新科技革命背景下的勞動關系變化及協調機制

魏益華 張爽

摘要：新科教革命以人工智能化、互聯網產業化等信息技術的升級創新與應用為標志，是在科技領域革命的同時也引起了社會領域尤其是經濟領域的革命。舊的商業模式衰落，部分行業面臨轉型，給勞動者帶來困頓與動蕩;新科技革命催生的新業態和新職業造成了新的矛盾和風險，引發勞動關系產生巨大變革。在這個科技飛速更迭的時代，新事物的發展速度遠超我們規制新事物的速度，現行的有關勞動關系的制度安排已經不能適應當前多樣化的就業、分配、勞動糾紛等方方面面的問題。因此，將一切問題的邏輯起點回歸到對勞動關系的認定，構建一個以契約為核心、分層次保障、集體協商型的系統協調機制顯得尤為迫切。

關鍵詞：新科教革命;勞動關系;協調機制

2017年我國互聯網用戶規模為7.72億，第三方互聯網支付達到143萬億。同時全球互聯網用戶已超過世界人口的一半以上?；ヂ摼W使用率穩步增長，并且互聯網利用網絡的天然外部屬性推動傳統產業提高資源處置效率、優化配置方式，正在快速從第三產業向第一、第二產業延伸拓展。延伸領域覆蓋了通信、消費、金融、娛樂、交通、醫療、教育等基礎領域，形成了移動通信、電商平臺、網絡支付、網絡搜索與線下衣食住行智能交互的“互聯網+”生態圈。面對呈指數型發展的新科技，當前制度規范對其長遠發展是不利的。新一輪科技革命將推動“物質生產、物質服務為主的經濟發展模式向以信息生產、信息服務為主的經濟發展模式”進行轉變。在這個過程中，舊商業模式衰落，部分職業面臨轉型，造成了從業者的困頓與動蕩;同時新業態催生新職業，而新生事物的發展總伴隨著矛盾與風險。如何最大程度獲取科技帶來的利好并減少科技造成的傷害，值得我們去關注。本文著重研究新科技革命背景下勞動關系的變化及其規范協調機制。

一、科技革命的發生與發展

在人類社會發展的過程中，科學與技術的創新日新月異，雖然對科技革命的定義尚未一致，但是可以達成共識的是，科技革命能夠對人類社會的生活方式造成重大轉變，促進整個社會生產效率極大提升。第一次科技革命中紡織機械與蒸汽機出現，使得大機器生產逐漸代替手工勞動，工廠代替家庭作坊。當時率先完成工業革命的英國生產力幾乎占世界生產力總量的一半。第二次科技革命則以電力技術的應用與工廠流水化作業的出現為標志。電報與汽車的發明使通信與交通都更加便利，生產社會化程度進一步加強。世界經濟進入快速增長階段。第三次科技革命，以計算機的發明和使用為標志。最初電子計算機作為一個單獨孤立的技術出現時，計算機的功能并未得到充分釋放。直到計算機與通信技術融合發展，互聯網出現?；ヂ摼W通過不同服務器或終端設備將信息在不同的網絡節點中傳遞，它打破時空限制，實現了信息的全球化快速傳播流動，經濟社會運行因此發生了根本性重構，世界經濟總量在此階段增長約120倍。

總結來看，科技革命都是先在科學領域出現了重要的創新，然后轉化應用于技術領域，繼而產生的技術革命成果在人類經濟社會被廣泛應用，最終造成社會生產生活的巨大改變。盡管對新科技革命的定義目前還未有統一，但是已經可以達成共識的是，當前各領域問的交叉融合達到了前所未有的高度，使本輪科技革命引發的變革比以往程度更深、輻射范圍更大，并可引發整個社會生產生活的系統性變革。較之以往，當下各領域的發展都呈現出空前爆發的態勢，科學領域各個學科的創新層出不窮，成果的產生與技術轉化的數量與速度也遠超過去幾輪科技革命。這些成就的取得幾乎都離不開信息技術的影響，而這些成果又有助于信息技術自身的不斷升級與發展。當前，以移動互聯網、物聯網、大數據、云計算為主要特征的新一代信息技術，也可被稱為“互聯網+”，正在世界范圍內快速興起并延伸。以即時通信、電子商務、移動支付、網絡娛樂、網約出行為代表的新技術與新服務已悄然進入當前人們的日常生產生活中并被廣泛應用，并由此催生出許多新職業與新業態。同時，部分傳統產業出現危機，生產效率與生產組織方式亟需轉型升級?！盎ヂ摼W+”正推動著整個經濟社會的生產、交換、分配和消費方式再一次發生重大轉變，并影響著社會生產方式與企業組織形式不斷創新升級。而在這個過程中，必然帶動生產關系發生調整，勞動者與勞動工具的關系、勞動形式與勞動內容較過去都會發生變遷，繼而引發勞動關系的顯著變化?？梢哉f，一場復雜的社會關系的嬗變已然拉開序幕。

