事業單位非在編人員的勞動合同管理

王悅萍

摘 要：非在編人員勞動合同管理是事業單位人力資源管理的重要一部分，本文在對事業單位非在編人員隊伍現狀分析基礎上，從對事業單位非在編人員勞動合同管理的法律依據及其意見分歧等方面，對其管理實施有效策略進行研究。

關鍵詞：事業單位；非在編人員；勞動合同；管理

事業單位非在編人員是指事業單位根據工作需求進行聘用的編制外人員，與事業單位編制人員相比，這部分人員由于不能獲得政府的財政補助，導致工資福利與薪資待遇相對較低，人員的流動性變化較大等，是事業單位人力資源管理的重要一部分，對穩定事業單位的人才隊伍，提高其人力資源管理水平，充分發揮事業單位國家社會經濟建設以及各項事業發展中的社會公益性行政機構的服務作用，具有非常重要的作用和影響。尤其是在社會變革與發展的推動下，為適應社會經濟發展實際，部分事業單位職能的轉變，使其在市場競爭發展條件下對人才的需求日益顯著，非在編人員隊伍不斷擴大。

1 事業單位非在編人員隊伍現狀分析

以某事業單位為例，首先在人員組成上該事業單位的600多名職工中，在編人員數量約為500名，非在編人員150多名，其中，非在編人員在該單位全部職工中約占23%左右，且呈現逐年增長的變化趨勢。此外，在150多名非在編人員中，基礎崗位服務人員約有75名，在非在編人員總數中占到48%左右，其余主要為專業崗位技術人員，這類人員以離、退休返聘專家為主。

其次，上述事業單位的人力資源管理中，對單位職工的人事代理納入范疇從學歷上規定全日制本科以上的基礎崗位以及一線緊缺碩士以上專業技術人員，并且對非在編人員的工資福利與薪資待遇實施與在編人員相同的待遇管理制度；對勞務派遣、合同制人員的工資獎金與福利按照其學歷以及工作年限等條件進行調整，并依據勞動法相關規定進行“五險一金”交納，享受有帶薪年休假；對離、退休返聘人員根據員工的身體情況進行半日或全日制工作方式選擇。

最后，在團體組織管理上，對非在編人員上述事業單位將除離、退休人員外的其余員工全部吸收并納入單位工會以及團委、黨委組織中，部分非在編人員甚至成為單位團委組織的骨干分子等，在單位工會以及團委組織的各項活動參與過程中，促進在編與非在編人員之間的情感交流，實現單位職工的內部凝聚力凝結，提高非在編人員工作中的責任意識，以促進單位各項工作的有序開展。

2 事業單位勞動合同管理的有關法律依據分析

我國勞動法中，針對事業單位及與其進行勞動關系建立的勞動者，明確規定其勞動合同的訂立以及履行、變更、解除或終止，對法律或行政法規等另有規定的情況，按照規定執行，對未作規定情況，需要嚴格按照我國的勞動法有關內容進行執行。根據上述情況可以看出，事業單位勞動合同管理中存在兩種情況，一種是直接適用我國勞動法規定的情況，而另一種則是優先對有關法律或行政法規等針對事業單位勞動合同管理訂立、履行以及變更、解除或終止的特別規定，對這類情況一般將行政法規、法律等針對事業單位勞動合同訂立、履行、變更、解除或終止的特別規定稱為是人事政策。而在事業單位勞動合同管理中，對人事政策未規定情況，則以勞動法規定內容執行。我國事業單位勞動合同管理的有關人事政策中，對事業單位勞動合同管理規定，對除了按照國家公務員制度進行人事管理與轉制成為企業的單位及情況外，其人事管理都需要逐步試行人員聘用制度，并且事業單位和職工之間需要按照國家相關的法律、政策、意見等要求，堅持平等自愿、協商一致原則進行聘用合同簽訂，對聘用單位與受聘人員工作有關的權利與義務；此外，事業單位機構編制部門進行人員編制核定的事業單位，其聘用人員不能突破核定的編制數額。最后，上述事業單位勞動合同管理的人事政策中還明確規定事業單位與工作人員應簽訂聘用合同。總之，對事業單位人事管理中勞動合同管理的有關法律文件及內容依據進行論述，在明確并把握其規定要求基礎上，為事業單位勞動合同管理的實施提供相應的法律依據和支持，以確保其管理的規范性。

