中企核心員工滿意度與離職傾向關系研究

馬斌

摘要：在競爭日益激烈的當代社會中，人力資源是公司核心競爭力的重要組成部分。通過對員工的調查，本文實證研究了工作滿意度與離職傾向之間的關系。研究結論表明，職業發展的負面因素影響著員工的離職意愿，工作滿意度在職業發展和員工離職中起著一定的作用。在研究成果的基礎上，提出了如何降低核心員工離職意愿的建議。

關鍵詞：核心員工;滿意度;離職傾向

一、問題的提出

人類社會的進步和發展推動著企業的發展，在企業發展的過程中，作為公司核心競爭力的重要組成部分，人力資源是企業發展中不可忽視的要素。因此，如何留住核心員工和防止人才流失，已經成為企業的一個不可忽略的問題。

以前對人力資源管理的研究，主要是個人因素、工作因素、環境因素。目前沒有學者研究員工的職業發展和離職意愿之間存在的關聯。很少有人分析職業增長在離職意愿和職業承諾以及被視為調整變量的機會方面的預測作用。

在當前的研究工作中，滿意度和公司承諾是員工流動的兩個關鍵因素。國外學者普遍認為，一個公司的承諾將會更好地預測到員工的流動，員工滿意度是預測不到的。在中國的企業中，滿意度更能說明員工的流動性。因此，本文選擇員工滿意度作為中間變量，探討中國企業核心員工的職業成長與離職意愿之間的關系。分析國內的企業員工流動，有重要的理論和實踐。

二、文獻回顧與研究假設

（一）職業的成長和離職意愿

Graen （1997）等人將職業成長定性為“個人在一系列對他們更有價值的工作中移動的速度”。其中將專業成長分成兩個部分，分別是結構性增長、內容增長。結構性增長是指職位升遷帶來一些責任和挑戰，內容增長是指長時間的工作經驗，從而讓員工們有能力和動力。

翁清雄認為這種概念有兩點不足：一是在沒有工作變化時忽略員工的職業發展，二是概念更抽象。翁慶雄等人通過實證研究獲得了職業發展的概念。認為職業發展包括組織內的職業發展、組織之間的職業發展。

所有人都希望走向巔峰，都希望能有更好的發展，員工對自己也有需要有一定的專業去發展。假如公司員工在公司內部沒有很好的發展，可能他們不會選擇在公司內待下去。所以員工能夠在公司有很好的發展，就會愿意留在公司繼續發展。當員工在公司內能獲得很好的發展機會時，將對公司產生積極的情緒。所以覺得公司對我是認同的，所以不會離開公司。另外，他還會在心里感謝公司，選擇留下為公司創造自己的貢獻和付出。在公司發展非常不錯的情況下，分離成本比較高，公司需要這些員工的技能與能力來幫助公司。所以，下文中做出以下假設：

假設（1）：職業發展和離職意愿

（二）職業的升遷和員工的滿意度

最早研究員工滿意度的是，來自美國的Hobok（1953年）他所寫的《Job Satisfaction》中，提出了工作滿意度是員工對環境的心理和生理滿意度，即工人對工作情況的主觀反應。員工在企業中發展得越來越快，隨著員工的地位提高，財富逐步增加，將大大地鼓勵員工認同企業。

伴隨著工作中的滿足感的不斷增加，精神的需求也得到滿足。自主性逐漸越來越大，壓力逐漸越來越小，工作條件越來越好，自尊得到滿足，自己的人生價值觀也得以實現。員工滿意度將發展成理想狀態，滿意度逐步上升。所以，提出以下假設：

假設（2）：企業員工的發展和員工的滿意度相關。對于離職意圖，Mobley（ 1978 ）覺得離職意圖就是對企業的一系列不滿意。一些想要辭職的想法，想要尋找適合自己的工作。本文認為，離開企業的意圖就是說員工有想要離開企業的想法和意愿。想要離開的想法不同于離開的行為。預測離職行為最好的辦法就是離職意向。

以前許多的研究已經得出結論，企業員工的滿意度與組織的承諾，就是企業員工離職意愿最為重要的預測因素。一些西方學者和中國背景下的研究，都證實了企業員工滿意度與離職傾向之間的負相關關系。本文僅驗證此關系。