二、新科技革命背景下勞動關系的變化

生產力的發展決定了生產關系的變革，生產力發展到一定質的階段，必然帶來社會分工的大發展。第一次科技革命下機械的使用帶來了生產力效率大幅度提升，現代工業雛形初具。工廠需要大量的勞動力來組織生產，規模勞動取代家庭作坊式勞動，這一時期的工業化水平較低，勞動者多從事簡單體力勞動，但以生產資料的占有為核心的勞動者與資本的雇傭關系已出現。第二次科技革命在此基礎上推進規模化，企業模式的運作讓資本和生產更為高效，生產不斷擴大，產品生產流水線分布全球，生產力水平與日俱增。這一時期的勞動類型呈現多樣化，并且隨著產品生產技藝日漸復雜升級，專業分化程度越來越精細，創造性的技術、知識勞動開始受到企業的關注。

進入信息化時代以后，科技則變成了一系列事物無盡的升級。且迭代的速度不斷提升，產品升級換代周期大大縮短。各種新事物在被源源不斷地發明出來，而產品被淘汰替換的速度也在不斷加速。世界著名科技雜志《連線》的主編Kevin kelly在其著作《必然》中提出，當前社會正處于“進托邦（proto-pia）”，這是一種變化的進程，期間事物每天都在發生微小不易察覺的進步，同時也在制造新的問題。而隨著時間的積累，真正的進化就在問題與解決方案同時進行的循環擴張背后逐漸積累起來。在這種情況下，創新成為這個時代企業生存發展的核心競爭力。作為創新的主體，創新型勞動者的重要意義不言而喻。而這部分勞動者，不論是在勞動方式還是勞動成果上，都呈現出全新的形式。對于這類情況，劉皓琰、李明指出，網絡勞動者以信息資源作為直接勞動對象，利用網絡作為生產工具，數字勞動也是創造價值的勞動。總的來說，互聯網創造了更廣闊的勞動領域，勞動形式與產品也愈加多元化，并且勞動關系也隨之發生了深刻的變化。

首先，勞動關系從屬性發生了變化。從屬性是勞動關系區別勞務關系、從屬勞動與獨立勞動的重要標準之一。勞動關系成立要件是勞動者提供的勞動力與他人提供的生產資料相結合，“勞動者提供的勞動是企業勞動生產環節的組成部分”。在傳統勞動關系中，用工單位提供生產資料，勞動者利用企業提供的生產資料進行生產，企業可以通過設計生產流程、制定規章制度等方式來約束勞動者行為。受生產條件約束，企業在勞動過程中對勞動者具有較高的人身從屬性。后來受要素市場的影響，企業為了降低生產成本，出現了生產環節外部化的趨勢。由于信息在互聯網上進行流動和交換的效率極高，時間、空間距離的影響力都大幅削弱?；ヂ摼W能夠破除勞動者工作的時間限制、地點限制、地域限制，使得組織生產不再局限于企業內部。勞動內容既可以是線下的實務工作，也可以是線上的數字工作，極大地豐富了勞動者與企業雙方的選擇，加快了市場經濟的血液流動，勞動形式更靈活開放。所以，生產環節的線上化成為互聯網時代新興的企業模式。典型的“互聯網+”企業運行模式，是由平臺企業利用云計算技術對龐大的供需數據進行分析，進行合理的生產資料的調配。例如以網約車、家政上門為代表的“網約工”根據平臺上發布的訂單或平臺指派來提供勞動服務。雙方的溝通依靠“云一網一端”架構，最終在移動終端設備完成信息傳遞。在這個過程中，企業對勞動者的管理較為松散，部分勞動所需的生產資料由勞動者自行配備，勞動者甚至可以自主選擇服務對象與服務方式，具有極大的人身獨立性。此時的勞動關系兼具獨立勞動和受雇勞動的雙重特征，勞務關系中人身依附性和組織從屬性被削弱，勞動者與企業僅具有經濟從屬性，非典型性勞動關系大量涌現。

