論中小民營企業人力資源管理現狀與對策

韓明芬

摘要：在改革開放的新時期，我國的綜合國力在不斷的加強，在全球化的背景下競爭越來越激烈，人力資源已經成為企業的核心競爭力。中小型民營企業要在競爭激烈的市場中生存并發展起來，就需要不斷地增強自身的人力資源管理的能力。本文基于系統基模的角度分析了中小型民營企業人力資源管理目前的困境以及相應的解決方法。

關鍵詞：民營企業;人力資源;管理戰略

引言

隨著社會經濟水平的不斷提高，民營企業在社會經濟發展結構中占據著重要地位，其也為大量勞動者提供了不同的就業崗位，對我國市場經濟體制的建立與完善有著巨大的貢獻。作為我國經濟發展中不可或缺的一部分，民營企業要想更好地在競爭激烈的市場中占據一席之地，并取得較好的收益，最重要的是應堅持“以人為本”的企業發展戰略，積極從人力資源角度入手，吸引優秀的人才，并留住人才，這樣才能從根本上促進我國民營企業的持續發展。

1人力資源管理的定義及內容

作為一種管理行為，人力資源管理指的是以企業戰略目標為基礎，通過培訓人才、績效考評以及對人力資源進行規劃等方法提高企業的勞動生產率。人力資源管理包含制定人力資源計劃和人力資源管理戰略，其內容包括：首先以計劃的指導為基礎，進行工作分析，制定詳細的工作描述與工作說明;其次企業應當根據工作分析來雇傭員工而且要對其進行分配，注重對員工職業生涯發展進行規劃，并且將組織的發展與員工的職業生涯進行匹配。

2目前我國民營企業人力資源管理現狀分析

2.1人力資源管理理念薄弱、用人機制落后且缺乏公正

不管是過去還是現在，“官本位”的思想仍對當今我國大部分民營企業的人力資源管理帶來一定的影響，不少企業管理者仍秉持著這種錯誤的管理思想，根本無法融入新型的“以人為本”的社會思想中，也無法實現企業的創新發展。這種人力資源管理理念薄弱的發展現狀使得不少民營企業的發展“舉步維艱”。作為人力資源管理的重要主體———企業自改革開放以來雖根據市場發展狀況改革了內部的三項制度，并實行全員勞動合同制。尤其是在2018年1月1日我國《勞動合同法》頒布以來，不少民營企業依法建立并完善了勞動合同制度，與勞動者之間依法簽訂了勞動合同，并為其配置了相應的社會保障措施。但是，如果是放在過去二十年，這是一種科學的企業人力資源管理方式，放置當今新型社會發展中，這顯然是行不通的。過去企業從事人力資源管理的人員以及他們所運用的管理思想是沒有根本性的創新與改善的，不少企業還是注重“老板”在甄選人員、錄用人員中的“主導作用”，認為勞動人員的錄用與選定都是“老板”說的算，根本就沒有經過一整套科學系統的勞動人員選拔系統。在這種人力資源管理理念較為薄弱，用人機制落后且缺乏公平、公正的情況下，要想更好地從外吸引優秀人才，加強并提高企業內部的員工質量，以此來促進民營企業的可持續發展顯然是不可能的。

2.2缺少人力資源管理的戰略計劃

戰略約束、戰略驅動以及戰略引導是人力資源管理中最大的特點。在人力資源管理的每個環節中都要正確且持久，唯有這樣才能夠使人力資源管理的動力性、持久性以及連續性得到保障。但是，大部分民營企業在對自身企業規劃發展策略時，通常沒有對自身的人力資源進行規劃，不能提出結合企業人力資源情況和人力資源機制同時適應企業的發展策略。

2.3缺乏有效的績效評價機制

首先，大多數中小企業管理者過度依賴管理制度和管理程序來約束員工。機械存在狀態是評估員工績效的唯一手段。有的甚至延長了工作時間而沒有加班工資，或者剝奪了員工的公休假權，這些做法極大地傷害了員工對中小企業的身份認同感，導致員工激勵不夠熱情不高;其次，一些經營業績管理制度缺乏科學性，不能根據工作性質和從業人員的職位和地位進行評估。通常采用不同的評估標準和方法進行評估。最終，評估結果通常根據主管人員的主觀評估確定。這個評估也很難達到預期的效果。

