“精準”績效考核在大型礦井中的實踐與應用

文 /寧 兵

國有煤礦由于受內、外部環境影響和自身體制問題，往往存在內部管理不善、績效考評和激勵機制不合理等問題。河南能源永煤公司車集煤礦針對傳統績效考核中存在的突出問題，不斷優化設計，并結合先進的管理理念和管理模式，實施了“精準”績效考核方式，改善并構建與煤礦發展相適應的績效考核體系，提升了礦井管理水平和經濟效益。

一、“精準”績效考核的基本內涵

“精準”績效考核是指企業在既定的戰略目標下，運用精確的標準和指標，對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，對所有部門及員工的工作行為、取得的工作業績進行評估，并運用評估結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。

“精準”績效考核運用KPI指標（關鍵績效指標法）對績效指標進行設計，形成較為合理的“精準”績效考核方案，通過不斷地改善員工個人的績效，最終實現企業整體績效的提升。

二、“精準”績效考核主要做法

1. 指標設計

在整個績效管理流程中，績效考核指標設計是重中之重，包括績效考核指標體系的設計、指標權重體系的設計、指標標準的確定以及評分標準的確定等。車集煤礦通過明確崗位職責和工作項目清單，將考核指標精確到科室、個人，抓住關鍵人員、關鍵崗位。同時，結合不同單位、不同指標合理設置考核項目，以大多數人“跳起來摘桃子”的要求為定位來設置，充分體現了考核的激勵性和約束性。

車集煤礦考核項目涵蓋所有生產、經營活動，包括：生產組織、經營指標、煤質、塊煤率、“一通三防”、瓦斯治理、專業化隊伍建設、人均效率、節能減排、環境保護、物資管控、可持續性發展指標、工程質量、機電管理、防治水等考核項目。在以上項目的基礎上，根據礦井生產經營活動范圍及上級公司主要考核項目，確定三項主要指標：煤炭產量、總進尺、利潤。同時，根據各部門績效KPI，確定各部門的復合指標，主要包括人均效率、成本控制、煤質管理、機電管理、內部市場化管理、物資管控等。

（1）采煤隊指標設計。采煤隊是以完成煤炭開采為主要職能的一線生產隊伍，按其職能特性設置1項主要指標，即本隊產量，同時設置10項復合指標，即人均效率（權重10%）、生產組織（權重10%）、工程管理（權重5%）、煤質管理（權重10%）、機電管理（權重15%）、物資管控（權重10%）、成本控制（權重15%）、內部市場化（權重10%）、雙創管理（權重10%）、企業文化（權重5%）。對于復合指標權重的設計采用直觀判定法，權重的比例根據職能部門的具體工作而變化，權重的設計配合指標體系共同反映出礦井、各部門的工作重點，以及對員工的價值引導方向。

（2）開掘隊指標設計。開掘隊是以機械化巷道掘進為主要職能的一線生產隊伍，按其職能特性設置1項主要指標，即本隊進尺，同時設置10項復合指標，即人均效率（權重10%）、工程管理（權重10%）、防治水管理（權重5%）、煤質管理（權重10%）、機電管理（權重15%）、物資管控（權重10%）、成本控制（權重15%）、內部市場化（權重10%）、雙創管理（權重10%）、企業文化（權重5%）。權重分配方法與采煤隊相同。

（3）機電隊指標設計。機電隊主要職能是負責礦井供電及主副井提升運行、維護等生產服務工作，根據其職能特性設置兩項主要指標，即全礦產量、總進尺，分別占50%，同時設置8項復合指標，即機電管理（權重35%）、影響時間（權重5%）、煤質管理（權重10%）、物資管控（權重10%）、成本控制（權重15%）、內部市場化（權重10%）、雙創管理（權重10%）、企業文化（權重5%）。權重分配方法與采煤隊相同。

其他區隊、科室指標設置均遵循上述原則。

（4）中層管理人員績效考評。對中層管理人員的績效考評主要采用關鍵指標考核（KPI）、量表法相結合的評定辦法，與本崗位的績效工資掛鉤。關鍵指標主要是考核本部門的任務完成情況，對工作量的考核采用量化打分的考核辦法，對工作質量的考核采用工作標準評定法，通過對本崗位的工作分析，就主要工作列出完成標準，作為判斷工作表現的依據。在考核項目的權重上，以目標考核和量化的工作量考核為主。

（5）技術人員及一般人員績效考評。技術人員、部門一般人員的考核采取與中層管理人員相似的考核方法，這是由于技術人員、部門一般人員的工作性質與中層管理人員有相似之處，一部分是難以量化的腦力勞動，另一部分是例行工作，有具體的工作職責和服務對象。因此，對技術人員的考核主要采用工作日志的方式，因為工作日志有利于促進員工的自我管理，提高工作效率。部門主管在閱讀下屬的工作日志后，對員工的工作績效進行評價。

2. 考核及兌現

（1）各部門全員效益工資考核方式：

績效工資考核系數K=K1×K2

K1—主要指標完成情況；

K2—復合指標完成情況；

K2=Σki，Ki代表單項復合指標，i=1，2，…。

考核系數K以0.93為基準，每多提高或降低0.01單位績效工資上浮或下浮2%，最高上下浮動不超過20%。

（2）管理人員績效工資考核方式：

管理人員績效工資=基數×績效得分

基數是以礦規定各單位市場化切塊工資核定。

否決條件：杜絕重傷及以上人身事故和一級及以上非傷亡事故。

3. 反饋機制

在績效考核結束后，及時將考核結果反饋給考核對象，讓被考核單位了解工作中存在的問題及不足，明確工作著力點及下一步努力方向。通過考核結果的運用，著力推動各項工作不斷向好發展，激發干部職工隊伍履職盡責、干事創業的活力。

必要時，還可以與相關人員進行溝通，以保證績效考核的有效性。在績效溝通時要注意以下問題：建立和維護彼此的信任，清楚地說明溝通的目的；避免對立和沖突，內容要集中在績效上；不僅談論過去，更要注重未來的發展；優點和缺點并重，問題診斷和輔導并重。

三、實施“精準”績效考核取得的效果

績效考核的最終目的，并不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。車集煤礦通過實施“精準”績效考核，充分調動了廣大干部員工的積極性和創造性，充分挖掘了全員自主管理功能，員工的自我管理、主動管理、工作作風不斷改善，全員素質全面提升，企業凝聚力和戰斗力顯著增強，促進了企業經營效益不斷攀升。以2017年為例，車集煤礦實現了經營指標新突破，全年完成收入10.75億元，實現利潤2.166億元，各項任務指標均提前、超額完成，創近三年來最好水平。