小微型企業核心骨干員工流失分析

[摘要]隨著社會的不斷發展，關鍵崗位核心骨干員工流失是所有小微企業發展受限的一大重要因素，并且面臨的情況隨著社會的發展、員工“三觀”變換等因素日趨嚴峻。

[關鍵詞]小微企業；核心骨干員工；流失；應對措施

[DOI]1013939/jcnkizgsc201912087

隨著社會不斷地發展進步，小微企業經營對社會發展的促進地位也在不斷提升，尤其是基于現代社會發展的大前提下，小微企業作用更加凸顯，生產小型化、智能化、專業化將成為其產業組織新特征。與此同時，員工的匱乏和無系統化管理使小微企業難以建立起真正的現代企業制度，企業的競爭力除了經濟能力、運營資金的能力外，最重要的就是員工競爭力。但當員工不斷流失、新增人員跟不上企業發展步伐時，小微企業核心骨干員工管理的研究就被推到了最前沿。于是如何吸引核心骨干員工，如何留住核心骨干員工，即人力資源管理的核心骨干員工管理模塊如何在小微企業中得以應用是小微企業在經濟大潮中競爭層面面臨的嚴峻課題。

1小微企業現狀

小微企業在政策傾向下，發展前景是非常樂觀的。與之相反的是其企業管理和員工管理方面的問題，由“散”所涵蓋的人員管理問題，層出不窮并亟待解決的。由于小微企業發展初期，企業家們往往都是為了企業生存問題發愁，從而在經營過程中更重視利潤贏收，企業發展時時刻刻都以盈利為主，從而忽略了企業員工管理，尤其是核心骨干員工管理這個重要的板塊。當小微企業穩固下來后，企業員工不斷地流失與企業穩固向前發展形成了小微企業發展的主要矛盾。而伴隨著剛剛減緩的小微企業的“倒閉潮”，隨之而來的就是企業核心骨干員工不穩定所帶來的“跳槽帶”，在小微企業的生存和發展過程中，員工問題已經成為小微企業發展的制約性問題。

2小微企業核心骨干員工管理的常見問題

根據意大利經濟學家巴萊多的二八定律。企業的核心骨干員工所能為企業創造的利潤往往是那80%。而針對于核心骨干員工的管理問題，是必然不可忽視的。常見的企業管理狀況如下。

（1）企業人員量不大，相對比較穩定，員工引進渠道為內部推薦錄用，流失率低，人員相對比較穩定，但福利一般，平臺較小，無晉升空間，無法有效保存核心骨干員工。

（2）企業人員需求量大，淘汰量也大，各種制度也不完善，管理不規范，經常為省人工成本，試用期將滿時辭退員工或延長試用期。長而久之后，網上出現其惡意辭退的負面信息，內部人員大批量離職、企業不斷納新，循環往復，無法有效保存核心骨干員工。

（3）依托集團的獨立企業，地理位置優越，環境優雅，吸引力上雖然遠超前兩種情況，其管理有舊的體制可依托，對于招收員工擁有一些吸引力的，但由于沿用集團企業管理制度后，未能根據近年的情況對管理制度進行有效更新，且各部門內部的權、責、利不清晰，沒有明確的職工職業規劃和晉升通道，所以員工招進來相對容易，想留住就比較困難。另外，企業沒有明確的招聘預算和人員儲備，為了吸引企業稀缺員工，隨意提高薪酬水平，出現閑置員工，為減少經營風險節約人力成本，又肆意找借口降低薪酬。從而導致企業缺乏足夠的向心力和凝聚力，也得不到核心骨干員工的認可，激發不起核心骨干員工更大的工作熱情。

