構建企業與青年協同發展的“命運共同體”

摘 要：青年是企業的未來與希望，肩負企業發展重任。如何培養青年人才，充分發揮青年才干，使人盡其才、才盡其用，從而促進企業實現又好又快發展，是企業管理的永恒主題。文章從企業與青年間的相互作用展開，探討在“命運共同體”新理念之下的企業管理模式，推動企業與青年協同發展，實現互利雙贏。

關鍵詞：企業；青年；協同發展；命運共同體

一、“命運共同體”理念

（一）何謂“命運共同體”。“命運共同體”是中國政府提出的關于人類發展的新理念，堅定表達了中國走和平發展道路的決心，充分展現出大國外交的風范與智慧，樹立起中華民族獨特的精神標識，具有劃時代的意義。如今，越來越多的人開始理解，只有共同發展，相互尊重，相互依存，才能行穩致遠。

命運共同體即你中有我，我中有你，雙方命運緊緊相連。這種關系下所有個體是親密無間的伙伴，也是相互之間的保障。合作即共贏，背道而馳將雙雙走向衰敗。他們肩負著共同責任與使命，相扶相持，同進同退，和合共生。

（二）“命運共同體”的內涵。“命運共同體”理念的核心內涵為相互尊重、公平正義、合作共贏。相互尊重是前提，公平正義是準則，合作共贏是結局。相互尊重即無高低貴賤壓人之勢，處處體現相互間平等關懷，才能使建立起的命運共同體長期發揮效應；公平正義是維持平衡的準繩，任何一方都不能為了自身利益或個別人的利益損害共同體下的他人，一旦有失公允，將使共同體失衡，如此構建命運共同體便成了一句空口號；合作共贏是所有人期盼的最終結局，也是成為命運共同體的初衷與目的，所有個體追求共同取得收獲，如果只有一方收獲，而命運共同體下努力付出的其他個體無所獲甚至被犧牲，命運共同體也將不復存在。

命運共同體下的所有個體應牢牢將其他個體利益記在心中，在追求自身發展與利益的同時，兼顧他人發展利益，對其他個體合理關切，合作推動，在謀求個體發展中，有效推動各個個體共同發展，取得共同收獲。正如世界各國在“命運共同體”理念的引領下，以更加負責的姿態同舟共濟，共同擔當起維護和促進世界和平與發展的積極踐行者，努力開創更加美好的全人類發展前景。

（三）“命運共同體”是企業管理的新思路。早期企業管理模式以實現經營目標為核心，對企業來說，員工只是生產流水線上的一部分。企業將員工視為雇員，你干活，我發工資，雙方各取所需；同樣，員工將企業視為生存的一種手段，完成交付任務，獲取相應報酬，當需求無法得到滿足時，可以換一家企業繼續。這種單純性地雇傭關系容易導致只有極少數人會站在企業發展的角度看待問題，員工忠誠度與凝聚力較低，部門、人員間以職責分工為借口，遇到問題相互推責，遇到利益相互明爭暗奪，長此以往嚴重影響企業發展。

現代企業管理模式不再只是單純性地雇傭模式，員工是企業發展的基石，企業是員工成長的舞臺，企業在關注自身發展的同時，應將員工個人成長成才與美好生活作為前進方向；作為員工，不能僅僅將企業視為一份可有可無的工作，而要把個人發展融入到企業發展中，將企業發展作為自己的事業，在努力推動企業發展中實現自我價值。這種相互作用、相得益彰、你中有我、我中有你的形態與“命運共同體”理念非常相似。特別對于青年員工而言，他們處于職業發展的關鍵時期，對個人成長成才的需求更為強烈而迫切，單純性地雇傭模式已無法滿足需求，他們希望得到尊重，受到平等公正的待遇，在事業上實現自我價值；同樣，青年是企業的未來，企業發展離不開青年們的努力奮斗。“命運共同體”理念可以有力推動企業與青年協同發展，共同實現既定目標。

二、為何要構建企業與青年協同發展的“命運共同體”

（一）青年人才在企業發展中的重要作用。“青年興則國家興，青年強則國家強。青年一代有理想、有本領、有擔當，國家就有前途，民族就有希望。中國夢是歷史的、現實的，也是未來的；是我們這一代的，也是青年一代的。”習近平總書記在黨的十九大報告中的一番話，深刻闡明了青年對國家發展的重要作用。

同理，青年興則企業興，青年強則企業強。青年處于人生中最有朝氣、最富創造力的時期，是推動企業發展道路上戰斗力最強的一支生力軍，他們敢于擔當，敢于實踐，敢于挑戰，敢于創造，是企業發展的希望與未來。若企業能引導青年將個人發展有效融入到企業發展中，充分調動起每一名青年的主人翁精神和干事創業熱情，發揮積極性、主動性、創造性，將有效激發企業內生動力，推動企業不斷發展壯大。

