馬云都說“996”好！你難道不認同嗎？

潘楷文

3月20日，在一個以程序員為主的互聯網技術論壇V2EX上，一位ID叫“nulun”的用戶注冊了http：//996.icu的域名，并寫道：“工作996，生病ICU”。“996”工作，即每天早9點到崗，一直工作到晚上9點，每周工作6天。在一個實行“996”工作制的公司工作就意味著每周至少要工作72個小時。ICU，則是指重癥監護病房。這是程序員之間的一種自嘲說法，意思是如果按照“996”模式工作，以后就得進ICU了。3月26日，在全球最大的社交編程及代碼托管網站GitHub上，一群程序員發起了一個叫做996.ICU的項目，希望理性探討，通過法律手段，獲得雇主對雇員合法權益的尊重。項目上線后，迅速引起了中國程序員們的共鳴，在程序員中獲得極大響應，僅僅3天，996.ICU項目的加星數（GitHub上的點贊）就突破了10萬，成為GitHub有史以來增長最快的項目之一。

雖然中國早在1995年5月1日就開始實行5天工作制，同年出臺的《中華人民共和國勞動法》規定，勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時。但在大部分互聯網公司，程序員的工作時間常常超出法定時間。不僅如此，互聯網大佬們紛紛出來為“996”辯解，馬云直接表示：“能做996是一種巨大的福氣。”并且說：“真正的996不是簡單的加班，不是單調的體力活，和被剝削沒有關系，因為現在的人并不傻，可選擇的機會也不少。”馬云的言論一時在網上炸開了鍋，輿論迅速分化為兩極：一邊是支持馬云的，提出只有不努力的人才會反對“996”;另一邊是抨擊馬云的，說馬云是在詭辯，是在占據道德制高點來兜售夢想，強行人為設定“996=奮斗”的邏輯，這與傳銷無異。

網友面對996的工作制度， 往往會自嘲說： “ 9 9 6算啥？ 我們是007！”

如果從心理學的角度來看“996”，得出的結論是：“996”雖然在短時間內能夠起到降低成本，尤其是管理成本的作用，但這是一項破壞員工內在驅動力，強占員工心理空間，不利于知識創新的“壞制度”。

沒有“996”，天天“996”; 有了“996”，卻想辭職

這是一個真實的故事，故事的主人公是我的學長。學長很優秀，畢業后先去了一家外企，兩年后就辭職并加入了當時一家互聯網公司。后來的事實證明，他的選擇無比正確。他加入的這家公司沒有讓他失望，在兩年的時間內發展非常迅猛，快速占領了市場并取得了絕對領先，并且一輪又一輪的融資，企業市值水漲船高，學長不但通過自己的努力成為這家企業的高管，同時也收獲了人生的第一桶金，算是標準的“人生贏家”。

可就在去年年底，他卻主動放棄了高管職位，并提出了辭職。我聽說他離職的消息后，就問他：“發展這么好的一家公司，可能會在不久的將來上市，您又是這家企業的高管，薪水這么高，為什么要離職呢？”學長搖了搖頭，說他并不看好新老板的管理方式，認為任由老板這么做下去，公司不但上不了市，團隊還會被毀掉。

原來是這么回事，學長所在的公司前不久與其他公司合并，新的董事會委派了新負責人。這位負責人之前是業內知名互聯網公司的高管，他來到公司后，認為公司業績增長速度不理想，員工工作隨意性大，公司步調不統一。所以，就定下了新的規矩：上下班必須打卡，每月都有業績指標，這其中就包括“996”工作制，并且規定：凡擅自遲到早退者，均會扣除相應的業績獎金。說白了，新負責人的管理制度就是“胡蘿卜加大棒”。

