干部“能上能下”體制機制研究

石亭紅

摘 要 近年來，我國干部管理制度改革已經進入了一個全新的時期以及階段。不僅能夠使得干部管理制度的系統配套得以強化，而且還在干部“能上能下”方面取得了突出性的進展。然而總體上而言，目前我國尚未構建一套完善和健全的干部任用以及管理制度，重點問題還未能得到有效地解決，尚存在很多方面的難點。很顯然，不將現有的干部管理制度加以改善，從而適應當前新形勢的基本要求，就無法使得黨組織路線更好地服務于黨政路線，那么必然的結果就是會對社會主義現代化建設進程產生嚴重的制約性作用。本文首先對構建以及完善干部“能上能下”體制機制的客觀要求進行分析，然后剖析了當前時期下干部“能上能下”體制機制中存在的問題，最后提出了創新干部“能上能下”體制機制的具體策略，旨在為優化和改善干部管理制度，培養出更多合格的干部。

關鍵詞 干部 “能上能下” 體制 機制 問題 對策

一、引言

強化干部“能上能下”是深化干部人事體制改革的一項十分重要的組成內容，關乎國家治理體系以及治理能力現代化水平地顯著提高。由于社會歷史等方面的因素比較復雜，從而造成干部“難下”的困境長時間存在。十八大以來，中國共產黨的治國理政新戰略，能夠很好地推動干部“能上能下”體制機制的形成，所以，對干部“能上能下”體制機制方面的研究具有十分重要的現實意義與現實價值。本文在充分分析當前時期下干部“能上能下”體制機制中存在的問題的基礎上，提出了具體的體制機制創新對策。

二、構建一套完善的干部“能上能下”體制機制的客觀要求

（一）當前市場經濟要求構建與之相符的干部管理制度

社會主義市場經濟作為市場經濟的一種比較常見的類型，很顯然會受到市場經濟的支配和決定。根據當前我國市場經濟體制發展的全新情況，干部的任用以及選拔方式、管理體制機制尚存在著很多與現實狀況不相符的情況，需要不斷對其加以完善。市場經濟體制堅持的是效率優先以及兼顧公平的效益經濟。市場經濟主要包括等價交換、利潤第一以及優勝劣汰等方面的基本原則，均是以利益作為權衡取舍的根本標準。推動市場經濟運行的動力包括很多方面的機制，如：風險、競爭以及激勵機制等方面的內容。在市場經濟活動過程中，實現自我價值，最常見的衡量標準就是看個人是市場經濟發展過程中所取得的效益水平。市場經濟憑借的是經濟綜合實力以及經營管理水平等，它排斥任何違反經濟和價值規律的原理和原則。但是，對于傳統的干部管理以及任用而言，往往是論資排輩以及遷就照顧等方面的原則，在用人時，往往多考慮的是干部的情緒，而并未考慮到干部的真實能力和水平。雖然提出了“能者上”的干部任用原則，但是在實際操作過程中，往往又回到原點，往往又會采用傳統的干部任用理念。

（二）干部管理中存在的問題必須要將干部制度加以完善

當前時期下，國企干部選拔任用總體的情況是非常理想。然而，同時也出現了不可忽略的相關問題，某些問題甚至還會非常嚴重，主要表現包括如下兩個方面的內容：一是違反相關的程序，臨時地討論干部任用情況。在干部任用以及選拔時，是有一套完善的干部任用流程的。但是，某些地方干部卻暗自不按照干部任用程序來辦理相關事務，而往往按照個人意志去行事；某些領導一碰頭，就決定干部任用的相關事宜。二是放棄干部任用的基本原則。某些國企的領導干部，在選拔任用干部時，并非選擇的是德才兼具以及任人唯才的基本原則，而是以個人好惡來選拔任用干部，導致幫派的出現，從而也對國企的生產經營效益產生了極大的不良影響。

