差序式領導對員工建言行為的影響：組織承諾與內部人身份認知的多重中介效應 *

李曉玉 趙申苒 高 昂 高冬東

(1 河南大學哲學與公共管理學院，開封 475004) (2 河南大學心理與行為研究所，開封 475004)

1 問題提出

差序式領導是一種根植于中國文化背景和價值觀的領導理論（姜定宇, 鄭伯塤, 2014），它源自費孝通（1948）提出的“差序格局”，“差序格局”指中國人的人際交往模式是以個人為中心，依據他人與自己關系的親疏遠近而有所不同（田在蘭, 黃培倫, 2013）。該理論提出后，越來越多的學者發現差序式領導行為在華人組織中大量存在（姜定宇, 鄭伯塤, 2014；王磊，2013），但由于該理論的研究尚處于初步發展階段，其概念、內涵、作用機制等還有待進一步探討。建言行為對于組織發展的促進作用已經得到學者們的一致認可（段錦云, 張晨, 徐悅, 2016）。差序式領導是否會對建言行為產生影響呢？兩者間的作用機制是什么呢？在中國文化背景下，“建言”很可能觸犯領導的權威或引起領導的煩感，除非建言者認為“自己對組織非常忠誠”或“自己是內部人”。第一種情況涉及員工的“組織承諾”，即員工對組織是有感情的，無論和領導的關系如何，都要對組織的前途和未來負責，因此“不顧領導感受，不顧個人是否受到影響，進行建言”。第二種情況涉及員工的“內部人身份認知”，即員工認為自己是內部人，和領導有著密切的關系，對領導及其所在組織有著“建言”的責任和義務。基于上述原因，本研究選取組織承諾和內部人身份認知這兩個因素作為中介變量進行研究，并試圖建立多重中介模型以分析差序式領導對員工建言行為的影響。

1.1 差序式領導與建言行為

鄭伯塤（1995）發現華人組織中的領導者對待不同下屬存在著“差序格局”現象，因而在總結前人研究經驗的基礎上進一步提出了差序式領導理論，即領導與下屬的關系是一個動態變化的過程，領導會根據下屬與自己“關系遠近”、下屬對自己“忠誠度高低”、下屬“才能大小”來判定下屬是自己人還是外人，進而針對不同下屬采取不同的對待方式。差序式領導一方面可以通過自己人下屬提高辦事效率和質量，另一方面可以激勵外人下屬轉為自己人下屬（鄭伯塤, 2004）。姜定宇和張菀真（2010）將差序式領導描述為：在人治主義的組織氛圍中，華人領導者對不同的下屬會有不同的領導方式，對于他們所偏愛的下屬會給予較多的偏袒，這種有所偏私的領導風格就是差序式領導。他們還根據上述定義，開發了由3 個維度14 個項目構成的差序式領導量表，3 個維度分別為：照顧溝通、提拔獎勵、寬容信任。王磊（2013）把差序式領導放在中國傳統文化和當代管理實踐中全面考量，提出差序式領導的理想境界是“始于差異，終于大同”，即“差異”是起源、是管理的手段和方法，“大同”是目標，是為了更好的完成工作任務和提高組織績效。早期的研究已證明差序式領導在臺灣、香港、東南亞等地華人企業中的有效性（Cheng, Shieh, & Chou,2002）；近年來，以中國大陸企業員工為被試的研究同樣證明了差序式領導可以正向預測員工的創新行為、工作績效等（袁凌, 李靜, 李健, 2016; 王磊, 杜貝貝, 2017; 王萍, 王琳, 2017）。領導行為是影響員工建言的重要因素。在差序式領導中，對于“自己人”下屬而言，其與領導之間有著較多的正向溝通互動，根據社會交換理論的互惠原則，其有責任和義務對領導提出建言；對于“外人”下屬而言，領導者對“自己人”下屬的照顧或偏私越多，其所感受到的被剝奪感就可能越強烈。當員工感受到被剝奪時，為了從“外人”身份轉變為“自己人”，會產生自我增強和積極改變等正向行為，如努力工作、向上級提出建議等（Martin，1981）。在組織中，還有一部分“不愿意轉變為自己人”的“外人”下屬，差序式領導會讓他們產生不公平感，由于“外人”下屬已經被邊緣化，相關利益已經受到損失，即便建言有風險也不會再失去更多了，反而是打破沉默進行建言有可能爭取到更多的利益和權益。Hirschman（1970）首次提出建言概念時，認為員工在工作滿意感低時會做出建言或換崗離職兩類反應，忠誠度高的員工會更多地選擇建言而非換崗離職。因此，本研究認為差序式領導不僅會促使“自己人”下屬產生建言行為，也會促使“外人”下屬建言行為，很可能“外人”下屬的建言更多的是抑制性建言。據上分析，提出如下假設：