雖然這位新負責人很器重學長，但他還是毅然決然地離職了。后來，學長對我說了一段非常耐人尋味的話，他說：“以前公司不強制‘996時，但所有人都在奮斗，經常為了產品而通宵，從沒有問公司多要過一分錢;以前公司沒有kpi指標，但大家做出的產品，給出的創意和解決方案，都是同行學習的榜樣;以前大家上班很隨意，沒有整齊劃一，更沒有禮節禮貌，但大家都覺得是在為自己做事，都認為自己正在做一款偉大的產品。”學長嘆了口氣，接著說：“而現在的公司，雖然有了打卡制度，但是到下班點的時候，辦公室的人全走光了，一個都不剩;雖然現在業務量是上去了，但團隊沒有創新意識了，做完就行，沒人會去精益求精;雖然辦公室井然有序，但是大家都在自己的位子上，誰也不跟誰交流，更別說能夠主動去改善產品;以前大家主動從早干到晚都不覺得累，現在被強迫‘996后，感覺心是真累。”學長說得有些激動：“以前感覺事業是我們的，現在感覺事業是別人的。在我們這個行業如果失去了創意與激情，公司死掉只是時間問題。”

兩類人性假設，兩個時代主題

這里就產生了一個問題：同樣的工作環境，新來的負責人究竟做了什么？其實，無論是“996”工作制，還是上下班打卡，還是KPI考核，其本質均反映出企業管理者對于人性的理解與判斷。在學長的案例中，新來的公司負責人對于人性的假設是這樣的：一是人生來就是懶惰的，沒有人喜歡主動工作，只要有可能，人們就一定會逃避工作;二是由于人是懶惰的，就必須采取強制和控制措施，促使員工實現工作目標;三是只要有可能，員工就會逃避承擔責任，所以必須明確員工具體職責;四是人都喜歡錢，用金錢來進行獎勵和懲罰是最有效的。

而在學長的觀念里，他對人性的假設與公司新負責人截然不同：一是人都有實現自己價值的需要，都擁有創造價值的成就動機，都希望自己所做的工作“被看見”;二是如果員工承諾他可以達成某個目標，他會自己想辦法去做到的;三是通常人們會對自己負責，會去兌現自己的承諾;四是人們普遍具備決策力、創造力與控制力，能否激發出來主要看環境。

關于人性的這兩類假設，歷史上都真實存在過，并沒有對錯之分。然而為什么在學長的案例中，關于人性的第一類假設似乎完全起了反作用呢？其實，著名管理學大師彼得·德魯克先生在他的著作里，已經給出了答案：時代不同了。第一類關于人性的假設，是工業時代的產物，“精確化”是這個時代的主題。那時，機械化和流水線是大工業生產的標配，每個工人都是工業化大生產這部龐大機器上的零部件，這臺機器不需要員工有什么自我與創造力，最關鍵的素質就是聽話，員工只需要按照機器操作流程，按照規章制度去生產就是了。卓別林大師的《摩登時代》電影里，把工業時代描繪得淋漓盡致。如果從企業主的角度理解，他們也必須這樣制定規章制度，因為只有將“精確”追求到極致，成本才是最低的，流水線才能順利運轉，才能保證產品的出貨量，保證自己的市場占有率。在這種工作環境中，“胡蘿卜加大棒”策略是最佳選擇。

隨著時代的發展，人類進入了信息時代，知識、科技和創新已經成為第一生產力，生產力的結構性變化同樣改變了生產關系。彼得·德魯克就提出：現在的員工，絕大多數，是知識型員工;知識型員工，主要的工作，就是創造。美國著名心理學家麥克利蘭教授提出了現代社會，員工們的三大心理需求：一是成就需求。人們需要追求卓越，超越自己，做出能給自己帶來成就感的事情，這是第一大驅動力。并且，成就并不等于賺錢多，金錢只是量化成就的一種手段，真正的成就感是實現自我的超越，看見自己的影響力;二是權力需求。這里的權力，不是指控制他人的權力，而是指感覺自己能夠掌控外在環境的能力，是一個人的權力空間，也就是自己能夠自由支配自我的程度;三是歸屬的需求：每個人都有與他人建立友好親密人際關系的愿望。人們需要與他人交流合作，并在合作中收獲友誼，與他人一起成長，這是人的社交本能，而這一本能，在傳統的工業時代，實際上是被嚴重壓抑了。

“996”真正的危害：喪失職業動力，走向職業枯竭

回到學長的案例，如果從心理學角度來理解，就會發現工業時代“胡蘿卜加大棒”類型的制度安排，比如強制“996”，就會消除員工自我驅動力，員工就沒有主動前進的動力，如果員工在這種沒有自發動力的工作下時間一久，就很容易引發“職業枯竭”，這才是“996”制度真正的危害所在。

