淺談中國(guó)社會(huì)組織人力資源管理的困境與挑戰(zhàn)

徐永盛

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷提升，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷健全和完善，我國(guó)的社會(huì)組織人力資源管理工作也越來(lái)越受到重視。在社會(huì)組織中人力資源管理工作對(duì)于社會(huì)組織價(jià)值目標(biāo)的市場(chǎng)具有重要影響。科學(xué)合理的人力資源管理工作對(duì)社會(huì)組織的組建具有重要作用，對(duì)于社會(huì)組織的發(fā)展具有積極意義。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)社會(huì)組織人力資源管理工作也產(chǎn)生了重要影響，為社會(huì)就業(yè)提供了更多的崗位，也為社會(huì)培養(yǎng)了大量的人才，再加上我國(guó)近年來(lái)社會(huì)體制改革正處于重要的轉(zhuǎn)型期，社會(huì)組織人力資源管理工作也存在諸多的問題。本文首先介紹了社會(huì)組織人力資源管理的概述，其次介紹了社會(huì)組織人力資源管理的困境與挑戰(zhàn)，再次提出了社會(huì)組織人力資源管理的制度與完善對(duì)策，最后對(duì)全文進(jìn)行歸納總結(jié)。

關(guān)鍵詞：社會(huì)組織;人力資源;管理

一、社會(huì)組織人力資源管理的概述

從廣義上來(lái)說，社會(huì)組織是指社會(huì)上所有的群體性組織。從狹義角度來(lái)說，社會(huì)組織是指為了達(dá)到某種社會(huì)目的而形成的有意識(shí)、有組織的相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)。本文所探討的主要是狹義上的社會(huì)組織。社會(huì)組織人力資源管理就是指社會(huì)組織根據(jù)勞動(dòng)法的相關(guān)內(nèi)容，借助全體員工的知識(shí)、智力、能力等技能，促進(jìn)組織良好發(fā)展，保障組織順利進(jìn)行的人員的總和。

社會(huì)組織的人力資源管理工作應(yīng)該注重實(shí)現(xiàn)對(duì)社會(huì)組織的協(xié)調(diào)，應(yīng)該讓組織內(nèi)部員工在工作過程中形成使命感和責(zé)任感，并且能夠以不斷提升員工的價(jià)值理念當(dāng)作其目標(biāo)。不斷提升管理者對(duì)整個(gè)組織的使命感和責(zé)任感，注重對(duì)組織中各個(gè)成員自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，注重充分提升其自我管理的能力和水平。社會(huì)組織應(yīng)該注重以量化的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)組織內(nèi)部員工的行為進(jìn)行定性定量的考核，不能將業(yè)績(jī)當(dāng)作評(píng)價(jià)員工的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

二、中國(guó)社會(huì)組織人力資源管理的困境與挑戰(zhàn)

（一）社會(huì)組織的人力資源有限

從當(dāng)前社會(huì)組織的發(fā)展情況來(lái)看，當(dāng)前我國(guó)的社會(huì)組織正在以較猛的態(tài)勢(shì)增加。雖然我國(guó)每年高校所培養(yǎng)的具備專業(yè)人力資源管理的學(xué)生數(shù)量不少，但是社會(huì)上人力資源需求量進(jìn)一步加大，再加上我國(guó)人力資源管理理念和管理水平都相對(duì)落后，與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比仍存在一定的差距，這是導(dǎo)致當(dāng)前我國(guó)社會(huì)組織人員與發(fā)展趨勢(shì)嚴(yán)重不符的重要原因，這會(huì)對(duì)社會(huì)組織的發(fā)展造成一定的影響，也會(huì)對(duì)社會(huì)組織中員工的工作積極性和主動(dòng)性的發(fā)揮產(chǎn)生一定的影響。