（二）青年成長在企業發展中面臨哪些問題。年初，公司團委對近千名青年員工展開廣泛思想調研，青年員工感到自身最迫切的前三件事為增加收入、學習技能、職務晉升，分別占比89%、56%、35%；在其中一項針對自身能力在當前崗位中發揮程度的調研中，只有4% 的青年選擇了全部發揮，64%的青年認為基本發揮，26%的青年認為很受限制，另有6% 的人認為很屈才、根本發揮不了；在另一項針對周圍人員跳槽主要原因的調研中，青年認為主要原因是收入過低、以及個人發展需求得不到滿足，兩項分別占90%和62%。

由此可見，青年人關注收入、關注發展、關注自我價值的實現。青年員工入職時間不長，特別是剛畢業5年以下員工，資歷尚淺，工作經驗相對較少。即使他們擁有高漲的工作激情、精力充沛、創新意識強烈，但客觀上仍需在基層一線崗位不斷摸爬滾打，在重復性枯燥工作中修煉基本功。特別在傳統企業，企業架構完善，崗級、績效與薪資一一對應，青年員工很難在短期內實現高收入。同樣，決定個人發展的因素有多方面，除了個人努力，也與個人素質、企業制度、環境機遇、行業發展等息息相關。這些都預示著薪資、個人發展與自我價值的實現并非一蹴而就，往往離不開長期奮斗與積淀，再加上恰當的時機與完善的企業制度，方能取得收獲。

現如今，青年們面臨較大生活壓力，高房價、高物價容易使一些青年心浮氣躁，他們不得不愈發關注短期內到手收入、個人發展以及個人價值的快速實現。這些加速導致了增加收入、快速提升個人能力、取得職業發展與個人價值充分展現是目前青年成長在企業發展中面臨的主要問題。

收入的高低在一定程度上是對工作成果的肯定與鼓勵，能夠激發或抑制青年工作積極性；此外，大部分青年員工都認為個人能力在本職崗位上得不到充分發揮，其原因多樣，比如受到管理體系限制、個人能力與崗位不匹配等等，人不盡其才，才不盡其用，這也一定程度上制約了企業更好更快發展。

（三）構建企業與青年協同發展的“命運共同體”是企業實現可持續發展的需要。在“命運共同體”理念下，企業與青年不再是獨立發展的個體，而是擁有共同目標導向、共同價值體系的整體。企業與青年協同發展，最終實現企業可持續發展。

缺乏“命運共同體”理念的企業管理多數僅由領導全權掌控各項事宜，為青年做出一切安排與決策，大部分青年唯一需要做、或唯一能夠做的的只有執行。領導干部一來長期將幾乎全部精力投入到公司發展與落實上級領導下達的各項工作指令中，難免對基層實際出現的問題掌握不全；二來部分領導干部常常站在公司業務角度考慮問題，很少從青年個人角度出發，對青年個人能力與需求了解不多，對青年個人發展考慮較少。對于青年來說，當他們長時間處于疲憊應付工作中出現的重復性問題矛盾，難以通過個人力量扭轉局面，個人能力無處施展，又幾乎看不到未來發展時，他們逐漸失去對公司管理制度的信心，工作積極性、主動性下降，執行力減弱，工作質量得不到有效保證。當一部分人員處于這種情況后，企業為完成指定目標，將繼續自上而下不斷施壓，這些壓力轉移至對待工作相對更有熱情的一部分青年，當熱情被磨滅的一刻，加上身邊負面情緒的極速傳染，很可能墮落為工作效率低下的一員。如此一來，企業將陷入無限惡性循壞，這種向后的拽力，嚴重壓垮企業前進的步伐，對企業造成難以彌補的損失，企業終將難以前進。

基于“命運共同體”理念的企業管理將促進企業在單純自上而下式管理的基礎上，引入自下而上式的管理，給青年搭建建言獻策、提出問題的平臺，管理層能夠真正把這些建議問題擺在亟待解決的優先位置，主動花心思對這些建議措施或具體問題進行充分考量，加以思考分析，及時重構管理方式，將青年的合理性建議實施落地。同時，以公開公平公正完善的制度體系為青年搭建成長成才的舞臺，以合作共贏的態度為青年謀求發展，尊重每一位青年，因材施教培養青年，將不同特長的青年放于不同崗位使青年能力得到充分發揮，為不同崗位制定清晰明確的職業發展規劃為青年指明發展道路與方向。這些都將充分激發青年主人翁意識，有效增強青年工作的積極主動性與創造性，強化工作能力與執行力，提高工作質量，最終推動企業實現又好又快地可持續發展。

三、如何構建企業與青年協同發展的“命運共同體”

