痛苦，也可以從這里面知道這家公司權(quán)力運作是怎么樣的。

P：你指出的很多情況我都覺得似曾相識，但如果不是你的研究直接點出來這些問題，我其實沒有特別強烈的抵觸情緒。看了你的研究之后，才覺得好像自己某一部分受到了侵犯。

L：沒錯，這就是我提到的職場冷暴力，它給你的感覺有點像所謂的溫水煮青蛙，在不知不覺中擠壓你。本來可能是一家公司這樣，后來變成很多公司這樣，再后來變成整個大環(huán)境都習慣了，默認了，這種才是最可怕的。