我國非公企業(yè)勞資關(guān)系中集體協(xié)商問題的研究

湯乃飆

【關(guān)鍵詞】非公企業(yè) ?勞資關(guān)系 ?集體協(xié)商

【中圖分類號】F249.24 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

【DOI】10.16619/j.cnki.rmltxsqy.2019.08.013

1922年我黨就在《勞動法大綱》中首次提出了集體協(xié)商的思想。2015年中共中央連續(xù)出臺了《關(guān)于加強(qiáng)社會主義協(xié)商民主建設(shè)的意見》和《關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)黨的群團(tuán)工作的意見》，對集體協(xié)商提出了更高的要求。習(xí)近平總書記在黨的十九屆一中全會上明確提出：新時代堅持和發(fā)展中國特色社會主義，其根本動力仍然是全面深化改革。因此，我們應(yīng)當(dāng)打破長期以來的思想禁錮，認(rèn)真研究市場經(jīng)濟(jì)條件下勞動關(guān)系所遵循的內(nèi)在客觀科學(xué)規(guī)律，探索一些非公企業(yè)集體協(xié)商的深層次問題。

非公企業(yè)集體協(xié)商工作的進(jìn)展及主要問題

2010年上海市集體合同覆蓋率為60%，2011年達(dá)到80%，2013年實(shí)現(xiàn)了90%覆蓋率的既定目標(biāo)。上海市各級總工會通過建立集體協(xié)商輔導(dǎo)員隊伍、對拒絕集體協(xié)商的企業(yè)下達(dá)《整改意見書》以及納入信用信息平臺等政策手段大幅提升了集體合同的覆蓋率。根據(jù)對某在滬外資企業(yè)為期一年的跟蹤調(diào)研，該企業(yè)與工會每年舉行工資、獎金、福利、制度四項年度集體協(xié)商，11年來，企業(yè)營業(yè)收入從80億元增加到350億元，職工年平均收入從6萬元增長到26萬元，職工流失率大幅降低，證明了集體協(xié)商工作已經(jīng)在各級工會的努力下實(shí)現(xiàn)了突破、取得了成績，證明了完全可以通過集體協(xié)商制度促進(jìn)企業(yè)與職工共同發(fā)展、構(gòu)建起互利雙贏的和諧勞資關(guān)系。

但是，課題組通過2018年對非公企業(yè)集中的上海市C區(qū)和X工業(yè)區(qū)集體協(xié)商工作的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)仍然存在以下一些問題：（一）上海市C區(qū)、X工業(yè)區(qū)的非公企業(yè)《工資集體合同》簽署率僅為71%和45%，大幅低于全市90%的整體覆蓋率水平;（二）對上海市C區(qū)和X工業(yè)區(qū)簽署了《工資集體合同》的全部441家獨(dú)立建會非公企業(yè)中同意接受調(diào)研的268家企業(yè)實(shí)施問卷調(diào)查，顯示出非公企業(yè)集體協(xié)商大多流于形式;（如下表）（三）接受深度訪談的56位實(shí)施了集體協(xié)商的非公企業(yè)工會主席對集體協(xié)商制度的作用與評價普遍持消極態(tài)度;（四）對來自50家非公企業(yè)的100名職工的問卷調(diào)查顯示了一線職工對集體協(xié)商的知情度、參與度極低;（五）對接受調(diào)研的非公企業(yè)所提供的82份2018年度新簽署的《工資集體協(xié)商合同》進(jìn)行分析，其結(jié)果顯示這些合同基本流于形式，并沒有發(fā)揮實(shí)際作用;（六）對6家非公企業(yè)總經(jīng)理、人事經(jīng)理進(jìn)行企業(yè)現(xiàn)場訪談，對集體協(xié)商制度他們均表達(dá)了否定態(tài)度。

綜上所述，集體協(xié)商工作已經(jīng)取得重大進(jìn)展，但同時存在諸多問題，進(jìn)一步對非公企業(yè)集體協(xié)商制度進(jìn)行深入研究和探索、推動非公企業(yè)有效開展集體協(xié)商工作仍很必要，也很重要。

