國有企業干部人事制度改革問題研究

賀召賢

【摘 要】國有企業在我國國民經濟發展中占據著重要位置，對我國的發展起到了巨大的推動作用。在新時期，要保證國有企業健康、平穩發展，就需要加強改革力度，而人事制度作為企業發展中重要一環，進行深化改革十分重要。論文主要針對目前國有企業人事管理存在的主要問題以及深化國有企業干部人事制度改革的策略做了簡要分析，以供參考。

【Abstract】State-owned enterprises play an important role in the development of China's national economy， and play a great role in promoting the development of China. In the new period， in order to ensure the healthy and steady development of the state-owned enterprises， it is necessary to strengthen the reform， and as an important link in the development of enterprises， it is very important to deepen the reform of personnel system. In this paper， the main problems existing in the personnel management of state-owned enterprises and the strategies of deepening the reform of cadre ?personnel system in state-owned enterprises are briefly analyzed， for reference.

【關鍵詞】國有企業 ;干部人事管理制度;改革

【Keywords】 state-owned enterprises; cadre personnel management system; reform

【中圖分類號】D262.3 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2019）02-0124-02

1 引言

人事制度不僅受到企業的重視，也受到了國家的重視。在黨的十八大報告中，就明確指出了要繼續深化干部人事制度改革。就我國現階段國有企業人事管理來看，還存在諸多問題，有待進一步解決。只有解決了這些問題，才能有效地推進改革，促進國有企業的發展，從而促進我國經濟的發展。

2 目前國有企業人事管理存在的主要問題

2.1 董事會建設仍需加強和完善

近年來，我國國有企業在董事會建設方面做出了很多努力，有效改善了國有企業人事管理面貌，但是由于在很多方面仍然存在不規范之處，使得人事管理還存在很多問題，主要表現在以下三個方面：第一，董事會內部結構不規范。很多國有企業的董事會準入門檻有所降低，這導致一些董事會成員的工作經驗并不豐富，并且部分董事會成員兼任管理其他職務，使得董事會在做決策時受到相應的影響;第二，缺乏相應的下設機構，有的企業即使建立了下設機構，也只是形同虛設，沒有真正發揮作用，例如，企業制定了科學的規章制度，但工作人員沒有按照規章制度例行公事;第三，缺乏健全的考核體系，這對董事會的決策有著很大的影響，決策很容易缺乏科學性和可行性。

2.2 用人機制有待進一步完善

在選人用人方面機制方面還存在欠缺，有待進一步完善，主要體現在以下三個方面：

第一，選拔過于標準化，選拔范圍較小。當今社會發展變化速度非常快，國有企業用人標準不變，使得其和企業的發展速度不匹配，很容易制約企業的發展。另外，很多企業在選拔高管時，選用的管理者的表現都和預期相差較大，一方面是因為用人的準確性不夠，另一方面是選人的范圍較窄，引進人才的渠道有待拓寬。

第二，相關工作人員在思想認識上存在偏差。很多從業人員都存在“官本位”的思想，過于看重官位而忽略了崗位的價值，一心想著如何提高行政職務，使得企業人事管理風氣趨向官僚化，不利于企業的長久發展。

第三，在企業選聘和退出機制方面存在欠缺，效果遠遠不及市場機制選聘效果[1]。由于缺乏相應的考核機制，企業很容易出現混日子的人員。還有的企業即使發現了無為者，也視而不見，不實行淘汰制。而出現這種現象的主要原因還是因為國有企業中存在嚴重的行政化，因此，企業應在淘汰機制上加以改進，使員工真正發揮出自身價值，為企業發展做出貢獻。

2.3 考核激勵機制仍需進一步完善

第一，薪酬機制市場化不足。我國很多國有企業對于市場化的概念認識還不足，企業員工的薪酬沒有明顯差異，固定薪資的比例較大，這使得很多能力不足的員工安于現狀，不注重自我能力提升，而能力強的員工得不到相應的激勵，工作積極性受到打擊。

第二，薪酬改革速度緩慢。當今時代，市場的變革非常快，但是我國部分國有企業在薪酬方面競爭力嚴重不足，一方面使得企業的發展進程緩慢，另一方面也導致了人才的流失。即使企業對薪酬制度做出了相應的調整，其制度的變革也存在與市場需求不符的情況，整體薪資水平不高，并且獎勵方式非常單一。

