新醫改背景下公立醫院績效考核體系的構建研究

高婧揚

摘 要：隨著新醫改革的不斷推進，公立醫院績效考核模式的改革成為熱點和難點。本文首先對公立醫院績效考核體系的現狀進行概述，然后選取數家四川省三級甲等醫院，研究從2013年1月至2018年12月六年的各醫院績效考核體系的運行情況，分析出目前公立醫院績效考核模式的問題，最后借鑒先進醫院的經驗和做法，針對性提出新醫改政策下的公立醫院績效考核體系，促進醫院健康的可持續發展。

關鍵詞：新醫改? 公立醫院? 績效考核

隨著新醫改革的不斷推進，公立醫院績效考核模式的改革成為熱點和難點。公立醫院的績效考核體系與醫務人員的收入密切相關，是解決患者“看病難看病貴”的措施，是維護醫療衛生系統公益性的抓手，是公立醫院改革是否深化的關鍵。為此，國家十二五規劃中明確指出，要積極推進公立醫院的改革，深化補償機制，破除“以藥養醫”。十三五規劃中再次強調，要建立符合醫療衛生行業特點的人事薪酬制度。因此，推進醫藥分開、管辦分開，建立科學合理的醫院績效考核體系，是促進公立醫院轉變管理模式，提高醫療服務質量，實現醫院長久的可持續發展的重要舉措。

一、公立醫院績效考核體系的現狀

公立醫院業務科室（臨床、醫技科室）的績效考核是醫院績效考核的重點。目前，大多數公立醫院績效考核的體系是以業務科室的收支結余為基礎的績效考核體系。該模式主要受到收入和支出兩方面的影響：一方面，醫療收費價格影響科室收入，但是收費價格是根據項目成本和病種成本測算而出，不同科室的收費價格可能差異很大。另一方面，由于發展和管理的需要，科室在質量控制、公關宣傳等方面的支出越來越多，這些都影響科室的支出。可以說，業務科室收支結余不能完全代表工作強度和工作量，也不能代表醫療服務質量和患者滿意度。其多少不完全是醫療人員主觀努力的結果。這些問題的出現使得公立醫院應盡快建立一種基于醫務人員勞動價值的績效考核體系。

二、資料來源和研究方法

（一）資料來源

選取數家四川省三級甲等醫院，研究從2013年1月至2018年12月六年的各醫院績效考核體系的運行情況。

（二）研究方法

對選取的樣本醫院綜合應用文獻研究、咨詢訪談、專題研討和數據測算等方法研究分析2013年至2018年績效考核體系的運行情況。其中：咨詢訪談：咨詢的對象主要是院級領導、主管院長、內外科室主任及護士長、績效管理部門負責人、工會代表和職工代表，咨詢的內容是對現有績效考核體系的看法及相關的建議;專題研討：針對現有績效考核體系進行討論并提出改善意見，完善考核體系;數據測算：根據新提出的建議，選取代表科室對2013年至2018年的數據進行測算，與現有績效考核結果進行對比分析并完善。

三、公立醫院績效考核體系的問題

（一）績效考核總體戰略不明確

根據對樣本醫院的研究分析，目前大多數公立醫院的績效考核只停留在簡單的核算和匯總，只拿數據對科室進行財務指標考核，這種僅以財務指標評價的考核體系過于簡單，它既沒有考慮醫院的未來的戰略發展目標，也沒有考慮醫院肩負的社會責任，這使得在績效考核中醫院的總體發展戰略和績效前景不是很明確。這種不明確的績效考核體系會使公立醫院在設計績效考核體系時無法與醫院的總體戰略目標相結合，各業務科室和職工個人的績效目標不是通過醫院總體戰略目標分解形成，僅停留在財務指標的考核上，職工個人目標和價值觀與醫院整體的戰略目標不能保持一致，職工很難認識到醫院發展的總體目標，在工作中容易產生迷茫和倦怠。這種戰略目標導向不明確的績效考核體系不利于職工個人的成長發展，也不利于醫院未來的長遠發展。

（二）績效考體系缺乏系統性、績效考核指標不合理

在對樣本醫院的調查中發現，很多醫院的績效考核不夠規范、系統，績效考核方面沒有一套系統而科學的績效考核體系，少數醫院即使建立了績效考核體系，也存在績效考核目標不明確、績效指標設置不合理、指標權重確定過于主觀等問題，這些都會影響績效考核結果的準確性和科學性，導致績效考核不合理，醫務人員認可度低，甚至產生職工消極怠工等負面結果。