（三）職業發展、員工滿意度和離職傾向

職業發展勢必會影響企業員工的離開意愿。翁慶雄和一些學者對此進行了研究，我們知道專業成長會對離職傾向產生負面影響。但是產生影響的是哪些機制，沒有人去研究過。假如企業員工可以在企業中得到良好的發展，勢必會增加對企業的認可。伴隨著物質上和精神上滿足度逐步提升，還有對工作的滿意度提高，企業員工會更想在一個感到親切、舒適、滿意的企業工作。所以這樣也會讓企業員工的離職意愿變得相對減少。所以，提出以下假設：

假設（3）：核心員工對企業的滿意度受職業發展規劃的影響。

三、研究方法

（一）研究對象

本研究的問卷發放于 2011 年 10 月。根據實際情況，在分析了線上調查的結果后，選擇中國[××]公司的員工作為調查對象。在調查開始前，根據標準程序，對受訪者說明調查結果只是用于學術研究。問卷與結果用于提升調查的準確率。一共收集到164分問卷，當中有效的問卷是136份。問卷來自全國各地，年齡為22歲-46歲，一共是66名女性和70名男性。

（二）測量的工具

本次研究需要測量三個變量，就是職業的發展、員工的滿意度、離職的意向。問卷當中的所有項目均為Likert 5分量表，分數范圍為1到5：非常不合規，不一致，不確定，更一致，非常一致。

1.職業成長的測量

本研究的職業發展指標基于翁慶雄和胡偉2010年制定的職業發展計量量表。該規模包括職業發展、薪資增長、晉升速度、職業能力發展四個方面。預研究時發現，離職意愿的高或低，是員工認為當前工作對自己會不會有利發展。在正式的調查中，只保留了職業目標、晉升速度、修訂進度。

2.員工滿意度的測量

現在沒有量表可以進行衡量員工的滿意度。所以維度的測量項目選擇了Bray Field Rothe（ 1951年）的“總體工作滿意度量表”。由于問題項目的數量，只選了反映員工滿意度的項目。包括“工作是否滿意”“工作是否枯燥無味”“工作是否得到樂趣”等。

3.離職意愿的測量

周轉意圖的度量基于Mobley等人的商業評級向量表。含有以下四個問題：“我想要辭去目前的工作”“我想自己可能在離開公司或者重新找一份工作”“我想在當前公司里長期發展”“我繼續選擇當前的工作，會不會有更好的發展”。

四、數據的分析

（一）信度分析與效度分析

隨著規模的成熟，從而保證數據的可靠性。測量之后，量表的一致性系數大于0.7，非常可靠。檢驗他的有效性，需要分析變量的探索性因素。分析結果顯示，變量都一一通過了Bartlett球面檢驗，KMO值大于0.6，量表具有良好的結構效度。

（二）變量的相關分析

表1中顯示出各個變量之間的聯系。

（三）中介效應檢驗

表 2是模擬結構方程模型。其中1為部分中介模型、2為完全中介模型、3為無中間變量的模型。模型3是移除員工滿意度和調解員的模型。模型3的數據索引并不好，所以模型3被拒絕。對比模型1與模型2，看到這兩組數據擬合非常好，由于模型1更小。選擇模型1，員工滿意度作為模型1，驗證了假設3。

同時，圖1顯示了變量之間的歸一化系數，說明職業發展是會對員工的滿意度產生影響。對離職意愿的影響也很大。分析，本文所提出的假設得到驗證。

五、結論與討論

職業的發展與員工的離職傾向存在負相關關系，員工滿意度是在這兩者之間起到中介的作用。企業要關注職業規劃，加快職業目標的進度。促使員工的職業目標，這樣就會將促進企業和個人之間的共同發展。公司與員工之間多進行溝通與了解，尊重他們的發展請求，為他們提供好的職業競爭力。當員工在企業感覺到他們正在學習一些新的知識和事物，能力與經驗不斷積累發展，員工對組織的情感影響大于離開組織。此外，公司必須改進其促銷機制，以便員工能夠在公平的環境中公平競爭，最大限度地減少暗箱操作。如內部公共招聘等的實施，可以激勵員工，愿意留在企業。