其次，勞動關系的靈活性與穩定性關系發生改變。勞動關系的靈活性與穩定性是一對辯證關系。穩定的勞動關系指的是勞動者與用工單位直接建立標準用工關系，需要滿足無固定期限、簽訂書面勞動合同和全日制用工等條件。而靈活性勞動關系則是相對于穩定勞動關系而言，以勞務派遣、非全日制用工以及其他分離式用工的彈性用工方式為特征的用工關系，也被稱為非標準化用工。穩定的勞動關系引導勞動者與企業建立信任與利益共同體，有利于雙方的長遠和諧發展和社會穩定;而靈活的勞動關系則有利于勞動者與企業的多樣化需求以及勞動力市場的活力提升。

從勞動關系發展的進程來看，隨著科技的進步，勞動關系的靈活性愈來愈高。進入信息化時代，互聯網提供了更為扁平化和低壁壘的勞動力市場，并且信息的即時跨時空傳遞也讓勞動者不再受到傳統企業固定的工作場所的限制。馬艷等提出，互聯網空間是生產資料與勞動者發生結合的平臺和關節點，生產資料和勞動者在互聯網中不再需要以物質形態和現場形態出現。互聯網企業與勞動者的關系從“雇傭者一勞動者”轉變為“平臺一勞動服務提供者”，平臺可以將信息以極低的成本在全球范圍內廣泛傳播，有利于打破因信息不對稱導致的行業壁壘，以及供需雙方的信息壁壘。這種情況使勞動者獲得了更多的對于工作薪酬、工作方式的自主選擇權，從而催生了大量兼職和自由職業者群體。互聯網提供的虛擬化空間一定程度上解除了生產資料對勞動者的束縛，因此企業與勞動者都獲得了更大的自由度。大量企業與勞動者不再選擇建立標準用工關系，企業將勞動者視作勞動產品的“供應商”，按勞動者所提供的勞動產品數量“計件”支付報酬;而勞動者對未來職業的規劃也更傾向于短期收入增長，不再關注個人職業的長期規劃發展，頻繁跳槽成為常態。

再次，勞資收入差距進一步拉大?；ヂ摼W與生產力的有機結合，造就了經濟新一輪的增長。互聯網打破了信息壁壘，向勞動者提供更多的就業選擇和更靈活的工作方式。同時，互聯網低成本的生產與流通手段也為資本的加速積累提供有利工具。

互聯網通過降低固定成本、交易成本和人力資源成本來提升資本的收益。首先，當前互聯網技術的發展程度已經足夠承載企業在其中完成生產與交換環節。根據科技界“摩爾定理”，計算機等互聯網產品的價格會迅速周期性折半。即時跨節點通信技術與虛擬網絡空間所能容納的信息量還在不斷加速拓寬，技術成本也在不斷降低，互聯網因技術升級導致的固定成本降低速度遠超過傳統工業。其次，平臺不僅提供更多的勞動力資源，同時還降低了交易費用。對于企業而言，在分工日益精細化與復雜化的現代工業生產模式中，互聯網幫助企業降低了勞動力的搜尋成本，擴大了勞動力市場的規模并加速了勞動力的流轉。再者，就人力資源成本而言，互聯網向勞動者提供了更多的就業選擇，而對企業來說，互聯網上也便于找到大量同質勞動力。因此，企業不再愿意支付職業培訓、勞動保障以及無固定期限的標準用工模式的人力資源成本，轉而選擇使用更多的非標準化用工。在這種狀態下，勞動者總在搜尋更高的勞動報酬，企業反而在不斷尋找更低廉的勞動資源。由于互聯網為企業提供了數量遠超過傳統工業時代的勞動力資源，因此，企業僅需付出極小的信息搜尋成本就可以讓勞動者一直處在內部競爭狀態。在這種競爭機制的控制下，獲得工作的勞動者一直被價格更低廉的后備勞動力不斷替換，勞動報酬被一步步地壓低，最終企業總能用最低的成本實現對勞動產品的占有，資本的收益率要遠大于勞動者的報酬增長率。

