論企業管理中“90后”“00后”員工管理

齊天一

[摘要]文章以企業管理中“90后”“00后”員工管理為重點進行闡述，從“90后”“00后”員工在企業中的工作特性、“90后”“00后”員工中出現的問題、改進對“90后”“00后”員工管理的對策等幾方面進行探討，旨在通過相應的措施幫助 “90后”“00后”更好地適應企業管理，從而實現企業的可持續發展。

[關鍵詞]企業管理；“90后”“00后”；員工管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201918182

當今社會中“90后”“00后”被貼上了太多的標簽，如“特立獨行”“自由自在”等，尤其是在企業當中，企業管理人員普遍認為“90后”“00后”是一個特殊的群體，其邏輯思維、行為習慣、表達方式等都體現很有的特色。“90后”“00后”員工都有自身的個性，對于很多管理人員來說，提高“90后”“00后”的工作熱情、優化其工作行為是非常必要的，這樣能夠幫助“90后”“00后”更好地發揮自身實力，從而推動企業的發展。

1“90后”“00后”員工在企業中的工作特性

11利己意識較強，團隊合作能力不足

大多數的“90后”“00后”都是在長輩精心呵護下成長的，并且其在整個成長過程中缺少兄弟姐妹陪伴。因此這樣的孩子更加注重自身，經常以自身需求為主，缺少團隊合作精神與集體意識，與他人溝通能力不足，缺乏一定的合作能力。

12人員流動現象嚴重，出現較高的離職率

在企業當中最普遍出現的現象就是人員流動，“90后”“00后”員工雖然自身適應能力較高，但是對企業的忠誠程度卻是非常低的，一旦出現了更適合自身的職位，大多數“90后”“00后”的選擇是跳槽轉業，并且如果其在工作過程中遇到復雜的問題，通常會選擇逃避的方式或者推卸責任。出現錯誤時，不會輕易承認自身錯誤，不會認為是自身原因導致錯誤出現，更多的“90后”“00后”缺少一定的擔當，沒有自身責任感，還缺少一定的貢獻精神。

13具有一定的知識儲備，視野寬闊

“90后”“00后”員工更多追求生活的多元化，基于信息技術的發展，這些人員獲取信息的方式比較多樣，比如利用手機、電腦、圖書等多樣化的方式。此外，還有一項比較高級的旅游方式，隨著經濟的發展，旅游已經成為了大多數釋放壓力的方式。[1]尤其是由于“90后”“00后”而言，從小不缺少物質條件支持，接受越來越多國際化文化的洗禮，所以“90后”“00后”見識廣泛也是必然的。

14缺乏一定的獨立性，抗壓能力不足

對于“90后”“00后”來說普遍存在的一種現象是：父母忙于工作而忽略孩子的成長，導致孩子與父母之間缺乏正確的溝通與交流，孩子在父母身上不能獲得充足的關愛，這樣父母就會將精力放在如何為孩子創造良好的學習環境以工作環境上，使得孩子過于依賴父母，最終就會導致孩子無法確定自身的發展目標，使孩子在成長路上感到迷茫，不能明確自身的發展方向，在學習或者工作過程中，遇到問題不能選擇正確的解決方案，對家庭過于依賴，缺乏一定的抗壓能力。

2企業管理“90后”“00后”員工中出現的問題

21培訓過程中出現的問題

目前我國企業最常見的員工管理方式就是對企業員工進行培訓，但是在整個培訓過程中，相關管理人員更加重視的是企業短期需求，忽視了企業長期性需求，這樣的培訓模式具有一定的局限性。雖然培訓速度較快并且對目前的工作具有針對性，但是卻沒有按照人員的特點與個性制定培訓計劃，同時也缺乏一定全面性與主動性，一旦員工被安置在不同的崗位上，就要開展新的培訓，在一定程度上增加了員工培訓成本。[2]在員工自身角度進行分析，員工更加注重的是能否在培訓過程中提高自身的業務能力，能夠在培訓過程中學習到真正有實用價值的東西，因此在進行培訓時，管理人員應該充分掌握員工的內心想法，站在員工角度來思考問題，“90后”“00后”員工應該與領導之間形成良好的溝通關系。

22激勵過程中出現的問題

受傳統激勵模式的影響，大多數企業在員工中都實施獎勵政策，但是獎勵的方式存在一定的局限性，企業依舊采取物質獎勵方式，但是越來越多的“90后”“00后”員工在企業當中工作不只是掙錢一個目的，管理人員如果想只利用較多的工資來留住員工，這樣的想法通常過于片面。越來越多“90后”“00后”更加重視的是精神的滿足與自身價值的實現，但是如果企業只是重視物質的滿足而忽略了精神的建設以及個人價值的實現，因此，企業員工的離職率就會增加，人才流動率就會上升，另外相關激勵制度缺乏不健全也會造成人員的流失。

23職業生涯規劃中出現的問題

更多的“90后”“00后”缺少對人生以及職業生涯的正確規劃，但是對于這樣的年輕人來說，制定健全的規劃卻是非常必要的，這是一項長久性的工作。然而大多數企業管理人員注重的只是眼前的利益，員工們注重的是自身能否實現長遠性的發展，也是說企業發展目標與員工發展目標不能達到統一，雙方職業生涯的規劃不夠和諧，使得企業與員工無法實現共同進步。

3對“90后”“00后”員工管理的改進對策

31分析企業文化，提高員工幸福指數

企業文化主要包括物質文化與精神文化，企業在經營管理過程中，所成立的企業文化是企業實現發展的必要手段，也是企業的關鍵性內容，因此企業要想實現良性發展，讓“90后”“00后”員工認同企業文化是非常必要的，員工提高對企業的信任程度，強化自身幸福指數。比如在業管理當中保證這些員工具有一定的話語權，使其能夠得到真正的尊重與信任，提高員工的創新能力自主學習能力，同時也要為企業與員工關系之間建設良好的紐帶，這樣可以充分的掌握員工所面臨的問題并提出合理的解決方案。

