績效工資改革視角下行政管理人員考核的探索

李芬

基于績效工資改革視角下，高職行政管理人員績效考核得到了重視。伴隨著高校教師績效考核的深化，行政管理人員績效考核遲遲不見成效。因此，怎樣加強行政管理人員績效考核成為院校重要研究課題，以人本管理思想為指導，改進行政管理人員績效考核，使績效考核工作實現富有績效。

現階段，高校行政管理人員績效考核缺少完善的科學標準，考核可信度較低、考核操作困難。因此，高校行政管理人員績效考核改革成為當務之急，建議完善考核制度、明確考核內容，突出管理人員工作目標、管理人員明確自己任務，才能保證績效考核的全面落實。

1 基于績效工作改革視角下高職行政管理人員績效考核現狀

雖然不少院校已經明確了管理人員績效考核方案，不過在一些細則問題上較為模糊，不符合績效工作改革收入分配對績效考核要求。首先，績效考核評價片面、缺乏綜合性。現階段，行政管理人員績效考核多集中于院校教師、職工對管理人員工作狀態評價或是領導評價等。此外，也有一些院校會結合工作屬性劃分為多個審核組，審核組展開績效考核。無論哪一種績效考核形式都缺少完善的績效考核辦法，評價主體單一，缺乏權重劃分、考核方法不合理，從而影響行政管理人員績效考核公平性。其次，績效考核沒有發揮根本作用。現階段，多數院校績效考核停留于改革研究中，制度內容考核單一，使得考核結果不能代表行政管理人員工作狀態，因而在優秀職工、職稱評定方面績效考核無法發揮有效作用，利用率較低。這樣一來，行政管理人員在日常工作中也不會過多重視自己績效，績效考核缺少激勵作用發揮。第三，績效考核缺乏公平性。各院校行政管理人員績效考核會將領導與普通職工相提并論，一同考核。殊不知，領導或管理人員在職位上存在優勢，一般領導或管理人員績效考核結果都優于普通職工，容易引起普通職工不滿。

2 績效工資改革視角下高職行政管理人員績效考核方法

2.1全過程績效考核，評價主體多樣性

基于績效工作改革背景下，高職績效考核應采取全過程績效考核，結合行政管理人員工作性質與范圍選擇多個評價主體，保證管理人員績效考核評價客觀、公平。由此，評價主體的選擇成為重要研究內容，建議選擇了解考核對象的評價主體，例如：中層干部績效考核評價主體可以為學院領導與中層干部，權重分配為1/2。在工作滿意度考核中，評價主體可以是教師、管理人員、后勤人員，取平均分數。普通行政職工績效考核評價主體包含中層領導、學院領導、教師，評價權重為30%、40%、30%，確保評價客觀、公平、公正。

2.2分組展開績效考核

結合崗位性質把行政管理人員分成多個類別并對各類工作性質、服務目標制定詳細的考核標準，選取適合的評價主體、科學分配權重實現差異化績效考核。比如：將行政管理人員分為中層干部與普通職工，在各層中進行排名劃分。普通職工包含除了中層干部以外的職工，考核內容包含工作滿意度、部門領導評價、科研成果。中層干部績效考核分為工作滿意度、科研成果、部門考核等多個環節。

2.3發揮績效考核激勵作用

首先，根據有關管理規定，通過年度考核人員來年月工資可晉升1個等級。其次，行政管理人員績效考核與績效工作改革收入分配關聯，其中績效工作可以劃分為獎勵與固定，固定部分按月發放，獎勵部分則是結合行政管理人員年度考核劃分。第一，結合行政管理人員年度績效考核分數分配，年度考核等級分為：優秀1.3、合格1.2、基本合格1.0、不合格0.5，年度績效獎勵=行政管理人員年度績效獎勵總額*個人年度考核分數。第二，與管理人員年度考核分數連接。這種績效考核形式有助于調動行政管理人員工作積極性、調動工作熱情。

2.4淘汰制

第一，年度考核結果最后幾名人員進行調崗降級，觀察一下期績效考核分數。若分數排前幾名且表現良好可考慮重新恢復崗位；反之則待崗或開除。第二，行政管理人員評先評優中，將排名前幾位人員根據比例范圍屏蔽，使績效考核成為評比評優重要參考標準。行政管理人員能夠引起高度重視，不斷提高績效考核結果，提高工作效率。第三，行政管理人員培訓、職稱評定、福利待遇提高也應參考績效考核結果。將績效考核貫穿行政工作始終，推動績效工資改革深化。

3 結語

總而言之，高職院校行政管理人員績效考核改革應在實際工作中創新思路、優化考核方法從而提高績效考核工作效益。基于績效改革視角下，高校行政管理人員績效改革深入績效考核全過程、采取分層考核、淘汰制、激勵制，從而發揮績效考核作用，促進高職院校教育行政管理事業進步。

（作者單位：鐘山職業技術學院）