三、新科技革命中勞動關系變化帶來的問題

（一）互聯網平臺定位模糊

在我國勞動法對于勞動原理的論述中，構成勞動的基礎要件是勞動力與生產資料的結合，因此可以通過生產要素組合方式認定勞動關系成立與否。傳統勞動關系的典型框架是勞動力結合用人單位提供的生產資料，勞動者與用人單位構成勞動關系的二元主體。因此，作為第三方主體的互聯網平臺的引入，改變了傳統的勞動主體關系，從而影響勞動關系的認定。

互聯網平臺的功能是通過即時通信技術獲取、發布和交流信息的線上數字交易。但是隨著“互聯網+”的不斷發展，平臺的功能也在不斷擴展延伸。在勞動力市場中，互聯網平臺是勞動力供需雙方信息傳播渠道的一種，雙方可以通過平臺獲取信息，如智聯招聘、58同城等，模式為“企業發布信息一平臺公示信息一勞動者在平臺尋找信息”。這個階段平臺的優勢主要是利用網絡的外部性降低信息搜尋成本。進入“互聯網+”階段，互聯網平臺參與制定勞動合同以及勞動力價格條款，能夠為勞動力供需雙方提供更低的交易成本、信任成本，幫助雙方達成合作。“網約工”是這一階段的典型代表，模式為“平臺分析處理數據一供求雙方進行匹配”，平臺并不是直接雇傭者，平臺企業也不參與生產環節，但是勞動者的勞動規則與勞動報酬會由平臺企業來制定和監管。因此，互聯網平臺已然成為新的勞動關系主體，成為生產要素組織中的重要環節，與勞動服務的供需雙方共同構成勞動關系的三元框架。

根據國家信息中心的數據顯示，目前我國“互聯網+”服務提供者數量約為7000萬人，預計2020年可望超1億人。“網約工”已經成為新時代重要的就業方式之一，其勞動群體已初具規模且呈指數型激增。作為新興事物，“互聯網+”所取得的成就是有目共睹的。但互聯網平臺在勞動關系中的地位該如何界定，在目前的實踐過程中還存在著許多空白點，平臺到底該被視為運營者還是技術提供者，平臺企業的收入應作為其資本所得的利潤還是信息服務費，這些問題將直接影響著勞動關系的認定和勞動者權益的保護。

（二）勞動關系認定標準的不適應

隨著互聯網在生產部門的普及應用，新業態從業者的數量不斷增加。這些勞動者更注重勞動關系的靈活自由，不在乎是否簽訂書面勞動合同，有的甚至排斥勞動合同所代表的穩定、固化的勞動關系和對人身的管束。這一類非標準化用工關系，具有無固定勞動形式、利用互聯網平臺完成交易、生產資料不再僅受用工單位支配的特征，愈發受到年輕勞動者的青睞。

目前，我國對勞動關系的法律認定還采用“一刀切”式的認定模式，表現為對不同類型用工企業和多樣化的用工方式采取同一化處理標準。將勞動者與企業之間的用工關系，簡單劃分為受法律保護的勞動關系和不被法律承認的勞動關系兩大類。現有的法律以穩定的勞動關系為導向，將法律規制的重點放在對標準用工關系的規制上。在法律規定的角度，《勞動法》對勞動關系的認定以簽訂書面勞動合同為前提;對于非標準化用工關系，《勞動合同法》雖然有所提及，但是僅把非全日制用工和勞務派遣作為勞動合同工的補充形式。在具體司法實踐中，面對復雜多樣的非標準用工方式，判定勞動關系成立的依據只有2005年勞動和社會保障局發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》中的“三要素”。認定勞動關系成立，就可以受到法律對勞動者的傾斜性保護;而不被承認的用工關系，當勞動者權益受到侵害，則不得不面對“無法可依”的維權困境，由此體現了現有勞動法律覆蓋面的狹窄。從勞動法原理的角度，“從屬性”是認定勞動關系的核心標準?？墒悄壳笆艿叫驴萍几锩挠绊?，從屬性也發生了變化，導致了現有勞動關系的認定標準與當前勞動關系的多樣性不適應。非標準化勞動關系勞動類型多樣化，用工方式靈活自由，從屬性削弱，導致了傳統勞動關系的認定方法對當前復雜、多元的非標準化勞動關系難以為繼。