（二）人力資源組織相對(duì)較低

從當(dāng)前整個(gè)社會(huì)的發(fā)展態(tài)勢(shì)來(lái)看，當(dāng)前我國(guó)社會(huì)組織中的具有人力資源管理背景的從業(yè)人員的數(shù)量較少，同時(shí)其從業(yè)人員的人力資源管理的素質(zhì)和能力都存在一定的差距。雖然很多工作人員都是科班出身，但不管是學(xué)歷還是能力上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到社會(huì)的需求。當(dāng)前有很多社會(huì)組織中的人力資源管理人員都不是科班出身，再加上當(dāng)前高校人力資源管理專業(yè)存在教學(xué)與實(shí)踐需求脫鉤的情況，這是導(dǎo)致當(dāng)前社會(huì)組織人力資源管理過程中存在諸多問題的重要原因。

（三）員工對(duì)社會(huì)價(jià)值的理解存在偏差

社會(huì)組織中崗位的設(shè)置、績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制、人員的薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)內(nèi)部的重要制度，社會(huì)組織的價(jià)值觀念作為企業(yè)的核心指導(dǎo)思想，這是決定社會(huì)組織管理者態(tài)度的重要判斷標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)前很多人員并沒有充分認(rèn)識(shí)到文化和價(jià)值觀的重要性，這樣比較容易降低社會(huì)組織的運(yùn)作效率。不利于組織內(nèi)部形成凝聚力和戰(zhàn)斗力，也不利于社會(huì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。再加上社會(huì)組織當(dāng)前的規(guī)模相對(duì)較小，組織內(nèi)部的結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單，因此社會(huì)組織自身的人員流動(dòng)性很大，崗位的穩(wěn)定性和職業(yè)的匹配度容易下降。簡(jiǎn)單的組織架構(gòu)會(huì)讓社會(huì)組織在短期內(nèi)不能形成穩(wěn)定的發(fā)展態(tài)勢(shì)，這也決定了社會(huì)組織的發(fā)展上限，社會(huì)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)不能形成，也很難實(shí)現(xiàn)，社會(huì)組織內(nèi)部的員工容易在日常的工作過程中產(chǎn)生懈怠的感覺。

（四）人員管理的運(yùn)行不足

從當(dāng)前社會(huì)組織的招聘情況來(lái)看，社會(huì)組織在招聘的過程中并不重視人員的專業(yè)水平，也不重視人員的專業(yè)素質(zhì)，若不看重組織內(nèi)部員工的專業(yè)水平和專業(yè)素質(zhì)，這會(huì)對(duì)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)效率產(chǎn)生重要影響，也會(huì)讓組織內(nèi)部很難形成統(tǒng)一的組織文化和價(jià)值觀。當(dāng)前我國(guó)的社會(huì)組織為員工所提供的培訓(xùn)的機(jī)會(huì)相對(duì)較少，崗前培訓(xùn)的內(nèi)容更多的是為了開展工作，并沒有涉及組織責(zé)任感和使命感的相關(guān)內(nèi)容。

三、社會(huì)組織人力資源管理的制度與策略

（一）制定相應(yīng)的規(guī)章制度

政府應(yīng)該通過頒布法律法規(guī)的方式，明確社會(huì)組織內(nèi)部人員所應(yīng)享有的權(quán)利，并且應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)的政策法規(guī)，為內(nèi)部人員權(quán)利的獲得提供相關(guān)的保障。社會(huì)組織內(nèi)部還應(yīng)該通過制定管理機(jī)構(gòu)的方式，來(lái)進(jìn)一步提升社會(huì)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，制定具有針對(duì)性的管理措施，為企業(yè)的發(fā)展提供合理的環(huán)境，并且將相關(guān)的管理工作能夠納入到法律的管理范疇。政府還應(yīng)該加大對(duì)資金的投入和政策的支持，政府應(yīng)該承擔(dān)起相應(yīng)的財(cái)政保障責(zé)任，進(jìn)一步完善社會(huì)組織人力資源管理體制，明確相關(guān)部門的管理職責(zé)和工作內(nèi)容，對(duì)社會(huì)組織的崗位進(jìn)行科學(xué)設(shè)定，進(jìn)一步建立良性的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，保證企業(yè)內(nèi)部的供給的穩(wěn)定性。政府還應(yīng)該通過宏觀調(diào)控和微觀引導(dǎo)的方式，倡導(dǎo)社會(huì)組織成員尊重契約精神，能夠形成對(duì)社會(huì)組織的使命感和責(zé)任感，社會(huì)組織也應(yīng)該保障自身具有獨(dú)立的人事管理權(quán)，探索行業(yè)管理和業(yè)務(wù)管理相結(jié)合的模式，對(duì)社會(huì)組織進(jìn)行人力資源管理。

