基于雙因素理論的生產企業基層員工激勵體系優化研究

楊微

[摘 要] ZH公司作為生產型企業，基層員工是ZH公司實現組織目標的直接推動力量。文章以赫茲伯格的雙因素理論為基礎，以ZH公司基層員工為研究對象，提出基層員工激勵體系優化策略，以期能在應用實踐方面為其他企業的基層員工激勵體系構建和完善提供參考和借鑒。

[關鍵詞] 雙因素理論 基層員工 激勵體系

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A

對一個企業來說，人力資源是企業成敗的關鍵，是企業的核心資源，是企業生存和發展的動力。企業管理者希望員工能夠充分發揮潛力，積極工作，為企業創造更多價值。而基層員工是企業發展的基礎，更是企業價值的直接創造者。因此，充分挖掘基層員工潛能，探索基層員工激勵方案，有效激勵基層員工對一個企業的發展至關重要。

一、激勵理論的代表——赫茲伯格的雙因素理論

雙因素理論（Two-factor Theory）是20世紀50年代由美國心理學家赫茲伯格首先提出，其觀點為造成員工不滿的原因主要與公司政策、工作條件、薪資待遇有關，稱為保健因素；使員工感到非常滿意的因素主要與工作成績、晉升成長、富有挑戰性有關，稱為激勵因素。文章所探討的ZH公司基層員工激勵體系優化研究也基于此展開[1]。

二、ZH公司簡介及現行基層員工激勵方式

（一）公司簡介

ZH公司是一家經營混凝土制品、水泥制品、建筑材料生產和銷售的企業，現有員工106人，基層員工75人，且男性多于女性。

（二）現行激勵方式

1.基于保健因素方面

（1）舒適的工作環境。ZH公司注重創造良好的工作條件，為基層員工配備辦公用品、食堂、宿舍和活動場地，購置員工工作服、消防安全用品、勞保用品等，并為員工提供班車接送服務。（2）薪酬福利。在薪酬方面，ZH公司根據國家相關法律規定為員工繳納五險，法定節假日和員工生日為員工發放過節費和節日禮品以及提供每年一次的免費身體檢查。

2.基于激勵因素方面

（1）組織學習培訓。在培訓方面，大多是針對新入職員工所開設的崗位知識和業務技能方面的入職培訓，主要是通過公司內部有經驗的員工，采取老帶新的方式進行。（2）榮譽獎勵。榮譽是對獲獎員工的肯定，它有利于鼓勵獲獎者保持成績、增加動力，ZH公司每年會在年終開展優秀員工評選活動，為獲獎員工頒發榮譽證書進行公開表彰，號召大家學習。（3）晉升發展。提供晉升通道是激勵的一項重要手段。對于基層員工的晉升，ZH公司主要是由部門負責人根據員工一定時期的表現，如出勤率、主動性、事故率等進行評定，如表現優秀，則會為員工對工資進行調檔或晉升[2]。

三、ZH公司基層員工激勵體系存在的問題

（一）基于保健因素方面

1.薪資、福利不夠多樣

（1）工資結構比較單一，均為固定工資加績效工資，固定工資比例超過一半，其他工資比例較低，很難發揮激勵的作用。（2）不按所做貢獻分配福利，工資更多以崗位來決定，而不是以工作態度和成績，有些學習能力強和技術比較高的，工資收入不如年老高工齡的。（3）福利對應職務不對應崗位，一般員工無法享受福利優惠，如話費補助、外出旅游、年終獎勵等。

（二）基于激勵因素方面

1.績效考核不能滿足管理工作的需要

對于ZH公司來說，績效考核體系是一個短板，主要表現為：考核指標及流程不清晰；對于基層員工的考核主要由主管領導決定，且過于注重平均原則；不注重意見反饋的搜集，且獎勵形式單一，缺乏長遠性。

2.培訓體系不健全

對基層員工的培訓較少，培訓主要是針對新員工的基礎培訓，采取老帶新的方式，使其盡快上崗；缺乏新技術、新領域的培訓，影響員工技能的提升和拓展；培訓內容不注重員工意見的搜集，企業往往根據自身的發展需要開設培訓課程，缺乏與基層員工的溝通，課程單一，內容枯燥，針對性的培訓較少，致使培訓效果不理想；培訓獨立于考核體系外，大多以試卷形式來考核培訓效果，實際意義并不大。