（三）積極促進干部“能上能下”體制機制的建設是培養高素質人才隊伍的戰略要求

干部隊伍關乎國企事業的發展成敗，同時也會對國企的生產經營管理產生一定的影響。全面建設小康社會，實現“兩個一百年”的奮斗目標，實現中華民族的偉大復興的中國夢，需要一支有活力以及敢擔當等高素質干部隊伍。然而，在干部“能上能下”的選拔任用機制作用下，因在退出以及降級機制方面嚴重缺乏，一些慵懶的官員在領導崗位上熬日子以及混飯吃，他們往往抱著“只要不出事，寧可不做事”的態度占據著領導的位子，時間一長會引起一種十分不正常的干部環境。這樣的問題，不僅對國企的生產管理產生極大的影響，同時也使得國企面臨著不良的風氣，削弱了國企的重要影響力。所以說，務必要將此種趨勢扭轉過來，完全將領導干部能下的通道打通，從而促進“能者上、慵者下、劣者汰”的良性干部任用氛圍，從而最大限度地促使干部水平顯著提高。

三、現階段干部“能上能下”體制機制中存在的問題分析

現階段，國企干部在構建“能上能下”體制機制過程當中，存在著一些較為突出的問題，嚴重阻礙了國企干部任用效率。具體而言，包括如下幾個方面的問題：

（一）傳統干部任用思想及觀念的深入影響

歷經數千載的封建社會，官本位的思想深邃，主要表現在將官職大小來衡量人的社會地位高低以及人生價值大小的一個重要標準?；诖朔N思想的支配，某些干部將人生價值與官職、級別等同起來，對“下”產生非常大的抵觸心理。時間一長，實際過程中存在的領導職務終身制，往往會出現“不到退休年齡不退位”的錯誤觀念，這種錯誤的觀念的長期存在，導致對“下”的干部產生了非常大的心理壓力，同時也使得干部的“下”帶來了很大的難度。

（二）目前的國企干部任用機制尚存在著一些突出性的問題

根據實際工作，筆者發現現階段國企干部任用機制尚存在著一些比較突出的問題，具體而言，包括如下幾個方面的弊端：第一，單一化的委任制對干部的“下”產生了制約作用。委任制干部“下”存在非常大的難度，出現這個問題的主要原因在于委任制干部的選拔常常沒有競爭機制，對于優秀的人才，一般在競爭之中不被認可的。此外，對其選拔的剛性也較差。那么，這就導致委任制干部“下”的標準以及對象很難被確定下來。現行的干部選拔任用，主要是單一化的委任制，即使對于選任制的干部，也基本上經過組織考核推薦的。第二，目前的干部任用機制，往往會導致“少數人在少數人中選人”的現象出現。干部的升遷、調動以及調整等，大多數還是小部分人說了算數。這就難免使得某些十分優秀的干部無法選上來，而某些存在管理方面問題的干部又不能下來。尤其是在用人不正之風的干擾作用之下，這些情況則表現得更加突出和明顯。第三，干部選任機制當中的差額選舉過于形式化，無法真正發揮優勝劣汰的效果。

（三）國企干部“上”與“下”存在顯著的待遇差距

現階段，我國存在的國企干部政策主要將干部的升遷降免以及干部的政治、生活待遇等方面的內容緊密地結合在一起，包括工資、住房、醫療以及公務用車等方面的措施，均與干部的職務牢固地拴在一塊。國企干部一旦出現降職調整，那么就會對相關的待遇產生較大的影響。尤其是因當前對干部使用權利上缺乏強有效的監管約束機制，導致某些素質水平低下的干部外延自身的權力，從而借助自身的權力而得到自己合法收入以外的灰色收入或者不正常收入等，甚至某些人將領導干部崗位作為斂財的工具和途徑。上述利益方面的差距均是造成干部“能上難下”的一個非常重要的影響因素。

（四）并未形成領導能上能下的輿論氛圍

很長時間段內，國企的領導干部職務雖然非終身制，但是只要不出現嚴重的問題，一般也是工作到退休之后才能夠退出領導崗位。所以說，在某種程度上具有終身制方面的色彩。后期，雖然加入了任職期限以及競爭上崗等方面的規定，然而任期滿了之后的干部均為從一個崗位換到了另外一個崗位，而并非為完全退出領導崗位。正是如此，很多人均認為國企工作非常穩定。在此只上不下的條件下，國企干部與下面的員工便出現了相對固化的認知：誰能夠被提拔，那么就說明這個人干的工作好，臉上就有光彩；誰被降職或者免職，就說明了這個人出現了問題，臉上就無光。由此可以看出，目前國企干部任用過程中，并未形成領導能上能下的輿論氛圍。