（4）企業文化氛圍好，小微企業的“以人為本”理念做得好，逐漸成為企業和核心骨干員工彼此信任的橋梁。企業重視核心骨干員工管理，不斷研究和改善原有境況。原有境況比如：隨意承諾員工提出的條件，入職后就變更；肆意辭退人員；沒有明確的招聘制度作依托，招聘具有隨意性；沒有明確的員工薪酬制度作依托給員工定崗定級，責、權、利不清晰；對核心骨干員工的重視度不夠，核心骨干員工安全感缺失等。隨著企業不斷發展，企業文化貫穿于企業發展的每一步，對員工的影響也非常大。因為在這個“人本”管理理念被高度提倡的時代，以人為本且有不斷完善地企業管理思路的企業必然會有大的成就和發展。

從上述四種情況對比可以看出，人力資源管理，尤其是核心骨干員工的管理是關系企業生產經營的大事。好的管理理念可以讓企業少走彎路，可以讓員工有安全感，讓企業更有吸引力，有了優秀的核心骨干員工，企業才能創新，才能有更好的發展。

3加強小微企業核心骨干員工管理的措施

在員工信息化時代，核心骨干員工管理已演變成企業管理的核心部分。針對核心骨干員工在企業展現的獨特性、驕傲性、需認可性等特征，企業也需要因材施法、因勢利導、良好的軟環境以適應企業員工的發展。要從戰略的角度高度重視員工的流失問題。在加強小微企業核心骨干員工管理方面，有如下應對措施可供參考。

31多維渠道，改善引員方式

企業招聘需要“因地制宜”，針對各自企業不同狀況，要通過多種途徑吸引“高、精、尖”員工，不斷拓展順應社會發展的新的招聘途徑。與原有招聘模式雙管齊下是最有效的引員方法。

32提升企業魅力，構建以人為本的企業環境

首先，尊重為先。人與人的首要相處方式就是尊重。企業只有尊重員工、尊重其的發展，員工才能夠對企業有依賴感、信任企業，愿意為企業奉獻。有尊重人文的企業，每個員工都有可能成為這個企業的“核心骨干員工”，為企業創效。

其次，溝通為本。企業要加強管理培訓，懂溝通、會溝通，才能夠使企業高效、快速運轉，讓員工懂得去學習規范自己，造就出新一代的核心骨干員工。

再次，創造積極的工作氛圍，同時領導要保證自身有較高的個人素質、魅力以及不斷進取的精神，以吸引核心骨干員工為之效命。

最后，要完善企業戰略，要將執行力貫徹到企業的每個角落，這種文化氛圍將讓企業在經濟浪潮中前進且立于不敗之地。

33建立良好的職業晉升渠道，完善考核評價體系

企業用心地將核心骨干員工留下，不僅僅是要讓其“為我所用”，更是寄希望于未來，期望其于企業平臺共同發展，因此好的職業晉升渠道，以及完善的考核評價體系，可以極大地促進員工的工作熱情，加快人均效能提升步伐，讓企業在高速發展的經濟時代具有最有力的競爭力。從而以績效為憑，真正實現企業用人處事的公正客觀性，實現能者上、庸者下、優勝劣汰的激勵機制。

4結論

在目前的經濟環境下，“讓更多小微企業真正活下來、發展好，才能更好激發市場活力和社會創造力。” “我們現在有6000多萬個體工商戶，吸納大量就業，也牽動很多群眾、家庭的生活，必須予以高度重視。”這是李克強總理在2017年9月27日的國務院常務會議上提到的。作為深入研究小微企業發展狀況的一員，筆者很愿意關注小微企業為中國的經濟發展做出極大貢獻、推動社會發展的每一天。

隨著國外人力資源管理優秀思想的不斷引進，本土化的人力資源管理理念也在逐漸適應國內外大環境，并逐漸完善，而小微企業在員工競爭中的不利地位也將隨之有所改變，這就需要更多的人力資源管理研究者，在適應中國經濟形勢發展的前提下，不斷提出新的適應性理念，來為小微企業的核心骨干員工管理提供更多更有效的管理方法，讓其在擁有良好前景的大潮中不斷發展壯大。

參考文獻：

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[作者簡介]張琦（1983—），女，人力資源管理本科，數學專業理學碩士，新興鑄管集團資源投資發展有限公司人力資源負責人，研究方向：企業核心人才管理。