造成“形式主義的假協(xié)商多、勞資平等的真協(xié)商少”的深層次原因分析

工會無法與企業(yè)進(jìn)行真正的集體協(xié)商。主要有三類。第一類是不敢談。工會主席普遍感覺受到的保護(hù)力度不夠，擔(dān)心遭受企業(yè)打擊報復(fù)，無法堅定地依法提出集體協(xié)商要求。第二類是不想談。根據(jù)課題組的調(diào)研結(jié)果，在接受問卷調(diào)查的268位非公企業(yè)工會主席中，擔(dān)任經(jīng)理以上的管理職干部和總監(jiān)以上的高級管理職干部（含副總經(jīng)理）的比例分別為46%和22%，他們在企業(yè)中的管理者身份與工會主席應(yīng)當(dāng)維護(hù)職工利益的法律要求形成了尖銳的角色沖突，這對不可調(diào)和的結(jié)構(gòu)性矛盾使得這些工會主席很難開展維權(quán)性工作或為了職工的利益與企業(yè)開展實(shí)質(zhì)性的集體協(xié)商。另外，工會主席們對集體協(xié)商制度的作用和意義認(rèn)識不清。接受深度訪談的56位工會主席中，34%的認(rèn)為集體協(xié)商沒有必要，36%的認(rèn)為集體協(xié)商無法實(shí)現(xiàn)，18%的認(rèn)為這是一項錯誤的制度。接受調(diào)研的非公企業(yè)中真正實(shí)施集體協(xié)商的只有4家，集體協(xié)商的有效實(shí)施率不到2%。第三類是不會談。有的基層非公企業(yè)工會主席敢談、也想談，但是不知道應(yīng)該怎么談，因為沒有接受過專業(yè)的培訓(xùn)和指導(dǎo)，也幾乎沒有可供借鑒的實(shí)踐經(jīng)驗，再加上企業(yè)往往拒絕提供經(jīng)營數(shù)據(jù)，無法與企業(yè)開展真正有效的集體協(xié)商。

企業(yè)拒絕與工會進(jìn)行平等的集體協(xié)商。非公企業(yè)大多沒有意識到集體協(xié)商是一種有效的勞資矛盾內(nèi)部解決機(jī)制。接受調(diào)研的非公企業(yè)的經(jīng)營管理者普遍存在以下三種思想。第一種思想是認(rèn)為不需要集體協(xié)商制度，認(rèn)為本企業(yè)制度完善、管理科學(xué)、交流通暢、勞資和諧，職工并沒有開展集體協(xié)商的意愿。第二種思想是不希望工會介入企業(yè)經(jīng)營管理。多數(shù)企業(yè)希望工會只負(fù)責(zé)組織職工的文體活動，抵制工會、職代會參與企業(yè)民主管理。好多受訪者都不約而同提到了底特律的美國汽車工人聯(lián)合會，認(rèn)為推行集體協(xié)商將導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)。第三種思想是認(rèn)為集體協(xié)商不適合中國國情，普遍認(rèn)為中國沒有勞資集體協(xié)商的文化、傳統(tǒng)、習(xí)慣，工會也沒有進(jìn)行集體協(xié)商的能力。

廣大職工缺乏勞權(quán)意識和集體協(xié)商意識。在對一線職工展開的問卷調(diào)查活動中，課題組明顯感到他們極度缺乏集體協(xié)商制度的知識，不了解集體協(xié)商的形式、流程、意義和作用，也幾乎不了解本企業(yè)的集體協(xié)商工作的內(nèi)容。在組織職工對集體協(xié)商工作行使知情權(quán)、參與權(quán)、監(jiān)督權(quán)上面，基層非公企業(yè)工會做得還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。這也造成一線職工在接受課題組調(diào)研的過程中普遍對企業(yè)工會的集體協(xié)商工作表達(dá)了不滿。此外，由于對集體協(xié)商的宣傳不足，目前全社會尚未形成集體協(xié)商的氛圍，普遍缺乏“勞資平等”的共識和文化，我國豐富的可替代勞動力資源更使得職工大多是逆來順受而不是通過集體協(xié)商來表達(dá)訴求。這些問題都極大地阻礙了集體協(xié)商工作在非公企業(yè)內(nèi)的有效開展。

集體協(xié)商沒有被確定為法定的強(qiáng)制性義務(wù)。目前我國的《勞動合同法》《工會法》以及一些地方立法機(jī)關(guān)制定的關(guān)于集體協(xié)商的法規(guī)只是把集體協(xié)商規(guī)定為工會的一項權(quán)利，而不是對勞資雙方的強(qiáng)制性義務(wù)，更沒有對拒絕集體協(xié)商的行為制定明確和嚴(yán)格的罰則，這造成工會在要求企業(yè)必須與其進(jìn)行集體協(xié)商時缺乏足夠的底氣和來自法律的威懾，倒是企業(yè)可以名正言順地拒絕或敷衍工會提出的集體協(xié)商的要求。此外，為了確保集體協(xié)商作為一項法定的強(qiáng)制義務(wù)得以實(shí)施，我國還缺乏一部《非公企業(yè)工會組織法》作為配套法律，對包括工會委員會中企業(yè)管理者的比例、工會委員會的直接選舉產(chǎn)生辦法、工會主席的身份要求、對工會主席的保護(hù)等進(jìn)行嚴(yán)格地規(guī)范，只有通過這些舉措才能保證工會是由職工民主選出的，才能讓工會做好職工利益的合格看門人，才能確保非公企業(yè)工會的代表性和獨(dú)立性、減少工會對企業(yè)行政的依附性、避免工會淪為“傀儡工會”或“老板工會”而造成的集體協(xié)商制度的名存實(shí)亡。