3 事業單位非在編人員勞動合同管理中存在的問題及對策

事業單位在編非工勤人員的勞動合同管理中，優先適用人事政策管理規定實施聘用合同管理；對在編工勤人員根據國家勞動部以及人事部等部門的明確規定進行管理，在實際管理中不存在意見分歧。需要注意的是，在對事業單位非在編人員的勞動合同管理中，是優先適用人事政策實施管理還是直接適用我國勞動法有關內容規定實施管理的問題，由于國家當前的法律以及行政法規、行政規章等規定中未明確界定，導致在具體實踐中存在較大爭議，也是當前事業單位非在編人員勞動合同管理所存在的爭議熱點。針對這一問題形成了兩種不同的意見，即一部分人員認為應對事業單位非在編人員直接適用我國勞動法的相關規定進行勞動合同管理，不適用人事政策的勞動管理，而另一部分人員則持相反意見，對其不同意第一種管理意見的觀點原因可以總結為以下三個：

首先，對于事業單位非在編人員的勞動合同管理，第一種反對觀點認為在人事管理過程中，事業單位非在編人員不應與在編人員進行區分以決定其管理是否適用法律，而是要按照簽訂的用工合同的名稱來進行是否優先適用人事政策管理。這一觀點實際上是將事業單位人事管理中簽訂聘用合同的情況作為人事關系情況進行管理，因此，需要優先適用人事政策；而簽訂勞動合同的職工為勞動關系應適用勞動法管理。這是由于我國的勞動合同法律規定中，相關條款內容字面理解所呈現的意思為對事業單位工作人員是否直接適用勞動合同法律規定，需要將簽訂合同文本的名稱作為依據。另一種反對以是否存在編制身份進行勞動合同管理適用法律判斷的意見中，認為應當從事業單位工作人員是否具有干部身份點進行其是否優先適用人事政策判斷，對具備根部身份的職工，應從人事關系上對其勞動合同管理適用人事政策，反之則直接適用勞動法。

最后一種觀點認為，事業單位的所有用工都屬于人事關系，應優先適用人事政策進行勞動合同管理。這一觀點依據國務院辦公廳對事業單位與職工簽訂聘用合同的相關規定中，并未對職工以及工作人員的身份進行區分，因此，可以理解為事業單位的直接用工為人事關系，需要優先適用人事政策進行勞動合同管理。

根據上述對事業單位非在編人員勞動合同管理的各種意見分歧及其觀點依據的分析，綜合其法律及相關政策、條例規定等，對事業單位非在編人員應從勞動關系上直接適用勞動法規定進行勞動合同管理。這是由于首先從國家在進行事業單位在編與非在編人員管理的方式來看，其中非在編人員的勞動合同管理直接適用勞動法。此外，根據國務院辦公廳發布的有關文件精神及內容規定，事業單位勞動合同管理中，雖然對職工缺乏明確的范圍限定，但是歸根及其“機構編制部門核定人員標志的事業單位人員聘用與管理中，不能夠突破核定數額編制限定”，因此可看出其中做表達的職工為在編職工。同時權威的理論研究以及部分地方行政與司法部門對非在編人員勞動合同管理中明確指出對單位非在編人員應簽訂勞動合同管理，在糾紛處理中不應按照人事爭議進行處理。

4 結束語

總之，對事業單位非在編人員勞動合同管理的研究，在明確其法律、行政法規等制度要求情況下，實施準確合理且規范的勞動合同管理，具有十分積極的作用和意義，值得予以研究和關注。

參考文獻

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