人力資源會計核算研究

余旭珊

[摘要]隨著現代科學技術的發展， 對知識密集型的服務產業來說，作為根本的人力資源顯得至關重要。但是迄今為止，從會計的誕生以來都是用來核算確認物資的價值，而對寶貴的人力資源的價值不予確認，這與當今人力資源對社會經濟發展影響的重要性明顯不相適應。文章對人力資源會計核算目前存在的確認與計量方面以及在實務中推行方面的問題進行分析，究其原因并提出了一些建議。

[關鍵詞]人力資源會計；會計確認與計量；推行方法

[DOI]1013939/jcnkizgsc201910159

1人力資源會計的起源及意義

當今人力在企業中是以工資和福利的形式支出，并計入當期費用，對于人力的投資及變動沒有進行統籌測算，進行確認和計量后放入財務報告中進行披露。管理層對于人力資源價值評估的信息缺乏，無法對單位人力資源進行良好的管理和控制，如能將人力資源確認為企業的一項資產，就能清晰地將資產變動情況反映出來，合理地對人力資本進行評估，計算出成本與價值，進而能作為考察指標反映在單位的綜合實力的評估中。同時，將人力資源進行會計確認與計量，放入財務報告中，以數據形式反映出人力資源的現狀與變動信息，供企業管理層及外部使用者進行使用，幫助管理層和外部使用者做出正確的決策。

2人力資源會計的確認與計量

把人力資源確認為一項資產，人力資源具有與物質資源明顯不同的特性，人力資源的根本在于“人”的價值，其會受到社會待遇、組織結構、生產條件的影響。同時也受勞動者個人的性格、欲望、對群體的適應性、組織管理、新技術的掌握等能力主觀條件影響。很難進行準確的計量。只有通過生產活動才能體現其價值，其價值是可變的，其價值的特性是貨幣指標所無法完全表現出來的。從整體上提供人力資源的成本和價值信息，即把成本法和價值法結合起來計量人力資源的價值。成本計量法是以對于人的一切包括工資、福利、分紅等的支出來計量個體的價值，進行核算記賬；價值法是看重人未來所創造的價值，以未來能創造的現金流對員工的價值進行確認計量，并進行核算記賬。筆者認為比較具有操作性的做法是采取歷史成本法為主、以重置或機會成本計量的輔助計量方法。按照歷史成本法計價的原則，客觀真實，將企事業單位對于員工的各類支出作為企事業單位的成本進行客觀的核算，適合于各類員工。但是對于工期較短的員工來說，工資占員工支出的較大部分，若有對員工進行培訓，培訓費的支出相當大，并且短期內不能為企事業單位帶來效益，應考慮按照價值法對員工的支出進行成本的計量。

3人力資源會計現存的問題

31人力資產價值的確認與計量的問題

以醫院為例，有管理、專業技術、工勤崗位，一些崗位人員年齡相差無幾、勝任工作能力差不多，醫院對其前期錄用支出卻不盡相同。例如：部分人才是通過組織上的人事調動進入醫院，幾乎沒有投資成本；一部分人員是畢業直接分配到醫院后，由醫院自己培養的人才，醫院為其進修學習培訓投資了較多；還有部分高層次人才通過人才引進渠道，醫院給予高工資以及其他優惠政策、配套福利的投入。這些人在單位創造同等的效益價值，但是時效卻不一樣，比如自己培養的人才，前期投入少，后期投入多，但是引進的人才在前期一次性投入較多。所以二者在資產負債表中確認的資產價值不同。在高層次人才招聘時，如何去確定其年薪及其他配套設施，既要考慮醫院實際情況，又從一地區的醫療系統上宏觀去考慮，這是一個很棘手的問題，也是一個迫切需要解決的問題。

32人力資源會計實務推行問題

當今人力資源會計的研究尚停留在理論構建階段，推行人力資源會計，還需要多方面的支持。政府和各協會的管理層面，需要構建一系列法律法規，會計政策，評估體系，指導企事業單位進行確認與計量、正確核算、賬務處理、報告反映。而企事業單位實踐層面，要求大量人力、物力、財力上的支持，包括需要對財務核算系統做大量改動，需要保證人力資源信息的數據支持、系統構造與培訓人員，這些前期投入從短期來看很難收回，存在很大機會成本，長期才能產生對管理與決策上較大的影響與價值。這兩個層面的推行問題都是人力資源會計發展的很大阻礙。

4推動人力資源會計實踐的方法

41建立完善的人力資源市場

推動人力資源會計實踐的發展，就得將人力資源資產的成本和價值進行確認和計量。利用現代網絡技術進行數據支持，建立規范的人才注冊中心，收集大量人才的信息并公開，同時允許人力資源可自由流動，為人力資源提供合理的價格依據，使得人才的使用價格由市場決定，為人力資源的會計核算提供客觀的依據，從而讓人力資源會計實踐的成本得到相應的降低。

42構建核算的人力資源會計信息系統

建立會計的人力資源信息系統，根據行業的性質和特點而定，比如類似醫院這種典型的人力資源密集的組織，在當前事業單位深化人事改革進程中、分配制度改革的過程中，由行政單位直接下達行政命令式的管理正在逐步被放棄，從而變為以人才為中心。其中最為重要的就是將人力資產進行建賬，從會計上進行核算，用數字反映人力資源資產與成本。醫院人力資源會計，將醫院的人力資源作為資產單獨建賬，確定崗位任務標準，核算個體價值，實行一崗一薪，崗變薪變，薪隨績變的激勵競爭機制和薪酬體系，切實以績效以及人才的價值來核算工資，以體現各類人才實際勞動的價值和貢獻的大小。分別按高層次人才、管理人才、優秀人才、一般人才增設人力資源投資及其攤銷的賬戶，同時將現有的工資分配制度進行改變，建立完善的績效評價制度和能大致體現人才價格變化趨勢的薪酬體系。

43人力資源資產的披露

根據人力資源會計政策與準則對人力資源資產進行核算，把人力資源資產及其相關的權益成本費用在財務報告上予以充分的揭示和披露，不僅可以滿足內部人力資源管理者的需要，也可以使外部信息使用者了解各行各業的人力資源開發和利用信息，為國家的相關改革政策提供信息幫助和支持。以醫院這種人才密集型機構為例，通過會計報表附注對醫院人力資源構成狀況，如學歷結構、職稱結構、崗位分類結構上占的比例，從這些數據反映了醫院的人才隊伍建設及規模，技術實力和發展潛力；同時在人力資源的變動上，通過統計醫院人才的流動率，給人力資源會計信息使用者提供人才流動信息，避免人員流動造成經濟損失，更宏觀地去了解醫院的管理水平及凝聚力。

5結論

隨著知識經濟的興起，人力資本是法人單位的一種潛藏的資源，科學地利用現代化的信息系統與數據支持，將人力資源進行確認、計量和報告，并最小化推行人力資源會計的成本，使大家認識到人力資源會計在對于企事業單位管理層管理與決策的影響與價值，進行全面利用，合理地開發、正確地使用人力資源資本。

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