各級總工會對集體協(xié)商工作的宣傳、指導(dǎo)力度不夠。各級總工會采用由上至下、行政命令、政績考核的方式推進(jìn)非公企業(yè)集體協(xié)商工作，欠缺對集體協(xié)商的參與能力、指導(dǎo)能力，造成了當(dāng)前非公企業(yè)集體協(xié)商陷入形式化、政績化。缺乏自下而上的利益內(nèi)在驅(qū)動、缺乏職工主動自發(fā)愿望的虛假的集體協(xié)商，脫離了職工感受、隔離了職工需求，已經(jīng)演變成為企業(yè)工會與上級總工會之間的內(nèi)部互動。此外，集體協(xié)商工作的推進(jìn)和改善在相當(dāng)程度上有賴于各級總工會干部隊伍專業(yè)化水平的提高，有賴于工會組織在社會治理結(jié)構(gòu)中的地位和作用的提高。我們在集體協(xié)商的宣傳工作上還存在盲區(qū)，要大力宣傳集體協(xié)商制度的重要性，讓廣大職工意識到集體協(xié)商是勞動者依法分享企業(yè)發(fā)展成果的主要手段和途徑。我們也要看到正是由于缺乏集體協(xié)商機(jī)制的有效運(yùn)行，非公企業(yè)成為群體性勞資糾紛的高發(fā)領(lǐng)域，可以說，集體協(xié)商制度的缺失已經(jīng)構(gòu)成了危害社會穩(wěn)定的嚴(yán)重隱患。

政策建議

我們認(rèn)為，只要正視非公企業(yè)集體協(xié)商工作中存在的不足，認(rèn)真分析深層次的原因，堅持實(shí)事求是，以更大的勇氣和智慧解放思想，就一定能找到消滅形式主義假協(xié)商、實(shí)現(xiàn)真正勞資平等的集體協(xié)商的有效途徑和方式，就此提出以下五點(diǎn)建議。

要明確非公企業(yè)工會的主要職責(zé)是通過集體協(xié)商維護(hù)職工利益。在我國，工會被法律賦予為唯一代表工人利益的組織，但是在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)工會更多地承擔(dān)起了代表國家、政府在企業(yè)內(nèi)完成建立“和諧勞資關(guān)系”的功能，積極承擔(dān)“溝通”的職能，幫助實(shí)現(xiàn)“和諧社會”總目標(biāo)。非公企業(yè)工會普遍存在嚴(yán)重的娛樂化、行政化現(xiàn)象，損害了工會在職工心目中的形象和威望。工會是受會員之托與企業(yè)開展集體協(xié)商的利益代理人，它既不是組織文體活動的企業(yè)“福利部門”，也不應(yīng)過多承擔(dān)應(yīng)由政府承擔(dān)的調(diào)解職責(zé)和應(yīng)由仲裁機(jī)構(gòu)或法院承擔(dān)的維護(hù)職工合法權(quán)益的職責(zé)。我們建議國家立法機(jī)關(guān)制定《非公企業(yè)集體協(xié)商法》，明確規(guī)定非公企業(yè)工會的主要工作職責(zé)就是通過集體協(xié)商致力于改善職工工作條件、增加職工勞動收入、提高職工政治地位。

要對非公企業(yè)工會會員的身份資格作出限制性規(guī)定。我們認(rèn)為，非公企業(yè)中代表資方對職工行使監(jiān)督權(quán)、管理權(quán)、考核權(quán)、處分權(quán)，以及對企業(yè)的經(jīng)營信息負(fù)有保密義務(wù)的員工，其身份應(yīng)當(dāng)屬于雇主身份，企業(yè)管理者不宜加入工會成為工會會員，管理者的工資待遇、勞動條件可不受勞資工資集體談判的影響，而由資方與管理者約定。我國《工會法》以及其他相關(guān)法律均未對工會會員的身份作出明確的限制性規(guī)定，在非公企業(yè)中，不管是工人還是管理人員，甚至包括董事長、總經(jīng)理，都是工會的會員，而依據(jù)國際勞工公約，雇主雖然與工人一樣也享有組織權(quán)，但是這種權(quán)利只能用于組織或參加雇主組織，不能加入工會組織。工會只有真正成為代表工人利益的組織，才有可能實(shí)現(xiàn)真正勞資平等的集體協(xié)商。