四、創新國企干部“能上能下”體制機制的具體對策

針對如上關于國企干部“能上能下”體制機制中存在的問題，現提出如下幾個方面創新干部能上能下體制機制的具體對策：

（一）改變傳統思維模式

將現有的國企干部任用以及選拔方式加以改善與優化，特別是應該大力地推廣公開選拔干部方式以及直接選舉干部的方式，主要是由于社會主義市場經濟開放、競爭以及法制等方面的因素所共同決定的，勢在必行。然而，在實際工作過程中尚存在著一定的難度。具體體現在：首先，從某種程度上而言，干部管理工作屬于一種社會化的工作，需要社會的理解以及支持等，而整個社會的思想理念相對落后，對于大多數人而言，其中包括某些黨員干部的思想深處尚處于濃厚地殘留有傳統的小農意識，此種傳統的小農意識與無產階級政黨所處的社會地位以及他們所擔負的任務存在著很大的差異性。其次，它還關乎黨的干部選用權力的重新劃定問題，牽涉到很大一部分干部的既得利益。這就要求國企黨委具備堅強的領導，且能夠提高國企領導干部的管理水平以及管理能力等。國企各級單位應該牢牢樹立以人為本地基本思想，將國企干部任用作為各級黨委重要的議事日程。

（二）堅持“人崗適應以及人盡其才”的根本原則

前面已經述及，推進國企領導干部能上能下體制機制的構建的最初目的，既不是為了提拔干部，也不是為了對干部給予處罰，真正的目的就是為了建立“能者上、慵者下、劣者汰”的干部任用機制，從而最終實現“人崗適應以及人盡其才”的根本目的。所以，那么就應該將干部與崗位這兩大核心要素進行牢牢把握。具體而言，首先應該注重對崗位進行充分的分析以及干部的考核，構建多主體以及多途徑相結合的科學考評體系。此外，還應該對人才進行合理的使用，通過建立一套完善的競爭擇優機制，真正將人才使用效率提高到最大水平。

（三）堅持依法依規以及積極穩妥的基本原則

對于國企而言，干部任用過程中應該堅持依法依規的基本原則，這是國企各級黨委從嚴治黨的一項十分重要的保障。堅持依法依規，能夠維護黨的權威以及保持黨的先進性的一個必然要求。作為全面從嚴治黨以及從嚴管理干部隊伍的一項十分重要的組成部分，積極推動國企領導干部能上能下，務必要堅持國企領導干部選拔任用辦法，不斷地完善干部任用流程。

（四）構建一套完善的國企干部考評體系

促進國企領導干部能上能下，與領導干部政績考評是密不可分的。國家也對此制定的相關的文件以及制度等，主要目的是為了通過制定國企領導干部考評指標，來促使國企領導干部能上能下體制機制地全面實施與高效執行。針對當前的發展形式，應該以領導干部能上能下作為根本契機，根據相關文件以及制度的要求，將國企領導干部的政績考評體系進一步加以完善，構建各種考核評價指標體系（包括：年度考核、日常考核、年中考核以及績效考核、任職考察等方面的指標形式）。在選擇考核方法時，應該以量化考核為主要考核方法和途徑等。

（五）構建“上”“下”機制

堅持圍繞發展選人、以人為本選人、擴大民主選人、競爭擇優選人，結合干部性格氣質、專業特長和熟悉領域，做到人崗匹配，人盡其才。特別是在基層一線培養鍛煉干部和從基層一線選拔任用干部，重點選拔能吃苦、能干事的干部，打通基層干部能者上升渠道。嚴格下放通道，履職不力者、不嚴不實者、不為亂為者、考核末位者、違法違紀者及時能“下”。

五、結語

現階段國企領導干部“能上能下”體制對創新國企領導干部任用機制具有十分重要的價值。然而，在實際過程中，卻存在著很多方面的問題，諸如：傳統干部任用思想及觀念的深入影響、目前的國企干部任用機制尚存在著一些突出性的問題、國企干部“上”與“下”存在顯著的待遇差距、并未形成領導能上能下的輿論氛圍等方面的突出性問題，嚴重阻礙了國企領導干部能上能下體制機制的實施與創新。對此，應該采取有效措施，強化對這些方面的問題加以解決，以改善傳統的國企干部任用方法，創新國企干部任用體制機制。

（作者單位為中交三公局橋梁隧道工程有限公司）

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