企業人力資源管理中績效考核存在的問題及解決對策

汪瀅潔

【摘要】績效考核是企業績效管理的重要環節，是提高人力資源管理效果的重要手段。基于此，本文首先介紹了績效考核的主要內容與方法，其次分析了當前企業人力資源管理績效考核中存在的問題。最后針對這些問題，從指定考核計劃、優化考核方法、加強流程管理三個方面，分析解決問題的對策，以提升企業績效考核的效率。

【關鍵詞】人力資源;績效考核;績效計劃;關鍵指標;流程管理

績效考核管理是指管理者與員工之間，在目標與如何實現目標上達成共識的過程。管理者參照績效標準與工作目標，采用科學的考核方式，對員工任務完成的狀況、職能履行狀況、個人發展狀況，進行反饋與評定。績效考核管理的目標在于，提高員工的工作效率與工作能力、提高企業人力資源管理的水平、提高企業的綜合業務水平。

一、企業人力資源管理中績效考核的問題

（一）目前企業的績效考核

1.強調量化指標，忽視質化指標。考核過程的彈性程度較低，缺乏對員工的素質、態度、精神的考核。2.強調被考核者，忽視考核者，考核過程的“全員化”程度較低，缺乏對考核者的考核。3.強調績效考核而忽視績效管理，沒有認識到績效考核只是全面績效管理的一個手段。

（二）在方法上，關鍵指標法占比較大，關鍵指標與企業愿景的聯系程度較低

很多人力資源管理者沒有通過績效考核提升績效，導致績效考核結果與員工的培訓內容關聯程度較低。很多企業強調逐年提升而忽視平穩發展、強調事事考核而忽視信任法則，導致企業的績效目標幾乎無法達成。

（三）很多企業的績效考核在流程上存在問題

1.強調部門效益而忽視整體效益。2.強調考核分數而忽視績效面談。3強調剛性道理而忽視柔性效應。4.強調末位淘汰而忽視優秀底線。很多企業沒有重視到績效管理的綜合性，在考核的過程中，缺乏監督與指導，片面強調考核結果。

二、優化企業人力資源管理績效考核的對策

（一）制定科學的績效考核計劃

1制定科學的績效管理周期

企業在制定績效考核目標之前，首先，要建立暢通的員工溝通渠道，多頻次、前置的溝通。企業管理者在目標制定中，要積極發揮管理者的作用，在日常工作中提醒該員工可能出現失誤，導致扣分的環節。善于觀察，發現員工工作中可能存在的隱患。其次，在績效考核周期的制定上，要綜合考慮以下幾個要素：（1）職位的性質：不在職位、周期不同。（2）指標的性質：性質穩定的指標，考核周期可以適當長一些：（3）標準的性質：要保障被考核者在周期內經過努力能夠完成指標。企業的績效考核周期要根據上述情況綜合制定，既要避免考核周期過短，企業考核成本增加，也要避免考核周期過長，考核的準確性受到影響。

2制定科學的績效管理目標

企業在績效目標設置上，第一，要設定具有一定挑戰、但基本能夠做到的目標，使員工通過學習與實踐，拓展自己的能力之后，基本可以實現目標。如果目標設置的過于高遠，超出了員工的認知水平，就容易激起員工的消極心理，對員工績效的提升造成負面的影響。第二，目標的設置要具體，有指向性，并附有具體的操作流程與操作規范。例如，酒店清潔人員的績效指標的制定，如果設置為“干凈整潔”，員工在工作中就會對干凈程度的判斷存有疑問。應該設置成“有紙屑-3分，地面有灰塵-5分，桌子有灰塵-3分，空氣中有異味-5分”。

（二）采用科學的績效考核方法

1.優化考核評級量表法

考核評級量表法的優化，要按照以下步驟：各部門編寫本崗位的工作說明書——A事行政部門收集、并進行一定的調整——人事部門提取關鍵指標——人事部門制定考核指標——人事部與各部門主管共同修訂考核指標——總經辦審核并簽發執行——績效考核的執行——在執行過程中修訂與完善。每個步驟的進行盡量在1-2周的時間內完成。

人事部在量表回收之后，要進行精細化的量表管理。按照這種方式制定的考核評級量表，可以作為員工培訓的依據，提高員工培訓的針對性：可以作為員工調配與職務升降的依據，提高職位變動的科學性：還可以作為員工任用的依據，考察員工是否能充分勝任工作。

2.優化關鍵績效指標法

關鍵指標績效法的優化，要注意以下幾個要點：（1）重視質化指標在關鍵指標中的比重：多方面考察員工的素質、態度、精神（2）注重量化管理：充分運用表格、方法、模塊、軟件等技術手段：（3）關鍵指標的設定要保有一定的穩定性;（4）注意部門之間的連接，處理好關鍵指標制定中整體和局部的關系：（5）強調信任法則：在關鍵指標制定之后，不必事事考核，注意激發員工的責任意識與主動性;（6）關鍵指標制定之后，管理者要注重績效面談，關注員工關鍵指標數據背后的深層次問題。

（三）優化績效考核流程管理

績效考核的管理流程可以從以下兩個方面進行優化：一方面，在“末位淘汰”法則的制定中，強化“優秀底線”的作用。例如，三個員工的工作績效分別是87分、94分、92分，按照企業的“末位淘汰”法則，應該淘汰84分的員工。但實際上，87分的員工已經達到了優秀的水平，此時再進行末位淘汰是不科學的。

另一方面，績效考核管理的優化，要重視柔性效應，運用激勵的方法，重視人的價值與人的作用。管理者在績效考核中要始終堅持以人為本，懂得根據員工的需求適當的變通，激發員工在工作中的創造力與想象力。此外，管理者還要重視考核后的評析，幫助員工分析自己的不足，促進員工的成長。

三、結論

綜上所述，優化績效考核是提高企業員工工作能力、工作積極性的有效手段。從本文的分析可知，研究企業人力資源管理中績效考核的問題與對策，有助于企業管理者分析當前管理過程中的不足，有針對性的企業目前的績效管理進行改進，利用科學的績效考核辦法，制定合理的績效指標。因而，企業管理者要深化對績效考核管理的認識，提升管理的科學性。