（二）擴(kuò)寬資金來(lái)源

嘗試建立人力資源管理的專項(xiàng)資金。進(jìn)一步擴(kuò)展當(dāng)前的資金來(lái)源，當(dāng)前社會(huì)組織的資金來(lái)源比較單一，主要是來(lái)源于政府撥款或者企業(yè)事業(yè)單位的捐贈(zèng)。通過對(duì)當(dāng)前社會(huì)組織的資金使用狀況進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前社會(huì)組織在運(yùn)行過程中普遍存在資金運(yùn)轉(zhuǎn)不夠用的情況。對(duì)于缺少的資金，社會(huì)組織可以嘗試采用向基金會(huì)申請(qǐng)或者向公眾募捐的方式獲得更多的項(xiàng)目贊助，這樣就能夠進(jìn)一步提升社會(huì)組織的資金流量。社會(huì)組織還應(yīng)該注重實(shí)現(xiàn)對(duì)品牌項(xiàng)目進(jìn)行打造，只有這樣才能形成自己的品牌效應(yīng)，提升社會(huì)組織在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)，吸收更多的公共資源。社會(huì)組織還應(yīng)該進(jìn)一步提升自身的公信力的建設(shè)。良好的公信力說社會(huì)組織能夠獲得更多資金的重要保障。社會(huì)組織還應(yīng)該定期的對(duì)組織內(nèi)部的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行檢查，并且及時(shí)的將相關(guān)的財(cái)務(wù)情況進(jìn)行公示，對(duì)于資金的使用情況進(jìn)行充分的匯報(bào)，這是保障社會(huì)組織能夠獲得長(zhǎng)久生命力的重要因素。

（三）完善社會(huì)組織的晉升機(jī)制

社會(huì)組織應(yīng)該為組織內(nèi)部的員工提供可視化的晉升渠道，讓企業(yè)內(nèi)部的工作人員能夠獲得與其付出成正比的回報(bào)，社會(huì)組織可以嘗試從內(nèi)部職稱晉升的渠道搭建相應(yīng)的等級(jí)。職稱的獲得不僅僅能夠?yàn)樯鐣?huì)組織成員獲得相應(yīng)的榮譽(yù)，還能夠給其薪酬掛鉤，這樣的激勵(lì)方式將會(huì)最大限度的激發(fā)出員工工作的積極性和主動(dòng)性，進(jìn)一步提升社會(huì)組織的粘性，讓社會(huì)組織成員更多更多的滿足感和成就感。組織負(fù)責(zé)人、員工要重視對(duì)管理制度的學(xué)習(xí)，通過學(xué)習(xí)，深化對(duì)制度的認(rèn)識(shí)。人力資源管理者要力避情感與關(guān)系因素的干擾，嚴(yán)格依據(jù)制度對(duì)組織的人力資源進(jìn)行管理，充分發(fā)揮制度的規(guī)范作用。三要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理崗位的制度監(jiān)督。人力資源的吸收、開發(fā)、利用等環(huán)節(jié)都有可能滋生腐敗，因此對(duì)人力資源管理崗位要有一定的監(jiān)督機(jī)制，防止權(quán)力濫用。這些監(jiān)督機(jī)制要發(fā)揮作用，就必須貫徹執(zhí)行，這是必要的制度運(yùn)行成本，不能節(jié)省，否則，就有可能導(dǎo)致制度扭曲或者運(yùn)行不暢。

四、結(jié)語(yǔ)

社會(huì)組織提升人力資源管理水平，不僅可以促進(jìn)自身的持續(xù)發(fā)展，而且可以為自身參與社會(huì)治理，生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的公共產(chǎn)品提供支持。基于此，如何提升社會(huì)組織人力資源管理水平這一問題就進(jìn)入到公共領(lǐng)域，社會(huì)組織應(yīng)重視解決這一問題，政府也應(yīng)重視并支持社會(huì)組織解決這一問題。

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