要讓各級總工會直接參與基層非公企業(yè)的集體協(xié)商。在維權(quán)問題上，上海市總工會已經(jīng)全面實(shí)施“以上代下”的做法，由各級總工會代表不敢維權(quán)、不會維權(quán)、不便維權(quán)的非公企業(yè)工會與企業(yè)就維護(hù)職工合法權(quán)益問題進(jìn)行交涉。在集體協(xié)商工作上，各級總工會同樣要不斷提高自身的集體協(xié)商知識水平和實(shí)際談判的能力，可以應(yīng)基層企業(yè)工會的要求，也可以依職權(quán)，主動代表基層非公企業(yè)工會直接與企業(yè)開展集體協(xié)商。各級總工會要成為集體協(xié)商的信息庫和專家?guī)欤日莆占w協(xié)商需要的宏觀信息和市場數(shù)據(jù)、行業(yè)數(shù)據(jù)，又擁有具備管理、財務(wù)、法律、談判知識的集體協(xié)商專家。同時，各級總工會要繼續(xù)加大對非公企業(yè)工會主席的教育培訓(xùn)力度，要盡早編撰出版《集體協(xié)商指導(dǎo)手冊》，推廣普及集體協(xié)商的理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗。

要解決非公企業(yè)工會依賴企業(yè)撥付工會活動經(jīng)費(fèi)的問題。我國規(guī)定由企業(yè)出資承擔(dān)工會活動費(fèi)用的歷史背景和前提條件是公有制企業(yè)占據(jù)市場主體地位，但目前我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生了重大變化，繼續(xù)由非公企業(yè)的資方出資負(fù)擔(dān)工會活動、資助工會與自己開展集體協(xié)商，勢必影響工會在集體協(xié)商中的立場及態(tài)度。在很多國家，私營經(jīng)濟(jì)部門的資方向工會出資屬于“操縱工會”的違法行為。我們認(rèn)為工會的主要經(jīng)費(fèi)來源應(yīng)當(dāng)是工會會員自愿加入工會之后所繳納的會員費(fèi)，這些工會會員有權(quán)共享工會與資方開展工資集體談判所取得的成果。

要對非公企業(yè)工會如何依法行使集體爭議權(quán)展開立法調(diào)研。集體爭議權(quán)是工會得以行使集體談判權(quán)的基本保障，沒有勞動爭議權(quán)的集體談判將淪為對資方的“集體行乞”。我國非公企業(yè)集體協(xié)商長期以來流于形式、無法開展勞資平等的利益博弈，與集體爭議權(quán)的缺失有很大的關(guān)系。我們建議國家立法機(jī)關(guān)借鑒1950年《工會法》，將國營企業(yè)與私營企業(yè)進(jìn)行明確區(qū)分，就兩種類型企業(yè)中的工會組織的權(quán)利義務(wù)分別作出不同規(guī)范，盡快啟動《非公企業(yè)集體爭議法》的立法研究，在賦予工會依法行使集體爭議權(quán)的同時，對集體爭議權(quán)進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)范，避免無組織、無規(guī)則的怠工、停工對企業(yè)和社會的沖擊。我國工會需要考慮的首要目標(biāo)并不一定是勞動者當(dāng)前利益的最大化，而是承擔(dān)了雙重受托責(zé)任，因此必須在黨和政府的委托目標(biāo)和職工的委托目標(biāo)之間尋求最大化交集。維護(hù)社會穩(wěn)定、維護(hù)職工權(quán)益無疑是我國工會最主要的兩項策略目標(biāo)。

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責(zé) 編∕刁 娜

Abstract： Collective bargaining is an important form of the leadership status of the working class in the new era. It is an important mechanism for maintaining the stability of enterprises and the society and for realizing long-term stability of the country. Through the targeted research conducted by the Shanghai Federation of Trade Unions on the topic of “collective bargaining of non-public enterprises"， it was found that the collective bargaining of most non-public enterprises are nothing more than “going through the motions”. The deep-seated reasons were that the trade unions could not conduct real collective bargaining with the enterprises; the enterprises refused to consult with the trade unions on an equal footing; the majority of the employees lack awareness of labor rights and collective bargaining; collective bargaining has not been determined as a mandatory obligation of the enterprises; and the federation of trade unions at all levels provide insufficient publicity and guidance on the collective bargaining work. Hence， this article suggest defining the main duties of the non-public enterprises' trade unions as safeguarding the interests of employees through collective bargaining; publish restrictive requirements over the identity of the non-public enterprises' trade union members; letting the federation of trade unions at all levels directly participate in the collective bargaining of the non-public enterprises; addressing the problem that the trade unions rely on funds allocated by the enterprises for their activities; and conducting legislative investigations and studies on how the non-public enterprises' trade unions exercise the collective dispute rights according to law.

Keywords： Non-public enterprises， labor-capital relations， collective bargaining