勞動關系的認定是保護勞動者勞動權益的前提要件，也是在處理企業與勞動者的糾紛過程中首先需要被厘清的概念。對于勞動者而言，互聯網提高了勞動關系的流動性，勞動者獲得更多的勞動自由，也因此讓勞動者處于隨時可能被人替代的風險之中。勞動者處于隨時失業卻又無法維護自身勞動權益的狀態下，一旦停止勞動或失去工作，失業風險只能由個人承擔，使得企業對于勞動權益的侵犯變得更為容易。而對于企業而言，缺失的法律規范使行為后果不可預測，從而讓勞動者失去對企業的歸屬感。而頻繁更替的短期勞動者的勞動質量不穩定，產品質量的波動幅度難以預測，也提高了企業的容錯成本。同時，商業秘密泄露的風險也隨之加大，這對于以創新為核心競爭力的企業無異于滅頂之災。

（三）勞動關系矛盾突出

經濟結構的轉型和產業升級，必然都存在著社會關系動蕩，矛盾高發的現象。究其原因除了原有矛盾的集中爆發，還有舊制度被打破、新秩序尚未建立。而“互聯網+”的快速發展讓受到波及的群體范圍急劇擴大，成為了矛盾加劇的催化劑。當前勞動力市場中，最為突出的特點是就業總量矛盾和結構性壓力凸顯，表現為“就業難”與“用工荒”并存的現象。這一現象的深層內涵是勞動力供給結構與當前市場勞動力需求結構不匹配，不同素質和能力的勞動者所面臨的勞資關系趨于兩極化。

勞動關系矛盾的根本原因，是知識型勞動者與一線體力勞動者的勞動力供給結構不平衡。一方面，一線體力勞動者受到了多重沖擊，處在“就業難”的困境當中。沖擊來源于我國經濟進入轉型期，經濟大環境受到經濟增速放緩的影響，市場收緊;以及產業轉型升級，從傳統勞動密集型向技術密集型轉型，舊商業模式衰落，勞動收入進一步下降，就業崗位也在不斷萎縮，造成了從業者的困頓與動蕩;同時，自動化與人工智能的深入結合，使智慧機器代替人工勞動的未來成為現實。如果一線勞動者不能及時轉型升級適應新的生產方式，將會長期陷入“就業難”的狀態中。另一方面，對于知識創新型人才有需求的企業卻存在著“用工荒”的問題。新時代的中國要走創新驅動發展道路，需要培育更多具有自主知識產權和核心競爭力的創新型企業，因此離不開知識性、創造性人才資源的占有。高素質勞動者的去留不但能夠影響企業的競爭能力，甚至可能事關企業的生命力，企業對于創造性勞動者的依賴性不斷增強。我國高素質人才的數量遠低于需求總量，以及人才資源的爭奪進一步抬高了這部分群體的議價能力，使得企業的發展走入瓶頸期，甚至影響到國家的產業結構升級。

四、新科技革命背景下勞動關系的認定和系統協調機制

從勞動關系變化的視角來看，新科技革命推動生產力不斷升級，而生產力的變化導致勞動關系發生變化。變化本身不制造矛盾，而原有勞動關系認定方式與制度安排的滯后才是矛盾出現的根源。因此，需要重新界定勞動關系的適用范圍，建立系統的勞動關系協調機制，才能促進勞動關系和諧發展。

（一）重新界定勞動關系適用范圍

從勞動關系結合方式的本質上分析，傳統勞動關系是“勞動者+企業”二元結構，即“勞動者提供勞動力+企業（他人）提供生產資料”，但是，在互聯網勞動關系中，一些勞動服務需勞動者自備部分生產資料——比如打車軟件需要勞動者自備汽車，從而形成了“勞動者提供勞動力+勞動者提供部分生產資料+企業提供部分生產資料”的勞動用工形式。從這個角度來看，“互聯網+”未改變勞動力與生產資料相結合的本質，但是改變了勞動力與生產資料相結合的方式。

