高校高層次人才引進(jìn)存在的問題及對策研究

摘 要：人才是社會(huì)發(fā)展的重要資源，在高校引進(jìn)高層次人才有助于提升高校的綜合實(shí)力和科研水平。本文通過分析當(dāng)前高校在高層次人才引進(jìn)工作中存在的問題，提出針對性的解決策略，通過創(chuàng)新人才引進(jìn)觀念、制定高效的人才引進(jìn)計(jì)劃、完善科學(xué)的考評機(jī)制等方法優(yōu)化高校高層次人才的引進(jìn)工作。

關(guān)鍵詞：高層次人才;人才引進(jìn);人才強(qiáng)校

前言：高等院校是為國家培養(yǎng)和運(yùn)輸高素質(zhì)人才的基地，對于高層次人才的擁有量決定了院校的核心競爭力和綜合實(shí)力。當(dāng)前大多數(shù)高校均制定了相關(guān)政策，提出一系列的優(yōu)惠條件，紛紛向高層次人才拋出橄欖枝，掀起了人才引進(jìn)的熱潮。因此，高校在積極引進(jìn)人才的同時(shí)也需要注意方法，科學(xué)優(yōu)化學(xué)校師資結(jié)構(gòu)。

一、高校高層次人才引進(jìn)存在的問題

（一）人才引進(jìn)觀念過于保守

當(dāng)前，大部分高校的人才招聘主要利用官網(wǎng)、招聘會(huì)、校友推薦、人才自薦的形式獲得人才應(yīng)聘信息，人才引進(jìn)的思想和渠道均過于傳統(tǒng)、局限，招聘受眾面狹小，會(huì)使高校與人才之間的供求信息不平衡。這種招聘形式耗費(fèi)時(shí)間較長，無法真正引入學(xué)科建設(shè)中急需的高素質(zhì)人才。大部分學(xué)校主動(dòng)去全球交流、引才、尋才的意識不足，無法引進(jìn)合適的國際化人才;部分高校在引進(jìn)人才時(shí)過分關(guān)注人才的論文發(fā)表、教育背景、課題研究情況，忽視了應(yīng)用型、技術(shù)型人才的培養(yǎng)和挖掘，引進(jìn)范圍集中在學(xué)術(shù)聚集區(qū)，很少到企業(yè)中引進(jìn)人才。

（二）人才引進(jìn)工作缺乏系統(tǒng)規(guī)劃

部分高校在引進(jìn)高層次人才時(shí)并未進(jìn)行充分的前期調(diào)研，引進(jìn)工作具有盲目性，尚未預(yù)先制定行之有效的人才引進(jìn)計(jì)劃;有的學(xué)校過分關(guān)注人才占比和社會(huì)榮譽(yù)，只顧追求引進(jìn)數(shù)量，導(dǎo)致校內(nèi)崗位與高層次人才不匹配，造成人才浪費(fèi)，大多數(shù)人才引進(jìn)成本較高，若進(jìn)行無計(jì)劃的引才計(jì)劃會(huì)加劇學(xué)校的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

（三）人才成長與學(xué)科平臺(tái)建設(shè)不一致

大部分高校的人才評價(jià)中包含人才支持、崗位考核、人才引進(jìn)等工作，當(dāng)前高校對于高層次人才的考核工作主要圍繞崗位任務(wù)，尚未與學(xué)科的層次、種類、學(xué)科建設(shè)目標(biāo)結(jié)合，對于高層次人才的發(fā)展主要是短期規(guī)劃，不注重人才結(jié)構(gòu)的配置和人才梯隊(duì)的培養(yǎng)。

（四）缺少完善的考核機(jī)制

各大高校的高層次人才考核方式主要是日常考核、學(xué)科建設(shè)、科研考核等方式，雖然其中涉及到各項(xiàng)指標(biāo)，但是在實(shí)際應(yīng)用中并不存在針對性的人才考核機(jī)制，無法確保高層次人才考核的客觀性和公平性，使得人才自身定位不準(zhǔn)確，不能充分發(fā)揮自身潛力和優(yōu)勢。

（五）新入職人才難以適應(yīng)環(huán)境

其一，大部分高校對于新入職的人才只是經(jīng)過簡單的入職培訓(xùn)就直接上崗，對于團(tuán)隊(duì)的組建、人才實(shí)驗(yàn)室的搭建等一系列資源和配備不夠關(guān)注，導(dǎo)致人才無法感受校方的重視和關(guān)心。其二，原有人才與新入職人才之間關(guān)于科研業(yè)績產(chǎn)生競爭，對人才的團(tuán)隊(duì)合作和科研工作產(chǎn)生消極影響，影響大家的工作積極性。