假設1：差序式領導對員工建言行為具有正向預測作用。

1.2 組織承諾的中介作用

組織承諾是員工對組織的一種心理上、情感上的積極態度，主要表現為對組織的情感依賴、認同、投入三個方面，員工的組織承諾水平越高在工作中的努力程度、持續性與創造性等方面的效果會越好（Meyer & Allen, 1991）。在對組織承諾與建言行為之間關系的研究中，Hirschman（1970）提出忠誠度高的員工更愿意積極建言，而忠誠度低的員工更會選擇消極的離職，國內的研究也表明組織承諾對建言行為具有顯著的正向預測作用（鄭建君, 2014），組織承諾高的員工更會選擇建言（段錦云, 鐘建安, 2012）。據此，本研究認為組織承諾對建言行為具有正向預測作用。領導因素是影響組織承諾的一種重要因素（Riketta,2002），不同的領導風格對組織承諾有著顯著的影響，已有研究表明領導—下屬交換關系與組織承諾有顯著的正相關（Golden & Veiga, 2008），上下級高質量的交換關系對組織承諾的激發與提升具有積極作用（Gerstner & Day, 1997）。鄭伯塤（1995）認為在華人組織中，差序式領導會對自己心目中的“愛將”有所偏袒，而下屬也深切期盼成為領導者的“愛將”。因此，差序式領導更容易和下屬之間形成高質量的關系，也更容易贏得下屬的信任和忠誠，差序式領導會對下屬的組織承諾產生積極作用進而影響建言行為。據上分析，提出如下假設：

假設2：組織承諾在差序式領導與建言行為之間起中介作用。

1.3 內部人身份認知的中介作用

內部人身份認知指員工對他們作為組織中的一員所能夠獲得的個人空間及接受程度的認知（Stamper & Masterson, 2002），它是員工歸屬感的重要表現、是提高績效的重要內在驅動因素，可以顯著影響員工角色內行為（屠興勇, 張琪, 王澤英, 何欣, 2017），由于內部人身份認知水平高的員工更愿意將組織的利益置于個人利益至上，更愿意為組織付出，更具有責任意識和擔當精神，因此也就會有更多的建言行為（汪林, 儲小平, 黃嘉欣, 陳戈, 2010; Li, Wu, Liu, Kwan, & Liu, 2014）。據此，本研究認為內部人身份認知可以正向預測建言行為。領導—下屬交換關系與員工內部人身份認知呈正相關關系，高質量的領導—下屬交換關系更有可能提高員工內部人身份認知水平（Guerrero,Sylvestre, & Muresanu, 2013; Zhao, Kessel, & Kratzer,2014），與之有相似之處的差序式領導不僅會提高“自己人”下屬的內部人身份認知水平，對“外人”下屬也具有示范效應，因此差序式領導可以正向預測內部人身份認知水平。進而差序式領導會通過影響員工的內部人身份認知而影響員工的建言行為。據上分析，提出如下假設：

假設3：內部人身份認知在差序式領導與建言行為之間起中介作用。

1.4 組織承諾和內部人身份認知的多重中介作用

組織承諾和內部人身份認知作為兩個不同的變量其涵義是不同的。組織承諾作為一種重要的員工態度變量，主要體現了個體對組織的忠誠度和責任感（Meyer, Allen, & Smith, 1993），組織承諾的水平越高，對組織的責任意識和擔當意識就越強烈，具體表現為建言行為、幫助行為等角色外行為（LePine & van Dyne, 1998; 鄭建君, 2014）。內部人身份認知更多體現了個體的安全感和歸屬感（尹俊, 王輝, 黃鳴鵬, 2012），個體內部人身份認知水平越高對建言行為的積極影響也越大（趙紅丹, 湯先萍, 2015）。由上可知，組織承諾主要體現的是“忠誠感”，內部人身份認知主要體現的是“歸屬感”，把二者作為中介變量納入差序式領導與建言行為的關系進行研究，更有利用探討差序式領導影響建言行為的作用機制。據上分析，提出如下假設：