32實施指導工作，進行職業生涯規劃

職業生涯實質是在整個人生過程中想要經歷的工作以及相關的工作行為，企業管理人員必須做好引導工作，規定“90后”“00后”員工要制定正確的職業生涯規劃。企業還能夠聘請專門的講師在企業中進行講解工作，讓員工自身制定一項合理的規劃書，從而企業員工能夠明確自身的發展目標，找到適合自身發展的道路，最后實現自身價值。

33營造良好的工作氛圍，改變傳統管理方式

結合“90后”“00后”員工更加重視精神發展的實際情況來看，其對工作氛圍也有著嚴格要求，因此，企業管理人員可以采納這些年輕員工的意見，做出適當的調整，創設良好的工作環境。同時企業管理人員還應該改變傳統的管理方式，利用具有創新性的管理方式進行員工管理，從而實現公平公正、自由平等的管理目標，此外還應該重視員工之間的溝通，對相關事物都能做到充分的了解，掌握“90后”“00后”員工的工作狀況與想法意見，避免企業在發展過程中出現不必要的問題。

34優化發展目標，為員工提供良好的發展平臺

“90后”“00后”員工更加注重的是自身能否在企業當中實現價值，得到相關人員的認可，因此企業應該給員工提供良好的發展平臺，保證員工能夠在企業里充分發揮自身的作用。另外，企業還應該為那些具有潛力的員工提供外出學習的機會，使員工激發自身工作能力，在員工之間實施民主管理政策，并且對于問題提出具有針對性的解決措施。同時也積極鼓勵員工按照上級管理層次的決策來展開自身工作，或者管理層次將部分管理權限交給“90后”“00后”員工，使員工清楚地知道自身在企業當中的重要性，員工在會議中做出自身的工作總結，并提出具有實際參考意義的建議，進而加強自身工作的積極性。

35完善招聘工作，做好績效考核

員工在接觸自身崗位工作的初期，都會有一個適應階段，企業要想對員工的能力有一個詳細的了解，首先應該在進入工作前期制定一套完善的招聘與人員素質測評制度，充分掌握員工的個性與特點，為下一步工作的進展與職業生涯規劃提供了一定的前提條件。在實施獎勵制度時，員工不僅應該重視物質獎勵，更應該重視精神獎勵，此外企業管理人員需要對“90后”“00后”員工進行格外的關照，也就是說管理人員在情感方面要給予一定的關懷與維持。企業內部應該成立專門的心理健康管理部門，也可以定期對員工進行心理健康測評，了解員工近期的情感變化，采取相應的對策降低其心理壓力，在進行績效考核時，保持一定的公平性也是非常必要的。

36優化內部能力，培養“90后”員工的歸屬感

企業如果能夠為其保障一定的歸屬感，員工就能夠更好地強化自身能力，尤其是對于“90后”“00后”員工而言，其工作積極性不是一份合同書就能保證的。如果企業發展與員工之間能夠產生共鳴，員工就更能將精力投入在工作上，員工并不是只是為了完成任務而工作，要想保證“90后”員工能夠更好地完成工作，企業就應該更加重視其工作性質，維護員工的個人利益。如果“90后”的工作得到的認可就增加自信心，從而更加熱愛工作，還能夠加強員工對于工作的滿意度以及敬業程度。然而，滿意度以及敬業程度在本質上是不同的，員工對工作滿意并不代表就能加強自身的敬業程度，敬業程度的衡量標準是自愿進行宣傳、自愿留崗、自愿努力工作，員工只有認可所在企業的文化方向，才會主動地宣傳。要想讓員工能夠留在企業并且自愿貢獻自身價值，企業就應該具有良好的發展前景與無限性發展空間，“90后”員工可以在企業中發現自身潛力，并充分發揮自身的能力。

37加強思想建設，提升工作滿意度和敬業度

相關數據表明，在工作進行時主要有五種態度出現，具體是：工作滿意度、工作參與程度、員工敬業程度、承諾力度、支持力度。管理人員應該重視強化員工這幾種態度，只有保證正確的工作態度，“90后”員工才能更好地調動工作的積極性。相關管理人員應該改變傳統的獎懲制度，因為這樣的年輕員工更加注重的是能否在工作中體驗到快樂，提高對工作的滿意程度，在保證員工能夠及時完成工作任務之外，還要重視形成良好的工作環境，建立良好的同事關系。管理人員不僅要管理員工的工作情況，在員工的生活上給予一些關心與幫助也是非常必要的。“90后”“00后”因為身為獨生子女的原因，在進入社會之前往往還沒有學會與他人分享，因此企業管理人員必須加強這些員工的合作意識，很多工作需要員工之間良好的合作才能完成，團隊之間需要每個人發揮自身的優勢便能更順利地完成工作，企業管理人員應該發展這種團隊合作意識，同事既是競爭對手又是合作伙伴，員工之間實現共同發展才是最終目的。

4結論

綜上所述，基于新時代發展背景，結合“90后”“00后”員工的特點與個性，以及目前企業在發展中遇到的問題，做出合理的應對措施，一方面幫助青年員工在企業中正確實現自身價值，另一方面幫助企業實現可持續發展目標。

參考文獻：

[1]李亦亮，孫金濤關于企業“90后”員工管理問題的思考[J].嘉應學院學報，2018，36（7）：38-41

[2]馮麗雯90后員工的特點及其管理措施[J].管理觀察，2018（20）：41-42