二、優(yōu)化高校高層次人才引進(jìn)工作的途徑

（一）創(chuàng)新人才引進(jìn)觀念

高層次人才是當(dāng)今教育、科技競爭的焦點(diǎn)。高校若想在激烈的人才資源競爭中占據(jù)優(yōu)勢，需要樹立“人才資源是首要資源”的觀念，實(shí)行“人才強(qiáng)校”戰(zhàn)略，創(chuàng)新人才應(yīng)用方式，將知識、品德、業(yè)績、能力等因素作為衡量人才資源的標(biāo)準(zhǔn)，不可過分重視資歷、職稱、學(xué)歷、學(xué)派等因素[1]。例如，某些綜合實(shí)力較強(qiáng)的院校將引進(jìn)人才的視野放在國際，在國際范圍內(nèi)尋找和引進(jìn)人才，打造高素質(zhì)、國際化的人才團(tuán)隊(duì)。因此，高校需要?jiǎng)?chuàng)新人才引進(jìn)形式，既可以利用直接調(diào)入的形式引入人才，也可以通過聘請兼職教授、名譽(yù)教授、聯(lián)合培養(yǎng)博士生、碩士等人才進(jìn)行科學(xué)研究，通過訪問講學(xué)等一系列的人才柔性引進(jìn)方式加強(qiáng)各大高校之前的人才資源共享。高校在開展高層次人才引進(jìn)工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合實(shí)際情況制定人才培養(yǎng)計(jì)劃，利用內(nèi)外結(jié)合、長短結(jié)合的培養(yǎng)方式選拔學(xué)科帶頭人與教學(xué)骨干。例如，湖南南華大學(xué)為破除學(xué)校高層次人才缺乏問題于2019年11月召開人才工作報(bào)告。同時(shí)制定了《高層次人才引進(jìn)實(shí)施辦法》，向國內(nèi)外發(fā)布學(xué)校人才誠聘書，召集學(xué)科人才，年薪為120萬，提供160平方米住房，科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)為1000萬元，經(jīng)過一個(gè)多月的選拔，一共引進(jìn)3名高層次人才。因此，只有科學(xué)的培養(yǎng)制度和手段才可以提升高層次人才的數(shù)量，從源頭上消除和改善因高層次人才引發(fā)的惡性競爭問題，提升教師隊(duì)伍整體素質(zhì)與學(xué)校的實(shí)力。

（二）制定科學(xué)高層人次引進(jìn)計(jì)劃

科學(xué)的人才引進(jìn)計(jì)劃是高層次人才招聘的前提，建議學(xué)校結(jié)合自身動(dòng)態(tài)發(fā)展與實(shí)際情況制定計(jì)劃，認(rèn)真分析當(dāng)前人才缺口，滿足今后的發(fā)展需要;結(jié)合院校當(dāng)前師資力量，加強(qiáng)學(xué)科未來結(jié)構(gòu)建設(shè);在重視發(fā)展特色專業(yè)的同時(shí)，還應(yīng)開發(fā)潛力學(xué)科，同時(shí)結(jié)合學(xué)校自身情況，以滿足社會(huì)發(fā)展需要。例如，內(nèi)蒙古大學(xué)在引進(jìn)高層次人才時(shí)規(guī)定了范圍與對象：引進(jìn)對象為院校學(xué)科建設(shè)急切需要的人才，應(yīng)在學(xué)術(shù)領(lǐng)域具有突出成果和較強(qiáng)技術(shù)的高級專業(yè)技術(shù)專家，或者具有自主知識產(chǎn)權(quán)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)類人才，同時(shí)還需要具備較高的政治覺悟和職業(yè)道德，具有團(tuán)結(jié)合作能力。該校圍繞人才強(qiáng)校的原則，吸引國內(nèi)外人才到校工作，結(jié)合《內(nèi)蒙古工學(xué)大學(xué)師資隊(duì)伍長期發(fā)展（2011-2020年）》，通過制定人才引進(jìn)計(jì)劃加強(qiáng)高層次人才引進(jìn)工作[2]。

（三）建立學(xué)科平臺(tái)實(shí)現(xiàn)人才與學(xué)校的互利共贏

學(xué)校學(xué)科建設(shè)的基礎(chǔ)是高層次人才，學(xué)科建設(shè)能力的提升可以促進(jìn)人才綜合素質(zhì)的提升，在人才引進(jìn)方面需要利用資源共享的原則，保證人才與學(xué)科平臺(tái)之間的互利共贏。其一，應(yīng)利用資金引導(dǎo)與政策支持增加學(xué)科和人才之間的交流機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)學(xué)術(shù)交流和知識共享。其二，應(yīng)加強(qiáng)高層次人才的團(tuán)隊(duì)組建，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。例如，學(xué)校可以對人才領(lǐng)軍者給予人事權(quán)利，通過其發(fā)揮模范引領(lǐng)作用提升人才引進(jìn)工作的效率和質(zhì)量，建立具有一定規(guī)模的人才培養(yǎng)計(jì)劃。其實(shí)學(xué)科平臺(tái)、個(gè)人成長、學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)三者之間存在聯(lián)系，因此應(yīng)積極發(fā)揮學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)和學(xué)科平臺(tái)的影響，實(shí)現(xiàn)高層次人才的個(gè)性化發(fā)展，既需要個(gè)人自主探索也應(yīng)加強(qiáng)集體協(xié)作。例如南華大學(xué)形成了以醫(yī)學(xué)、工學(xué)為主，法學(xué)、哲學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、理學(xué)、文學(xué)、管理學(xué)、藝術(shù)學(xué)等學(xué)科協(xié)調(diào)發(fā)展專業(yè)體系。該院校擁有核安全與核能示范型國際合作科學(xué)基地、國家首批核培訓(xùn)與應(yīng)急宣傳基地、建筑環(huán)境氣載污染物治理中心，國家國防支撐學(xué)科與省級重點(diǎn)學(xué)科10個(gè)、國防特色學(xué)科5個(gè)[3]。

