加強人才管理 促進人才隊伍建設

李靜

[摘 要] 近年來，各企業通過創新人才培養機制，加強人才隊伍建設，積極探索人才培養體系，深入推進人才強企戰略，合理開發和挖掘人才的潛質，提升企業核心競爭力和可持續發展能力，形成了“儲備一批、培養一批、使用一批”的良性生產格局。

[關鍵詞] 人才強企戰略 核心競爭力 可持續發展能力

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A

企業要牢固樹立科學人才觀和“經營人才”的新理念，堅持人才興企、人才強企戰略，挖掘人力資源潛能，大力加強各層次人才的隊伍建設，提升企業的核心競爭力，有力促進企業持續健康發展。

一、加強人才管理的必要性

（一）加強人才管理，有利于煤炭企業又好又快發展

加強人才管理，實行科學、民主的聘用制度，努力打造一批高素質、強業務的專業人才，可激發人力資源活力，激發職工建功立業的熱情，并且可以利用企業內部員工的才能，吸引外部的優秀人才，有效填充企業的新生力量，為煤炭企業又好又快發展注滿活力。

（二）加強人才管理，有利于增強煤炭企業競爭力

“智力資本是企業競爭的第一要素”，當今世界，社會主義經濟在快速發展，科學技術也在不斷進步，企業之間激烈的競爭歸根到底還是人才的競爭，誰能夠善于吸引人才，善于培養人才，誰就能在競爭中占有優勢。所以，煤炭企業必須破除陳舊思想，努力打造一支宏大的、高素質的人才隊伍，以提升企業的核心競爭力，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

（三）加強人才管理，有利于提高煤炭企業管理水平

人才是企業的核心競爭力。企業管理需要各種各樣的人才，優秀的人才隊伍是企業發展最寶貴的資源。高素質的人才，能夠使企業逐漸變大、越做越強，因此，如何加強人才管理成為企業發展的關鍵，尤其是強化對采煤、機電、防治水等專業人才的培養選拔，是煤炭企業持續健康發展的重要保障。

二、加強人才管理存在的問題

（一）對人才培養不夠重視，與人才溝通交流不暢

有些人才，自認為有豐富的理論知識，經常沉浸在自己的世界里，雖然他們工作的積極性比較高，但他們缺乏實際工作的經驗和社會閱歷。而企業又沒有制定相應的幫教機制，不能及時了解掌握這些人的思想動態、個人發展方向與需求，不能有針對性地制定相應的個人發展規劃，缺乏動態培養管理機制。在實際工作中，一些人在一線崗位工作的時間長了，就會產生不滿情緒，認為自己已經掌握了所有的崗位知識，付出的較多，在基層崗位太委屈，思想就會不穩定，影響成長。

（二）缺乏完善的培養機制

在培養機制方面，企業對人才的發展考慮較少，對他們的素質教育和潛能的開發相對不足，主要表現為對培訓的投入不夠，或即使是開展了培訓但對實施后效果的跟蹤和反饋不重視。通過培訓可以大步提高員工的崗位技能，并向員工灌輸企業文化等方面的知識，打造符合要求的、穩定的、高素質的隊伍。且在如何做好理論與實踐相結合，加強培訓培養方面方式單一，沒有建立完整的培養模式。

（三）缺乏相應的晉級機制

在晉級機制方面，要充分調動他們的主動性和積極性，對他們不能盡早提拔使用，從而造成他們沒有“盼頭”的心理。大部分人才的期望值太高，急功近利，參加工作幾年后，如果不能達到自己所期望的職位，便會產生消極情緒，甚至跳槽。

（四）人才結構不盡合理

“駿馬能歷險，犁田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟”。在一些企業里，人才的使用結構是扭曲的，突出表現在權利支配人才，不是按照人盡其才的科學規律去優化人才使用結構，結果形成了“駿馬犁田，堅車渡河”的局面，造成了人才資源的隱性浪費，制約了人才創造力的發揮。

（五）分配機制不健全

利益分配是人的自身價值的具體體現，也是激勵的一種必要手段。分配制度不科學、不合理，勢必影響到人的工作積極性。這一點，國有企業表現較為突出。其由于缺少有效的評價衡量手段，人的能力差別得不到有效區分和識別，導致在利益分配上存在重資歷、輕能力，重職稱、輕技能的問題，造成人才的收入與貢獻嚴重不匹配，挫傷了人才的工作積極性。