假設4：組織承諾和內部人身份認知在差序式領導與建言行為之間起多重中介作用。

2 研究方法

2.1 研究樣本

被試主要來自于北京、上海、河南三個省市的生產制造類單位，發放問卷600 份，回收有效問卷511 份，有效率85.16%。性別：男性257 人（50.29%），女性254 人（49.71%）。工作單位所在地：縣城2 0 9 人（4 0.9 0%），城市3 0 2 人（59.10%）。工作單位性質：國營企業284 人（55.57%），民營企業227 人（44.43%）。學歷：大專及以下學歷的178 人（34.83%），本科學歷的276 人（54.01%），碩士及以上學歷的57 人（11.16%）。工作時間：從業10 年以上人員160人（31.31%），2～10 年人員163 人（31.90%），2 年以下人員188 人（36.79%）。

2.2 測試工具

差序式領導：采用姜定宇和張菀真（2010）編制的14 題三維量表，將量表語言進行適當調整以更符合大陸語境，樣題如：“較多的噓寒問暖”；本研究的Cronbach α 系數為0.91，驗證效度為χ2/df=3.56，GFI=0.93，NFI=0.92，CFI=0.93，TLI=0.94，RMSEA=0.07。

建言行為：采用Liang 和Farh（2008）編制的11 題兩維建言行為問卷，樣題如：“我會積極向上級反映工作場所中出現的不協調問題”；本研究的Cronbach α 系數為0.87，驗證效度為χ2/df=4.37，GFI=0.94，NFI=0.92，CFI=0.94，TLI=0.92，RMSEA=0.08。

組織承諾：采用Meyer 和Allen（1991）編制的18 題三維量表，樣題如：“我很樂意長時間在本單位中工作下去”；本研究的Cronbach α 系數為0.89，驗證效度為χ2/df=2.99，GFI=0.92，NFI=0.93，CFI=0.95，TLI=0.95，RMSEA=0.06。

內部人身份認知：采用Stamper 和Masterson（2002）編制的6 題單維量表，樣題如：“我的工作組織使我感到有歸屬感”；本研究的Cronbach α 系數為0.85，驗證效度為χ2/df=7.30，GFI=0.96，NFI=0.94，CFI=0.95，TLI=0.92，RMSEA=0.11。

以上量表均采用李克特五點量表進行測量，從“非常不同意=1”依次到“非常同意=5”。

3 研究結果

3.1 變量的區分效度與共同方法偏差檢驗

采用驗證性因子分析考察差序式領導、建言行為、組織承諾、內部人身份認知的區分效度。結果如表1 所示，四因素模型與另外幾個模型相比擬合指數最優，說明上述變量具有良好的區分效度。

采用Harman 單因素檢驗對所有題項進行未旋轉的主成分分析，結果顯示，第一個主成分解釋了23.62%的方差變異，說明本研究不存在嚴重的共同方法偏差問題。

3.2 各變量的描述統計及相關分析

各變量的平均數、標準差及相關系數如表2所示。結果表明各變量之間均兩兩正相關（p＜0.01）；變量間的相關為下文的中介分析提供了前提條件。

3.3 組織承諾及內部人身份認知在差序式領導與建言行為之間的中介效應分析

根據假設，建立中介模型，分別考察組織承諾、內部人身份認知在差序式領導與建言行為之間的中介效應。然后將差序式領導、組織承諾和內部人身份認知全部納入回歸方程，同時考察這三個變量對因變量員工建言行為的影響。