從勞動者是否受到平臺企業的管理角度分析，互聯網平臺的作用除了幫助供求雙方完成信息匹配，也能夠對勞動者進行勞動管理。比如互聯網平臺企業利用算法優化供需雙方的匹配;以及平臺為促進供需雙方完成交易，會提供一些已經提前設置好的條件或格式合同，供需雙方達成合作要在平臺規則約束下進行;有的平臺還會全程監督交易的進行，并且能根據客戶的反饋對勞動者進行考評。這些行為表明了平臺企業具備對勞動者的管理能力，只是通過互聯網的管理比傳統企業更為隱蔽和松散。

對于從屬性的認定，目前法律只承認組織從屬性層面的勞動關系。而目前出現的諸多非標準勞動關系的勞動權益，僅具有經濟從屬性。目前法律對于經濟從屬性是否能被認定存在勞動關系還存在爭議。認定標準的缺乏，容易造成“同案不同判”的混亂現象。長期下去，容易造成不公，進而影響到勞動力市場的和諧穩定。

由于當前勞動法采用的是對勞動者的傾斜性保護條款，所以一味擴大勞動關系認定的覆蓋范圍，雖然有利于讓更多的勞動者享受相關法律制度的保護，但同時也會給以“輕資本”作為重要競爭力的互聯網企業帶來巨大的人力成本負擔。因此，應按從屬性的強弱將“人身從屬性”到“經濟從屬性”進行分類調整，在保障勞動關系穩定性的同時，也對靈活性勞動關系給予適當的保護。

（二）建立勞動關系的系統協調機制

根據“規范的霍布斯定理”，談判者對于權利的規定越明確，越有利于合作的達成。因此，建立一套以契約為中心、以集體協商為手段，由企業、政府和市場共同參與保障的系統勞動關系協調機制，更有利于勞動者與企業達成合作互利，帶來規模經濟效益。

第一，培育契約中心制度。勞動合同目前仍是判定勞動關系與維護勞動者權益最主要的依據，但是，互聯網平臺上的許多勞動者都沒有與企業簽訂正式勞動合同，多數情況下勞動關系的定立與解除只需要通過互聯網軟件的下載與刪除，缺乏勞動關系存續的證明，勞動權益難以維護。勞動主體問權責界定也沒有明確的條款規定。因為缺少勞動合同，勞動關系難以證明，一旦出現糾紛，責任認定變得十分困難，讓原本經過雙方協商就能夠化解的矛盾升級為不得不動用勞動仲裁甚至起訴等手段解決的司法糾紛問題。這不僅增加了勞動者維權成本，還使得企業不得不疲于應對，更是對整個社會的司法資源造成了巨大的浪費。

因此，政府應該發揮主動教育引導作用，利用媒體宣傳勞動合同對勞動者保障的重要性，讓勞動者和企業都能了解、認識勞動合同的重要意義，形成正向社會輿論導向強化法制意識。在具體推進的過程中可采取“賞罰分明”的手段，對于能夠積極落實勞動合同管理體制的企業要有政策上的鼓勵，而對于消極應對的企業也應有限期整改的舉措并監督其落實?？傊?，推進勞動關系契約化，要把勞動合同作為勞動關系的核心載體，這是解決糾紛的首要依據，是實現勞動關系良序運行的保障。

第二，完善集體協商制度。集體勞動關系是個別勞動關系的延伸和升級，目的是代表個體勞動者依靠群體行為形成勞方力量，在勞動關系中獲得對等地位和權利，在形式上體現為在企業內部組建工會組織?，F實情況卻是我國大部分企業工會的組建都是由用工單位主導，原本被視為能夠有效維護勞動者利益的集體談判、集體協商在實踐中多流于形式。但是，在“互聯網+”的時代，人們開始意識到集體協商制度的重要性。權益受損的勞動者依托互聯網平臺聚集，形成一種自覺的社會力量，自發性地進行集體維權。比如發生在2017年4月份的網約車“易道”平臺上司機的集體討薪事件：因為長期無法兌現收入提現的承諾，“易道”司機們自發地在網上組織聯絡，集體前往公司總部討薪，最終討薪成功。這種“線上組織一線下行動”的新型模式可以成為集體勞動糾紛維權的新途徑。

集體勞動關系的調整應被視為個體勞動關系轉型升級的新方向。個體勞動者只有在勞動關系中通過結成集體才能獲得能量對等的權利地位。尤其是在互聯網經濟影響下，勞動者的工作多為線上交流，致使現實工作地域零散孤立，勞動者在企業中邊緣化的現象突出，個體與企業間的力量對比懸殊。但是，另一方面，勞動者之間的聯系也可以依托互聯網而克服地域問的距離，不論身處何處，都可以在網絡上聚集在一起，反而便于交流和集結。