3解決中小民營企業人力資源管理困境的對策

3.1制定科學合理的人力資源戰略規劃

解決人力資源的戰略“成長與投資不足”的方法主要從以下幾點進行：首先，從根本上轉變用人的理念。要真正意識到人力資源是企業的核心資源，把企業傳統的利用人轉變為尊重人、激勵人，在企業發展的同時也要確保員工也得到了發展和提高，必須改變傳統家族式的管理理念。其次，要具有前瞻性的眼光，提前做好企業的人力資源戰略規劃，在企業制定一系列戰略的時候，也要制定相對應的人力資源戰略幫助企業完成相關的計劃。在企業制定戰略的時候，要分析好企業的人力資源的實際情況是否能夠支持企業的發展戰略，要把人力資源管理和企業的發展相結合，而且在企業的發展中應該是由人力資源引導企業發展戰略的實施。

3.2要制定科學的人力資源管理制度

對于現在的企業“老板說了算”的統治，我們應該建立一個管理制度，制度管理的概念。人力資源管理部門根據自己的職責，通過就業和人員配置，制定人才規劃，精簡就業。然后依法建立勞動用工制度。依法制定勞動合同，是為了體現職工的權利和義務，明確職工的責任和基本報酬標準，改善勞動條件和勞動保護，依法履行職工社會保險，增強員工的責任感和歸屬感。

3.3注重人力資源的開發

人力資源是民營企業中非常重要的資源，它通?？梢越o民營企業帶來不菲的價值。民營企業應當注重對人力資源的開發，其中包括對人力資源質量的開發和對人力資源數量的開發。對于人力資源的數量開發來說，其主要的方法有人口遷移、人口政策的調整等。而對于民營企業來講，培訓原有員工和招聘是其主要的人力資源開發方法。

3.4積極樹立“以人為本”的人力管理新理念

在全新的21世紀，民營企業在我國的社會主義市場經濟環境中得到了迅猛的發展。一方面得益于民營企業自身規模、條件的不斷擴大與優化，另一方面得益于我國社會主義市場經濟體制建設的影響與政策的扶持。當然，民營企業雖然發展較快，但是企業之間的競爭也逐步從產品、生產設備與原材料轉移至科技、人才與技術方面。在此背景下，筆者建議企業應積極樹立“以人為本”的人力資源管理新理念，從人力資源的角度來對員工的價值進行全新的審視，并積極運用全新的人力資源管理方法與模式，從傳統的人力資源管理模式入手全面創新。自始至終，人力資源管理戰略的規劃始終要以“人”為核心，更要在社會人文背景下，統籌經濟與人才的發展。為此，民營企業管理者首先應轉變自身對人力資源管理的觀念，要充分認識到人力資源管理在促進企業持續發展中的重要作用。然后，在企業日常的事務中藥大力宣傳“以人為本”的管理理念，積極拉近與各部門員工之間的距離，多走訪企業的不同部門的日常狀況，充分了解員工的真實工作感受與想法，并尊重員工、了解員工，這樣才能幫助員工重新了解自己在工作發展中的重要價值。另外，作為企業的管理者要始終保持著“所有的員工都是具有價值的”這一想法，因為只有員工自己認識到自己的價值，那么他才能充分發揮自己的主觀能動性，為企業的發展貢獻出自己的一份力量。

結語

中國中小企業的人力資源管理直接影響到我國企業的市場競爭力和未來發展的趨勢。管理者要高度重視人力資源管理工作，充分提高人力資源管理水平。這是中國企業應對激烈的市場競爭的必然選擇。從我國中小企業在我國的發展現狀來看，我國中小企業人力資源管理存在諸多問題。這些問題的存在不僅否定了我國中小企業人力資源管理，也為我國中小企業人力資源管理的進一步完善指明了方向。

參考文獻：

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