由表3 可知，差序式領導對建言行為的回歸系數顯著（β=0.29，p＜0.001），由此，假設1 得到驗證。差序式領導對組織承諾的回歸系數顯著（β=0.51，p＜0.001），將差序式領導與組織承諾同時納入回歸方程對建言行為做回歸，如模型M1 所示回歸系數依然顯著（β=0.15, p＜0.001; β=0.27,p ＜0.0 0 1），但差序式領導的回歸系數已經由0.29 下降到0.15，這說明在差序式領導和建言行為的影響關系中，組織承諾起到部分的中介作用，由此，假設2 得到驗證。同理，在模型M2 中，差序式領導對內部人身份認知的回歸系數顯著（β=0.39, p＜0.001），將差序式領導與內部人身份認知兩個因素同時納入回歸方程對建言行為做回歸模型時，回歸系數依然顯著（β=0.18, p＜0.001;β=0.27, p＜0.01），說明內部人身份認知在差序式領導和建言行為之間起部分中介作用，由此，假設3 得到驗證。

表1 驗證性因素分析結果

表2 各變量的描述性統計和相關分析

為了進一步探討差序式領導、組織承諾和內部人身份認知對員工建言行為的影響，同時將這三個變量納入到M3 模型中進行分析，發現當差序式領導、組織承諾和內部人身份認知同時納入回歸模型時，差序式領導這一變量的回歸系數不顯著（β=0.07, p＞0.05），組織承諾和內部人身份認知的回歸系數顯著（β=0.27, p＜0.001; β=0.22,p＜0.01），據此推斷在差序式領導和建言行為的影響關系中，組織承諾和內部人身份認知兩個變量起到完全中介的作用，由此，假設4 得到驗證。

為了使結果更為穩健和可靠，對模型進行了Bootstrapping 方法檢驗。由表4 可知，通過組織承諾間接效應（α1β1）為0.14（Z=8.11, p＜0.001），通過內部人身份認知的間接效應（α2β2）為0.08（Z=2.33, p＜0.05），總的間接效應（α1β1+α2β2）為0.22（Z=5.61, p＜0.001），其95%的置信區間與偏差校正后的95%置信區間均不包括零，說明間接效應是可靠的，具體情況見圖1。在對兩個間接效應進行比較的過程中，結果為0.05（Z=1.30,p＞0.05）且95%的置信區間包括0，可以認為兩個中介變量起到的作用沒有顯著差異，同等重要。