第三，激勵機制落后。近年來，隨著越來越多的公司上市，企業在一定程度上對薪酬獎勵機制做出了相應的調整。但是隨著社會發展迅猛，社會需求逐漸增加，上市公司的股票期權激勵，適用的范圍較窄，因此，薪酬獎勵機制在實際實施中存在一定的難度，缺乏靈活性。

3 深化國有企業干部人事制度改革策略

3.1 加強學習，轉變觀念

建立現代企業制度的新變化，對干部工作提出了更高的要求，也使干部工作面臨著很多深層次的矛盾和新問題。受到傳統觀念的影響，人們在工作中的態度和方法都還缺乏創新性，不能與時俱進，在深化國有企業干部人事制度改革過程中，應逐漸轉變和更新人們的思想，引導人們加強學習，使其思想觀念真正適應社會發展的需要。要根據黨的十四大會議精神和企業實際，緊緊圍繞企業干部人事制度改革這個主題，認真學習馬克思列寧主義、毛澤東思想和鄧小平建設有中國特色社會主義理論，學習現代科技知識和社會主義市場經濟理論，學習干部人事的方針、政策和有關業務[2]。我們將需要轉變的思想觀念分為以下四點：第一，轉變高度集中的人才管理觀念。高度集中的管理不僅會給管理者造成巨大的任務量，還容易使管理不到位，因此應樹立市場意識，在人才管理上做出相應調整，建立可以進行宏觀調控的管理機制。第二，轉變求全責備的觀念。過于嚴苛的用人觀念不利于人才的自我發揮，應樹立用人所長的思想，發現員工的優勢，并使其得到充分發揮。第三，轉變論資排輩的觀念。論資排輩的觀念不利于新員工新思想的提出與實踐，應樹立人才競爭意識，提供員工公平的競爭機會。第四，轉變能上不能下的終身制觀念。應當更新用人機制，樹立公仆意識。把理論學習和教育形成的精神力量轉變為推動企業改革的巨大動力，幫助人們準確理解黨管干部原則的科學內涵，積極推進企業干部人事制度改革。

3.2 強化績效考核，完善獎勵機制

要進行國有企業干部人事制度改革，還需要強化績效考核，完善獎勵機制。這不僅可以有效激勵員工認真工作，還可以促進企業的管理。要強化績效考核制度，就需要制定客觀的評價標準和目標管理體系，目標制定的是否合理也是績效考核的一項重要內容[3]。另外，還要有合理的考核周期，不能過于頻繁，也不能過于稀少。考核的內容應當全面，能夠充分體現考核的意義，當考核結束后，要正確使用考核結果，充分發揮其在薪資發放、職務變更等方面的作用。對于為企業貢獻多、為企業創造價值的員工，應給予相應的薪資獎勵，使其感到自己的勞動成果被重視，從而提高員工工作的積極性，留住人才，進而促進國有企業的發展。

3.3 強化監督，保證改革

現代企業干部人事制度改革是社會主義制度下企業干部管理體系的自我完善，必須堅持黨管干部的原則，強化監督，保證改革。通常從以下幾個方面入手：第一，企業內部的領導干部應首先從自身做起，保持廉潔，為企業員工做好榜樣;第二，不斷完善企業的監督機制，提高監督部門的工作水平;第三，實施嚴格的考核制度，定期對企業干部進行考核，發現違章行為及時制止并對其負責人做出相應處理;第四，完善和健全其他政策，各個政策之間相互協調，共同推動干部人事制度的改革，如調整薪酬、增加社會福利等。

4 結語

綜上所述，國有企業干部人事管理還存在很多問題，在新時期，國有企業要想適應社會發展，就要深化改革，不斷進行創新，堅持黨管干部原則，在用人觀念、薪酬機制、獎勵機制、監督機制等方面進行創新，全面提高國有企業干部人事管理水平，提高國有企業的市場競爭力，推動國有企業的發展。

【參考文獻】

【1】劉曉蘇.事業單位人事制度功能困境的結構解析及再設計[J].天津社會科學，2008（4）：53-57.

【2】王道寶.國有企業人力資源管理現狀與改革方向[J].中國新技術新產品，2010（20）：204.

【3】鄧志勇.論國有企業人才選拔機制的創新[J].企業改革與管理，2014（2）：83.