（一）建立相同價值體系的目標共同體。目標是前進的方向與動力，沒有目標的個人猶如行尸走肉，空洞無力；沒有目標的企業，猶如一盤散沙，庸碌無績。個人價值體系相互間往往略有差異，不同價值體系下對企業發展戰略、規章制度產生不同認識，認為合理的則認真貫徹落實，不合理的則不愿執行或敷衍了事，不同價值體系下的企業與個人阻礙著雙方目標的順利實現。

企業只有將經過充分了解、平衡吸收眾多個人價值體系后形成的企業價值體系灌輸至每一位青年個人價值體系中，同時將青年個人目標融入到企業發展目標中，與青年形成相同價值體系的目標共同體，使青年從內心出發產生共鳴，才能匯聚起強大凝聚力與動力，推動企業發展目標早日實現。

建立相同價值體系的目標共同體，更多時候需要企業主動出擊。一般來說，大部分青年入職時間不長，即使入職多年也仍然對公司價值體系知之甚少。他們長時間處在同一個工作崗位，很少有機會接觸企業價值體系的熏陶，對公司發展目標僅停留在字面式地略知其一，并不真正理解其二，甚至會片面地認為這些目標空洞無物，是脫離現實、不可能實現的，漸漸失去工作方向與動力；再加上似乎看不到自身進步與發展，久而久之容易產生離職的想法。讓青年建立起與企業相同價值體系的目標，需要企業自上而下傳遞信息，可以從公司領導開始，逐級展開宣講，進行層層目標計劃分解，直至將企業價值體系及發展目標計劃分布分層準確及時地灌輸至每一位基層一線青年，讓每個人了解到自身崗位價值與未來發展，充分調動起每一個崗位、每一名青年員工的工作積極性。

同樣對于青年來說，脫離企業價值體系的自我價值體系目標實現只是一種空想。青年要努力將個人發展目標融入到企業發展目標中，與企業形成目標共同體，充分發揮個人工作積極性，不斷增強工作責任感，盡心盡力完成企業交辦的各項任務，在公司發展中實現個人發展。

（二）建立相互信任、尊重平等的利益共同體。企業在收獲發展成果的同時應考慮對付出辛勤汗水的全部青年給予利益共享，共享形式須建立在公平公開公正的前提下，若毫無原則秘密進行，將引發不必要猜忌，打破相互信任的格局，有損青年對企業的忠誠度與團隊凝聚力。

公平明正的制度體系是建立相互信任、尊重平等的利益共同體的前提。企業要讓每個人都能看到與其能力、貢獻相匹配的機遇和職業發展；制度的訂立需尊重客觀規律，實事求是，充分了解各類事物發展實際，及時修訂完善，使制度合理有效，有效發揮制度引領作用；執行制度過程中保證剛性透明，不敷衍了事，不區別對待。

對于利益共享的形式，不僅僅考慮給予一次性的物質獎勵，可以根據青年職業生涯發展之路給予深層激勵與長期保障，更好地吸引人才、留住人才、點燃全體青年工作熱情，進一步鞏固夯實企業與青年協同發展的“命運共同體”。

（三）建立開拓進取、奮斗為本的文化共同體。企業文化是企業的靈魂，是推動企業持續健康快速發展的核心力量。不論企業還是個人，其成功都離不開開拓進取、奮斗為本的文化信念。眾所周知，華為以奮斗者為本的企業文化帶領全體華為員工步調一致，拼搏進取，在創新發展之路上不斷奮進，成就企業與個人的雙重卓越。

企業發展需要廣大青年向著共同目標開拓進取，敢闖敢拼，在不懈奮斗中推動企業目標實現；而青年個人發展需要依托企業，并在企業建立的以奮斗為本的人才管理制度保障下實現個人目標。在開拓進取、奮斗為本的文化共同體引領下，企業通過給予奮斗者施展才華的空間與保障，激勵帶動全體青年永不懈怠，奮發前進，用辛勤雙手創新創造，努力推動企業發展；同時，通過奮斗為本的制度保障體系，感染全體青年向奮斗者看齊，加入奮斗者行列。全體青年在優良的文化環境下，不斷迎難而上，砥礪奮進，實現個人發展目標。

四、結語

構建企業與青年協同發展的“命運共同體”是企業發展的需要，也是青年成長的需要。企業為青年搭建舞臺，提供完善的青年發展制度體系，引領青年成長成才；青年在公平完善的制度體系中，不斷奮發前行，將個人發展有效融入到企業發展中，樹立使命責任意識，為企業發展貢獻力量。雙方相互尊重，相互信任，在責權利中尋求完美平衡，在推進另一方目標的圓滿完成中實現自我價值。

參考文獻

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[3] 黎偉，李文勇.日本企業的命運共同體與中國企業的理想共同體[J].廣西：廣西大學學報（哲學社會科學版），2009年2月.

作者簡介：劉瑛（1990- ），女，河南溫縣人，上海振華重工（集團）股份有限公司，研究方向：群團工作。