表3 組織承諾、內部人身份認知在差序式領導對建言行為影響中的中介效應檢驗

表4 多重中介效應的可靠性檢驗

4 討論

差序式領導在華人組織中的有效性已經得到組織實踐的證明，高良謀和王磊（2013）將其原因歸結為具有文化的適應性。在經濟社會快速發展的大背景下，現代管理制度日益完善，新生代員工越來越多，公正、平等的觀念愈來愈強，但由于文化的影響，這種有著偏私傾向的領導風格在華人組織中依然普遍存在，也許馬戎（2007）所說的“中國歷史太厚重了、慣性太大了，中國出現的許多社會現象隱隱約約地都像是歷史的再現”能夠有助于詮釋差序式領導在現代組織中仍然有效的原因。本研究發現差序式領導對下屬的建言行為有著積極的影響。這可能是因為差序式領導注重與“自己人”下屬之間的溝通與互動，領導對“自己人”下屬的照顧、獎勵、提拔等行為會促使“自己人”下屬以“建言行為”進行回報，而且差序式領導與“自己人”下屬的關系和行為對“外人”下屬具有示范和激勵作用，促使“外人”下屬也進行建言。在組織中，那些“不愿成為自己人”的“外人”下屬，其是否會進行建言是本著“保護自身利益不受損失或少受損失的原則”來考慮衡量的，如果“外人”下屬感到領導的偏私行為會使組織面臨較大風險或者給個體帶來更多的負面影響，為了避免組織或自身遭受損失，也很有可能進行建言，畢竟建言是表達內心意愿和保護權益的一種重要形式。其次，本研究證實組織承諾、內部人身份認知在差序式領導和建言行為之間起部分中介作用。組織承諾反映了員工對組織的忠誠度，是體現員工對組織的責任感、認同感的重要指標，它超越了組織與員工間的物質利益和經濟關系，使員工能夠感受到來自組織的重視和支持，并最終愿意為組織的發展建言獻策。研究顯示領導—下屬交換關系與組織承諾之間顯著正相關，具有較高組織承諾的下屬，往往認為自己與領導之間具有不錯的關系，而下屬組織承諾水平的提高，也會促進其與領導關系的良性發展（Golden & Veiga，2008）。對于“自己人”下屬，差序式領導在與其溝通互動中，容易建立起高質量的關系，因此對組織承諾會有積極影響，進而通過組織承諾的中介作用影響建言行為。對于“外人”下屬，組織承諾的中介作用為（1）對直接上級不滿意不代表對單位不滿意，建言不是為直接上級負責而是對單位負責（與情感承諾相關）；（2）不能因為對直接上級不滿意就輕言離職，離職的損失很大，建言是保證自己利益不受更大損失的重要手段（與持續承諾相關）；（3）單位的規章制度中明確規定可以提意見或建議（與規范承諾有關）。據此，本研究認為差序式領導通過影響下屬的組織承諾進而影響建言行為。內部人身份認知是員工對自己在組織中身份狀況的一種主觀判斷，是自我概念的一個重要維度，它不僅會讓員工產生歸屬感和安全感也是促使員工為組織發展建言的內部動力。盡管差序式領導對“自己人”下屬和“外人”下屬采取不同的領導風格，但不可否認的是，領導者為了提高工作效能，會希望下屬中的“自己人”越多越好，因此差序式領導也會采取各種辦法爭取下屬中的“外人”變為“自己人”，而差序式領導的這種以“差異”為手段，以“大同”為目標的領導風格，很有可能會與更多的下屬建立起高質量的關系，促使更多的下屬感到自己是“內部人”，進而產生更多的建言行為。最后，本研究表明當組織承諾和內部人身份認知以并式組合加入差序式領導對建言行為的影響作用時，兩者起完全中介作用且兩者之間的間接效應沒有顯著差異。這可能是因為組織承諾主要反映了員工的忠誠度，內部人身份認知主要反映了員工的歸屬感，當兩者同時發生作用時，會放大和加強員工基于社會交換理論產生的互惠感和基于身份自我認知產生的歸屬感。基于社會交換理論產生的互惠感即領導給予了下屬恩惠，下屬要以建言行為等方式回報，這種互惠的交換關系更多是領導與下屬之間產生的人與人之間的關系；基于身份自我認知產生的歸屬感即下屬認為自己是組織大家庭中的成員，是主人翁，有責任和義務為組織的發展建言，這種身份歸屬感代表了個體在組織中的地位，增強了下屬在組織中的安全感并產生驅動個體建言的動力。在本研究中，差序式領導將下屬分為“自己人”和“外人”，建言行為由“促進性建言”和“抑制性建言”兩個維度構成。對于“自己人”下屬而言，差序式領導加強了“自己人”下屬的內部人身份認知，進而產生建言行為。對于“外人”下屬而言，差序式領導促使建言行為的產生主要原因是組織承諾起到了中介作用，“外人”下屬出于對單位的情感承諾、持續承諾、規范承諾，在對直接上級不滿意的情況下，可能會產生抑制性建言行為。因此，內部人身份認知可以解釋“自己人”下屬的建言行為，組織承諾可以解釋“外人”下屬的建言行為。這也再次證明，差序式領導在影響建言行為的過程中是靠增強下屬的忠誠度和歸屬感起作用的。由于組織承諾和內部人身份認知共同影響了差序式領導對建言行為的作用，因此兩者之間的間接效應沒有顯著差異。

研究局限及未來方向：第一、使用同源數據，盡管檢測結果顯示不存在嚴重的共同方法偏差問題，但以后還是采用配對追蹤和多來源方法采集數據為佳。第二、樣本來源地不夠廣、樣本數量不夠大，應擴大樣本來源以提高研究結果的準確性和適用性。第三、僅考慮了差序式領導對建言行為的影響，未考慮不同性質的組織中（如國有企業和民營企業）差序式領導對建言行為的影響是否有不同的作用機制，未加入其他類型的領導行為進行對比研究，后續研究要加強探討不同性質的組織中差序式領導影響建言行為的作用機制及加入變革型領導或道德型領導進行對比研究。

5 結論

研究獲得如下結論：差序式領導對建言行為具有正向預測作用；組織承諾在差序式領導和建言行為之間起部分中介作用，內部人身份認知在差序式領導和建言行為之間起部分中介作用；組織承諾和內部人身份認知以并式組合加入差序式領導對建言行為的影響作用時，兩者起完全中介作用且兩者之間的間接效應沒有顯著差異。