集體協商制度的正確、積極作用值得肯定推廣，但是亦不可忽略其中的風險。這種自發性的組織如果缺乏法律規制，那么原生性組織不可控性的特點就會暴露出來。尤其是很多此類組織都是互不相識的勞動者因某種相同權益受損之后聚集在一起形成的，如果沒有正確的引導和規范，有心利用的不法分子很容易將正常集體維權扭曲，制造社會沖突，成為社會安全的威脅因素，進而可能損害經濟的良性運行。綜合來看，個體勞動者的集體協商制，有利于發揮自主能動性，推進勞資雙方力量均衡，把勞動關系中的矛盾在企業內部消化，實現更大程度的自治管理，也是對公共資源的有效節約。近年來不斷出現的集體爭議和集體維權，讓我們看到了自發性組織的能量和潛力。應該正確認識集體協商對當前經濟發展的重要意義，盡快完善集體協商制度，培育勞資自治環境。

第三，建立勞動權益分層保障機制。從企業層面來看，對于目前勞動關系的法律認定和調整，不宜只是簡單擴大勞動關系確認標準和適用范圍，需“因材施教”。就當前《勞動法》對勞動者的傾斜保護而言，將平臺上的所有從業者都納入保護范圍，可能有悖于勞動者靈活工作的原意，而且還會增加平臺企業用工成本，抑制其發展活力;但是將多樣化的互聯網平臺一律視為信息發布與交易中介，則可能損害平臺企業從業人員的正當勞動權益。因此，具體制度設計應該依據從屬性的強弱分級定義，對不同級別的勞動關系所屬的權利義務進行分類處理，使企業能夠根據自己的需要合理配置勞動力資源，這樣既能保護勞動者利益，也可以減輕企業負擔。

從政府層面來看，社會保險機制要與勞動關系解綁。目前的社會保障制度綁定在勞動關系上，繳納方式主要是企業為勞動者代繳。而隨著互聯網經濟帶來的用工方式的多元化發展和勞動要素在勞動力市場上的流轉速度的提升，社保的覆蓋區間越來越狹窄。因此，應進一步改革社會保障體制，擴大社會保險的覆蓋范圍、增加社保參與方式、建立多渠道的社保制度，為勞動者提供更多選擇。將更多勞動者納入社保范圍之內，能夠有效降低個人財務風險，有助于社會環境的穩定。

從市場層面來看，還應構建勞動市場誠信平臺，建立并完善勞動者和企業的信用檔案?？臻g距離拉大讓勞動者與企業之間的互信比以往更受關注，而線上的互聯網數據與信息的豐富便捷，為社會信用體系的搭建提供了便利條件。同時還應鼓勵培養誠信意識，加強誠信勞動的宣傳教育，引導勞動者理性合法表達利益訴求，同時也要加強誠信監管，引導督促企業經營者積極履行社會責任。

結語

本文討論了在新科技革命背景下，勞動關系的勞動類型、從屬性特征，以及靈活性和穩定性的關系隨著科學技術的急劇發展而有所改變。而且隨著變化的不斷升級，勞資收入差距進一步拉大。從目前經濟總體形勢分析，當前和今后一個時期是我國推進結構調整的攻堅期，在新經濟體系形成的過渡階段，就業總量的矛盾和結構性壓力一直存在，勢必會帶來大量個人及群體糾紛;同時“互聯網+”作為新生事物，在其發展過程中與現有制度的不相適應也會衍生出一系列新問題。

緩和科技發展所帶來的勞動關系矛盾，實現轉型期平穩過渡，尋求協調機制的突破是解決矛盾的必經之路。因此，首先要重新界定勞動關系適用范圍，然后從培育契約中心制、集體協商制以及勞動權益分層保障這三個方面來建立系統的協調機制，以此平衡勞動者與企業雙方利益，努力降低因制度滯后或規制不足帶來的負面影響。新一輪科技革命和產業革命與我國轉變經濟發展方式、優化經濟結構、轉化增長動力的攻關期歷史性匯合，和諧的勞動關系對于新時代經濟發展效率變革和實體經濟質量提升都具有重要意義。

[責任編輯 國勝鐵]