在對樣本醫院的研究中，現階段大多數公立醫院的績效考核指標缺乏全面性和科學性，主要體現在以下幾點：1、經濟類指標居多。醫院經濟運行方面如收益能力、運營能力、償債能力等都是通過財務指標進行反映。雖然經濟運行情況是公立醫院績效考核中的重要內容，但過多的財務指標，容易導致公立醫院只注重經濟性的發展，輕視醫療服務質量，可能進一步加重醫患矛盾。2、忽視服務質量類指標。醫療服務質量主要反映公立醫院的社會公益效益，服務質量類指標主要有醫療服務質量、患者滿意度、醫德醫風等，由于這類指標主觀性較強，指標難以量化，大多數醫院并未對醫療服務質量進行考核。3、績效評價指標重結果輕過程。現有績效考核指標側重于結果的衡量，由于指標常與醫務人員的獎金福利掛鉤，這會引起醫務人員開大處方等不良職業問題，不能把患者的治療放在首位，使得公立醫院的社會公益性不能很好的履行。

（三）績效考體系缺乏溝通反饋和監督機制

在對樣本醫院的調查中可以看出，大多數醫院的管理者和職工之間缺少有效的溝通與交流。在績效考核指標的設置階段，往往是根據往前各科室的運行情況和年度目標制定，職工沒有發表自己看法的機會。在績效考核的執行過程中，各科室只是把績效目標當做一種命令去機械的完成，對績效考核的意義并不了解。大多數職工也不知道績效考核的最終結果，對績效考核也沒有提出任何反饋意見。同時大多數醫院的績效考核的辦法和評分細則都沒有公開，沒有透明的監督機制，導致績效考核工作隨意性較大，績效考核過程不能很好保證，最終影響績效考核結果。這種缺乏有效的溝通反饋機制和監督機制建立的績效考核體系不利于調動職工的積極性和能動性，也不利于醫院績效管理，更不利于醫院健康的可持續發展。

四、公立醫院績效考核體系的建議

（一）確定公立醫院的戰略導向

新醫改明確指出，公立醫院是政府舉辦的公益性事業單位，不以營利為目的，其宗旨是提供公共化的醫療服務，追求社會效益最大化，這也是公立醫院與民營醫院、企業追求利潤的根本區別。對公立醫院而言，財務指標雖然不是首要目標，但作為醫院經濟來源和經濟運行效果的衡量指標卻不容忽視，因此財務指標必須是戰略目標的一部分。公立醫院的整體戰略目標還應在醫教研等方面持續改進，并更多的重視其社會責任，提高醫療服務質量、優化醫療內部各流程、提高患者滿意度。根據醫院總體戰略目標，層層分解形成出部門的績效考核指標，著重激勵業務科室和職工發展醫療水平，提高醫療服務質量和效率，在現有的醫療服務水平上，更大程度地滿足患者醫療服務需求，為患者提供安全、優質、高效的醫療服務，實現更多的社會效益。

（二）建立健全公立醫院績效考核體系

科學合理的績效考核體系是公立醫院保持可持續發展的核心。完善的績效考核體系包括一個目標、四類科室、三類考核模塊和院科二級考核分配。其中：一個目標是要建立以社會公益性為導向的績效考核體系，服務于公立醫院的發展和改革。四類科室分別是臨床科室、醫技科室、醫輔科室和行政后勤科室。三類考核分別是科室關鍵績效指標（KPI）、科室難度系數和科室質量控制評分。院科二級考核分配是醫院對四類科室分別進行考核并分配績效工資總量，各科室根據院級績效考核的結果結合科室具體情況制定本科室的績效考核方案，并據此對科室的績效工資總額進行分配。這種體系采用了層析分析的方法，對不同類別的科室分類進行考核，使績效考核結果具有很好效果。