3.缺乏認可，成就感低

一線工作內容枯燥，創新較少，容易使基層員工喪失成就感；管理人員缺乏與基層員工的溝通交流，事實上除了日常的工作溝通外，很少組織集體活動或團隊建設活動，不能很好地了解員工訴求，使員工缺乏整體意識，缺乏對企業的歸屬感和認同感。

4.職業生涯規劃不清晰，晉升體系不完善

不注重基層員工的職業生涯規劃，導致基層員工缺乏對自身價值的認可；員工晉升沒有明確標準，主要參考領導意見；對于無法勝任所在職位的員工，一般都是平調或轉崗，且不影響工資待遇，存在員工能上不能下的情況[3]。

四、ZH公司基層員工激勵體系優化策略

（一）基于保健因素方面

薪酬福利是每個員工都關注的問題，也是提升員工滿意度的關鍵因素之一，企業的薪酬福利體系對企業的發展有著舉足輕重的作用。因此，完善的薪酬福利體系更有利于建立穩定的員工隊伍，吸引高素質人才，激發員工的工作熱情，更好地為企業創造價值。

1.調整薪資結構

對于基層員工，在保證基本工資的前提下，應該增加績效工資比例，并且增加季度獎金，且季度獎金應在客觀、公正的評選下給予優秀季度員工，而非輪流獲得。

2.福利個性化選擇

要根據員工的需求發放福利，體現差異化。對于福利種類的選擇可以用調查問卷或座談形式進行征集，并對結果予以歸納，總結出適合大多數員工需求的福利種類，例如帶薪休假、電影卡、健身卡等等，并讓員工自由選擇。在滿足員工利益的同時，注重個性化需求，有利于增強員工滿意度和歸屬感。

（二）基于激勵因素方面

1.改進績效考核方法

ZH公司在對考核體系進行優化時，要注重考核指標與工作任務相結合，同時要隨崗位變化而適時調整，既要考慮員工的道德品質，也要考慮工作能力，減少考核過程中的主觀偏差，盡量做到公平、規范，并注重考核結果的反饋運用。

2.完善培訓體系

無論企業還是個人，學習都是一個知識貯備的長期過程，是一項持久的戰略任務。學習可以使人奮進，催人進步。ZH公司在對基層員工進行培訓時，首先要了解員工訴求，根據需求來創建培訓計劃，并按照培訓計劃有條不紊的實施，最終對培訓效果進行反饋評估。有效的反饋有利于明確此次培訓是否達到預期目標，形成良性循環。

3.注重溝通，予以認可，增強成就感

基層員工的工作相對單一，對基層員工的工作予以認可，增強其成就感顯得尤為重要。對于技術性較強的工作，只有技術性強的員工才能完成，使基層員工感受到自己工作的重要性，增強成就感。另外，管理人員要注重與基層員工的溝通，減少基層員工與領導間的距離，以免出現等級觀念，致使工作處于拘謹狀態。

4.注重職業生涯規劃，優化晉升體系

做好職業生涯規劃，可以讓基層員工確立人生的方向，提供奮斗的策略。因此，企業要根據基層員工的不同職業發展階段制定相應規劃，如干部儲備計劃、短期規劃和中、長期規劃等，促進企業和員工目標的共同發展。制定職業生涯規劃時，要深刻了解員工的特長、愛好等，以便更好地發揮個人能力。管理者要合理放權，讓基層員工有獨立思考的空間。同時，公司在為有進步的基層員工提供晉升機會時，要做到公平、公正，排除論資排輩的限制，形成憑實力論英雄的文化氛圍，促進良性競爭。

五、結語

激勵作為管理工作中最復雜的工作之一，一方面雖然完成了ZH公司基層員工激勵體系的優化研究，但它只是一個起點，能否真正起到激勵作用，達到預期目標，還需要實踐來驗證。而且，對員工的激勵還需隨著企業的發展目標、員工需求的變化而變化，這就需要企業統籌各方面因素，做好員工激勵體系的持續優化，保持競爭優勢，使企業立于不敗之地。

參考文獻：

[1]任真禮.中小型企業員工激勵存在的問題與對策[J].全國流通經濟，2018（27）：58- 59.

[2]孔嘉婕，趙玉紅，孫鵬偉.中小企業基層員工激勵問題與策略研究——以沈北地區為例[J].現代營銷，2018（5）：163.

[3]張璐.淺論電力企業基層員工的激勵機制[J].內蒙古科技與經濟，2018（16）：29- 30.