二、加強人才管理的具體措施

在市場競爭日益激烈的今天，提高企業競爭力的關鍵是人才。特別是在當前嚴峻的煤炭企業形勢面前，我們應該創新人才培養機制，順時應勢，立足全局，尊重人才，培養人才，重用人才，培養一批高素質、專業性強的人才隊伍，做好人才儲備工作。

（一）加強人才管理，選用人才是關鍵

只有優秀的團隊才能組成優秀的企業，一個企業持續健康發展的秘訣就是重視人才的選拔和使用。作為企業的管理者，在選才用才方面要有“火眼金睛”的本領，俗話說“尺有所短，寸有所長”，管理者要善于發現人才的長處，再根據企業崗位的實際需要，并結合其優勢為其安置一個合適的崗位，達到人盡其材的目的。只有這樣，才能充分發揮其特長，真正發揮人才的作用，為企業的發展積蓄強大后勁。

（二）加強人才管理，培養人才是基礎

煤炭行業專業技術性比較強，這就需要一大批專業性人才投身到煤炭行業的生產建設中。企業管理者應根據本企業生產的需要，從企業長遠發展出發，盡快完善人才培養的機制，可以通過集中脫產培訓，自主業余學習，專家講解授課或者建立技能工作室的形式，著重培養一批能夠與國際接軌的具有高新技術和先進經驗的高層次人才，讓員工能夠充分施展自己的本領，看到自己的光明前途。只有這樣，才能激發員工自我價值的實現，才能為企業的發展留住優秀人才，為企業的發展注滿生機和活力。

（三）加強人才管理，關愛人才是保障

人才的選拔、任用和培養固然重要，但對人才的關愛也不容忽視。因此，除了滿足人才的工作需求外，還要盡量滿足人才的生活需求，包括帶薪休假、業余活動等。企業可以通過定期走訪活動，了解困難員工的家庭實際，有針對性地進行幫扶，解決人才的后顧之憂。只有從各方面關心關愛人才，才能不斷增強人才的歸屬感和幸福感，讓人才專注于工作，發揮人才的最大價值。

（四）加強人才管理，激勵人才是措施

激勵是對員工行為的一種正確引導。有針對性地對員工進行激勵，可以使員工更好地發揮潛能，為完成企業的目標而不懈努力。馬斯洛需求層次理論告訴我們，管理者需要考慮員工不同層次的需求，并根據需要設計相應的激勵措施。例如，如果一個人正在為住房發愁，提供住所可能就是最好的激勵手段；而如果一個員工人際關系不好，那么此時協調人際關系，給予重視就會有較好的激勵作用。

三、加強人才管理的意義

（一）人才成長環境不斷優化

煤炭行業屬于高危行業，煤炭行業普遍面臨著“引人難、留人難、用人難”的困境，人才短缺、后備人才不足成為煤炭企業持續發展的障礙。通過加強人才管理具體措施的實施，可為人才施展本領提供舞臺，營造一個良好的人才發展環境，激發人才干事創業的熱情。企業應按照“公平、公正、公開”的原則，形成擇優錄取、競爭上崗選人用人機制。建立人才儲備庫，當企業內部有職位空缺時，就能夠掌握哪些人才具備從事該崗位的能力，以備將來需要時能及時進行調整，防止人才斷層。

（二）人才綜合素質有效提升

人才隊伍建設工作的重心在于不斷提高現有管理者的整體素質，使這支隊伍能夠長期穩定的堅持下去。通過幫助人才做好職業生涯規劃，簽訂師徒協議，讓老師傅一對一進行幫扶，不斷提高他們的職業技能水平，熟練生產技術業務，增強實踐工作能力，提高綜合素質和工作能力，促進人才快速成長。同時，建立合理、有序的人才儲備、培養、選拔體系，實現人才接續有保障、人才素質有提升，切實培養一支高技能型人才隊伍，使他們的潛能得到充分發揮，從而促進企業發展。

總之，企業要想長遠發展，就必須創新人才培養機制，不斷加強人才管理，增強企業的凝聚力、戰斗力，為企業發展提供強大的發展后勁和能量。