科室關鍵績效指標（KPI）的制定在建立完善的績效考核體系中尤為關鍵，關鍵績效指標的制定應結合醫院的整體戰略目標，按四類科室分類別制定：1、臨床科室主要提供門診和住院的醫療服務，其業務水平代表了科室收治病人的情況，是醫院績效考核的重點和難點，其關鍵考核指標主要有業務收支、門急診人次、住院人次、藥品比例、均次費用、患者滿意度和醫療安全等。2、醫技科室主要是配合臨床科室完成醫療檢查服務，為各臨床醫療科提供診療依等，其業務水平代表了檢查結果的準確性和及時性，其關鍵考核指標主要是工作量、工作及時性和患者滿意度等。3、醫輔科室和行政后勤科室的工作宗旨是一切圍繞臨床，面向全院，為各臨產醫技科室提供服務。由于這類科室本身不產生業務收入，其關鍵考核指標主要是體現為臨床醫技科室的服務程度，如臨床科室滿意度、醫技科室滿意度和成本等。

（三）運用平衡記分卡來進行醫院績效管理

我國的公立醫院同時兼有醫療服務和社會公益功能，因此對公立醫院的績效考核不能僅包括財務指標，還應將醫院的社會責任、患者滿意度等其他指標綜合納入績效考核當中。平衡記分卡可以實現績效考核和戰略目標的有機結合，它注重事前、事中、事后全方位績效考核。將平衡計分卡具體應用到公立醫院中，包括財務、患者服務、內部運營、學習和成長四個方面。

1、財務指標

財務指標主要包括結余能力、資金周轉力、資源利用力三個方面。（1）醫院結余是業務收入與業務支出的差額。其中，業務收入是醫院發展的基礎，業務支出是醫院成本控制的重點，考核指標主要有收入增長率、支出增長率、收支結余率等。（2）資金有效的周轉是醫院維持日常運營的基礎和保障，考核指標主要有資金周轉率、流動資產周轉率、存貨周轉率。

2、患者服務指標

患者選擇醫院，主要是以醫院的治療水平、醫務人員專業技術高低和服務的態度作為主要選擇依據。因此，站在患者立場上，對科室的考核指標要從綜合醫療質量、綜合服務水平和綜合社會形象三方面考核，具體考核指標主要有：醫療服務質量、手術成功率、患者滿意度、患者投訴率、醫療服務態度、患者就醫環境、患者就醫效率等。

3、內部運營指標

內部運營旨在通過科學合理的內部流程達到患者服務的目標，對公立醫院而言，內部運營指標要從醫務人員工作積極性、有效性及規章制度合理性等方面進行綜合考核。具體而言，（1）在衡量醫務人員工作積極性時，可以對醫療投訴率、內部激勵機制是否健全等方面進行考核。（2）在衡量醫務人員工作有效性時，可以對急診接收及時性、門診質量、治愈好轉率和危重病人搶救成功率等方面進行考核。（3）在衡量規章制度合理性時，可以對各部門的規章制度是否合理規范，是否能夠及時進行調整等方面進行考核。

4、學習和成長指標

組織內部的學習和成長能力決定了其長期發展，因此學習和成長能力是組織完成長期戰略目標的關鍵因素。對公立醫院而言，可以從技術創新、科研創新、員工滿意度和員工成長四個方面衡量醫院內部的學習和成長能力。（1）技術創新是指醫護人員在本專業領域獲得創新獎項的數量、專利獎的數量、新技術的時效性等指標。（2）科研創新是指醫護人員在本專業領域實現的學術性創新，包括發表的學術論文、申報的課題等。（3）員工滿意度主要是職工的滿意度。

（四）加強醫院績效考核的監督

強化績效考核的監督機制是醫院績效管理系統中的重要環節，可以成立專門的績效考核監督部門或小組對績效考核的制定、執行和結果進行全過程的監督。除此之外，還應對科室的二級分配做好協作和監督，監督并要求科室想監督部門或小組上報科室二次分配方案，防止科室的不合理分配方案損害職工的個人利益。

參考文獻：

[1]熊冰.基于醫改視角的公立醫院績效分配模式研究[J].衛生經濟研究，2017（4）.

[2]李欣欣.以公益性為導向的公立醫院績效評價指標體系的構建[J].中國總會計師，2017（1）.

[3]李建軍，李玉萍，趙晨，萬盛凱.醫改背景下公立醫院績效分配制度研究[J].中國衛生經濟，2016（2）.

[4]卜勝娟，熊季霞.公立醫院績效評價體系分析及建議[J].中國衛生事業管理，2014（6）.