（四）健全高層次人才評價(jià)機(jī)制

完善人才考評機(jī)制需要“會(huì)留人才、會(huì)用人才”。首先建議學(xué)校在引進(jìn)人才時(shí)不僅應(yīng)考評其科研產(chǎn)出、專業(yè)知識，還需要通過非結(jié)構(gòu)化面試、專業(yè)課試講等環(huán)節(jié)全面分析該人才是否可以勝任有關(guān)的崗位。其次，在人才入職之后，應(yīng)完善相關(guān)工作的考評機(jī)制，在內(nèi)容方面應(yīng)包含科研產(chǎn)出、教學(xué)成果等指標(biāo)和團(tuán)隊(duì)合作、工作態(tài)度、創(chuàng)新能力等軟性指標(biāo)。再次，學(xué)校有關(guān)部門需要結(jié)合高層次人才的具體情況與學(xué)科發(fā)展的情況定制差異化、個(gè)性化的考核要求。最后，應(yīng)將動(dòng)態(tài)性展示到考評周期上，將學(xué)院考評與學(xué)校考核相結(jié)合。在考評工作中避免形式主義，圍繞德、能、勤、績、廉等指標(biāo)考察人才工作情況，幫助高層次人才快速進(jìn)入工作狀態(tài)，積極投身科研、教學(xué)工作。

（五）強(qiáng)化新入職人員工作適應(yīng)性

當(dāng)高層次人才入職之后，校方應(yīng)結(jié)合當(dāng)前師資力量為入職員工建立科研團(tuán)隊(duì)，采取科學(xué)的方法保證原有人才與新入職人才的和諧相處。建議高校在人才入職之后，為其創(chuàng)設(shè)輕松的學(xué)術(shù)環(huán)境、溫馨的生活環(huán)境、舒適的工作場所，幫助其盡快適應(yīng)學(xué)校生活。學(xué)校可以安排原有人才與新入職人才一同組建研究團(tuán)隊(duì)，不僅可以在研究中進(jìn)行想法與思維的碰撞、相互借鑒、發(fā)揮人才能動(dòng)性，還可以通過新老人才合作，幫助新入職人才盡快適應(yīng)工作環(huán)境。此外，對于人才引進(jìn)待遇方面，如果過分提升新入職人才的待遇將會(huì)使原有人才心理不平衡，影響工作熱情。因此，學(xué)校可以通過公開人才引進(jìn)政策幫助原有人才及時(shí)了解當(dāng)前人才待遇與要求，避免產(chǎn)生不必要的誤會(huì)。另外，學(xué)校在人才管理中應(yīng)注重民主，尊重人才的個(gè)性化特點(diǎn)，在項(xiàng)目選拔方面做到公平公正。

三、結(jié)論：

高層次人才的引進(jìn)工作是高校人力工作的重點(diǎn)也是社會(huì)發(fā)展的重要部分。若想做好人才引進(jìn)工作，各大高校需要加強(qiáng)高層次人才的利用與開發(fā)，采取行之有效的方法保證人才引進(jìn)工作的有序、順利開展，避免因人才引進(jìn)工作對學(xué)校發(fā)展造成阻礙，通過豐富的人力資源提升高校的教學(xué)水平和綜合實(shí)力。

參考文獻(xiàn)：

[1]解艷苓.我國高校高層次人才引進(jìn)存在的問題及其對策研究[J].文化創(chuàng)新比較研究，2019，3（28）：11-12.

[2]劉洋，岳云鵬，張巧月，等.高校高層次人才引進(jìn)存在的問題及對策研究[J].智庫時(shí)代，2019，（17）：95+97.

[3]孫佩佩，曹麗麗.淺析高校高層次人才引進(jìn)工作存在的問題及對策[J].科教文匯（上旬刊），2018，（12）：122-123.

基金項(xiàng)目：陜西省社科界2019年重大理論與現(xiàn)實(shí)問題研究項(xiàng)目“西安市吸引高端人才研究——以西安屬地高校為例” （編號：2019Z157）

作者簡介：

邵大壯（1992.3- ），男，漢族，陜西西安人，就職于西北政法大學(xué)人事處師資科，哲學(xué)碩士，實(shí)習(xí)研究員，從事人力資源、職稱評審等問題研究。