淺談新時期高校人力資源管理的四個關鍵問題與對策

李曉東

【摘要】在現今我國社會及經濟改革不斷深入的背景下，其對高校教育活動提出了更多的要求，在此新時期則需要對現有的高校人力資源管理進行調整。而以高校人力資源管理的現狀來看，其存有幾點關鍵問題影響管理工作的開展效果，因此必須要針對其這些問題的形成因素來采取適當的對策進行處理，進而確保高校人力資源管理可以在新時期發揮出應有的作用。

【關鍵詞】高校 人力資源管理 問題 對策

一、在新時期高校人力資源管理存在的四個關鍵問題分析

1、高校人力資源管理理念存有的問題

在新時期的背景下其對高校人力資源管理所提出的要求也在不斷增多，因此也使得以往的高校人力資源管理理念在實際中逐漸無法適應新時期高校的發展。第一，在以往的高校人力資源管理活動中其主要是為高校的運營發展服務，而這種情況與新時期所要求的人本思想相悖，使人力資源管理工作在開展的過程中對教職工的個人意志沒有足夠的了解及重視。第二，對高校人力資源管理沒有足夠的重視，雖然在高校發展的過程中其多數會根據高校實際的情況來對人力資源管理進行改革，但是在實際中由于沒有給予人力資源管理工作足夠的重視，使得其改革并不深入，未針對高校實際情況來進行人力資源管理體系的調整，導致人力資源管理的作用無法良好的體現，最為明顯的影響就是人力資源管理無法適應新時期高校戰略發展。

2、高校人力資源管理制度存有的問題

在以往高校人力資源管理工作開展的過程中，存在著隨意性及不確定性的特征，而這也體現出人力資源管理制度存有的缺陷問題，由于管理制度不夠完善，導致其在實際中所起到的約束力、管控力失效，這種情況使高校人力資源管理工作在開展的過程中很難達到按規章辦事的要求。可以說目前在高校人力資源管理工作中，制度存有的缺陷問題會導致人才策略方針的制定出現偏差，制度的缺失致使管理工作在執行上缺乏系統性、規范性，不利于高校人力資源管理在新時期的發展。

3、高校人力資源管理培訓存有的問題

在高校人力資源管理中培訓工作的開展關系著人才資源的開發，但是因為高校崗位的工作性質，除了新人職教職工，其他教職工在工作崗位上獲得專業及技能培訓的機會很少，而科學知識更新速度較快，往往是新的教材出來時內含的有些關鍵知識均已更新發展，教師們自身的知識更新更多依靠自己，往往同職稱級別的教職工實際知識水平良莠不齊。而這也是高校人力資源管理培訓中常見的問題之一。

4、高校人力資源管理激勵機制存有的問題

高校教師的聘任制度，缺乏有效的競爭機制，使得實際工作業績不受重視。高校人才激勵機制的欠缺性則主要凸顯在物質和精神激勵方面。目前，多數高校的薪酬體系和人力發展規劃主要還是依據職稱和資歷，不可避免的造成了一定程度上的平均主義，并沒有體現特殊人才的價值，激勵作用相對模糊。

二、新時期處理高校人力資源管理中存有的問題的對策

1、樹立基于學校發展戰略的人力資源管理理念

傳統人力資源管理理念所帶來的阻礙是顯而易見的，無法推動高校發展。因此，應將高校人力資源管理理念提升到戰略高度，與學校發展戰略相融合。學校管理者應樹立“以人為本”的管理觀念，并將其滲透到全校各層面，形成特定的文化氛圍。遵循人才發展規律，結合學校發展戰略目標，培養、吸納、使用、規劃和管理人才。依據人力資源整體性開發思路進行建設，充分開發與利用人力資源特質，挖掘與激發人力資源潛能，關注與重視人力資源自身需求，提供機會促使員工發展，并調動教職工的“主觀能動性”投身高校的發展與進步之中。

2、完善高校人力資源管理體制

現階段，隨著我國高校教育體制改革的深入，如何結合市場經濟體制特點、將市場導向作用充分發揮出來、創新高校人力資源管理模式、實現對人力資源管理機制科學構建已經成為急需解決的關鍵問題。高校要建立科學的人力資源管理體系，就必須掌握高校內所有的人力資源。深化高校用人制度改革，首先要從觀念上淡化身份管理，強化崗位管理，重視人際關系的處理和優化，營造良好氛圍。其次要引進市場機制，公開選拔、擇優聘任，在嚴格定編、定崗、定職責的基礎上強化崗位聘任和考核。最后要制定合理的人才流動機制，如骨干教師層構建后，適當增強其流動性，不斷注入新鮮血液，以優化配置人力資源。

3、加強高校師資隊伍的培訓

高校師資隊伍的培訓與管理是高校人力資源管理工作的關鍵部分，這既是社會發展的必然要求，也是高校教職員工進一步實現自我價值的重要過程。首先應提高對教職員工的學歷要求，部分偏遠地區高校應當鼓勵教師交流、深入學習，提升學校教學質量與科研實力。其次要重視培訓教育。應充分認識到培訓工作對人力資源管理的重要性，有規劃地開展培訓工作，并規范培訓的考核與評估，讓培訓工作處于良性運行。最后要提高員工參與培訓的積極性。將員工培訓與提拔、薪資、福利、績效考核等內容掛鉤，調動員工的主觀能動性。形成良好的氛圍和競爭機制，通過科學的管理提升教職工的積極性和創造性，使其實際價值得到最大程度發揮。

4、健全激勵機制

首先結合考核結果，開展針對性培訓，幫助教師樹立職業生涯規劃，更加科學的配置與使用人力資源。其次要完善薪酬分配結構。提升對知識與人才的敬仰程度，將教職工的薪酬直接與其貢獻度（如教育成績、教學質量、科研成果等）掛鉤，提升薪酬制度的公開透明程度，改善學校內部的貢獻評定機制。最后要建立健全激勵機制。發揮引導作用，踐行激勵機制，激發教職工的工作積極性。

三、結語

由上文分析可以看出在高校運營的過程中人力資源管理所具備的效用，因此在新時期為了確保高校的發展可以滿足社會的需求，則需要對其現有的人力資源管理進行不斷的改進及優化。在新時期的背景下，許多高校人力資源管理工作受多種因素的影響逐漸無法適應高校的發展需求，因此必須要針對其現狀及存有的問題來進行有效處理，通過應用適當的對策來改進人力資源管理中的問題，通過新措施、新方法、新理念的融入來構建起更為完善的高校人力資源管理體系。