現代管理學之父彼得·德魯克所強調的是“ 用靈感之火照亮他人”的原則。“ 我不是先知， 我只用事實說話。” —— 彼得·德魯克

美國心理學家貝弗利·波特說過：“典型的職業枯竭是，你有工作能力，但卻喪失了工作動力。”常見表現包括：覺得工作索然無味，毫無意義;覺得自己筋疲力盡，已經油盡燈枯;厭倦工作，缺乏明天去工作的動力。波特認為，導致職業枯竭的原因可以歸為兩類：無助感和習慣化。無助感是指一個人覺得喪失了對自己工作的掌控感，覺得是老板、對手或其他外界因素控制了自己的工作進程和收益，從而失去了工作動力。因此，他又將職業枯竭稱為“職業抑郁”，因為和抑郁癥患者一樣，陷入職業枯竭的人會有深深的無助感;而習慣化是指一個人日復一日地重復同樣的工作程序，最終被厭倦擊倒。當一個人徹底失去權力空間，在工作中淪為其他人意志的執行者時，就會徹底失去熱情和創造力。

在工作領域，權力空間的需求尤其重要。如果老板的權力意志過于強大，就容易導致員工失去創造力和熱情。而如果將老板這種強大的意志固定下來，那就會在企業形成“強迫文化”。這種情況最極端的表現就發生在納粹集中營里。在集中營中，納粹軍官對猶太人擁有絕對的生殺予奪的大權，一些猶太人因此會陷入徹底的無助，他們簡直就是“行走的棺材”，如行尸走肉一般。心理學家貝弗利·波特說，在一家公司里，完全沒有個人意志的員工和“行走的棺材”沒有什么兩樣。當然，任何一個員工都不會自愿成為行尸走肉般的存在，他們會抗爭，比如主動的辭職，或者被動的遲到拖延。但如果抗爭并沒有產生期待的效果時，員工就會陷入“習得性無助”，認為無論做什么都沒效果，失去了改變的動力與希望，生命也就進入到一種“冷凍”的自我保護狀態。

舉個例子，有一次我和一位互聯網公司的程序員聊天，得知這位程序員從小就迷上了電腦編程，上大學努力考入了計算機系學習，畢業后，他又如愿以償地進入了一家大型互聯網公司做后端工程師。但工作了幾年后，他基本失去了對編程的熱情，之所以還繼續做程序員，只是因為程序員的薪資還比較高，就先湊合干著。這位程序員身上發生的事情，就是“職業枯竭”。其實，學長之所以從蒸蒸日上的公司辭職，也是新老板的制度推動他滑向“職業枯竭”，只是我的學長自己決定嘗試改變，這比大多數得過且過的人要強很多。

當一個公司能尊重每個人的權力需求時，這個公司就會趨向平等與開放，當一個公司過度尊重管理層的權力需求時，這個公司就會趨向于等級與封閉。越是高科技人才，越需要自由空間，那種權力集中式的管理，不可能吸引頂尖的高科技人才。例如，全世界目前每年新出現的真正懂AI的頂尖人才不會超過150人，而這些人，是絕不可能用權力集中的方式去管理他們的。

我們非常幸運地生活在信息時代，因為互聯網提供了一個極為開放的巨大平臺，任何人都可以憑借自己閃耀的個性，找準一個點，為自己贏得一片空間。實際上，對企業來講，尊重員工權力空間的企業更容易獲勝，但這一點還不明顯。直到現在這個時代，這一點已經非常明顯了。對于我們個人的職業生涯來講，最重要的一點就是不斷地成長。記得很多剛參加工作的年輕人才華橫溢，意氣風發，相信“天生我才必有用”。但許多人不斷在現實中碰壁，或許不被重視;或許得不到實惠;或許與自己的期待相差太遠。于是，你憤怒、你懊惱、你牢騷滿腹……最終，你決定不再那么努力，讓自己的所做去匹配自己的所得。幾年過去后，已經沒有剛工作時的激情和才華了，成長就此停止。如果大膽設想，你根本就不關心被不被重視，不關心有沒有拿到實惠，你只關心自己的眼界、能力與素質有沒有比昨天進步哪怕只有一點點，那么若干年之后，你又會變成什么樣？

（責編：南名俊岳）