國有煤炭企業干部人事管理體制改革問題探討

摘 要：國有煤炭企業的發展對我國社會經濟的發展意義巨大，國有煤炭企業干部人事管理會影響企業內部干部階層的先進性以及企業發展的穩定性。然而當前階段，國有煤炭企業干部人事管理體制存在問題，改革國有煤炭企業干部人事管理體制已成“當務之急”。本文圍繞“國有煤炭企業干部人事管理體制”展開討論，希望能夠對促進國有煤炭企業干部人事管理發展有所助益。

關鍵詞：國有煤炭企業;干部;人事管理;體制改革

隨著經濟全球化的不斷發展，我國的經濟不斷與國際經濟交融，國有企業在遭遇國內企業競爭的同時，也面臨了嚴酷的國際市場挑戰。當前階段，企業之間的競爭已經不再是原材料、產品的競爭，而是人才和知識的競爭。想要保證國企良性、穩健發展，企業內部必須有優質的人才，尤其是優秀的領導人才。然而由于我國的煤炭企業受傳統的管理方式影響，企業內部的干部人事管理體制比較落后，干部團隊難以發揮自身的優勢和作用，煤炭企業的發展也因此備受制約，積極采取措施推動國有煤炭企業干部人事管理體制改革是“當務之急”。

一、國有煤炭企業干部人事管理體制存在的問題

國有煤炭企業干部人事管理體制包括企業內部干部人事管理的管理機構、管理原則、管理方法及管理權限，囊括了干部的選拔、培養、管理、考核、晉升等。對于國有煤炭企業而言，干部人事管理對強化干部團隊建設、促進企業自身改革發展等意義巨大。然而現階段的國有煤炭企業干部人事管理體制存在問題，且以如下3點最為嚴重：

（一）干部人事管理規劃不合理

首先，國有煤炭企業干部人事管理體制改革和規劃牽扯到的人員比較多，具備復雜性和深刻性，雖然企業方面大力推動改革，也獲得了一定的成效，但與期望值之間還存在較大距離，制定出契合于自身情況的干部人事管理規劃仍在探索階段。其次，國有煤炭企業內部仍然存在論資排輩問題，這嚴重的影響了優秀干部選拔晉升渠道的建設，任人唯親、排除異己問題比較常見，真正有能力的人很難快速晉升，溜須拍馬之人卻能夠快速上位，不僅影響了國有煤炭企業干部團隊的清廉性，也助長了歪風邪氣，容易在企業內部形成惡性循環，并影響國有煤炭企業的良性發展。

（二）干部人才選拔渠道不暢通

由于當前階段國有煤炭企業的干部選拔渠道不通暢，人才選用權力集中于企業內部少數管理者手中，這導致企業在進行人才選拔時，擁有人才選用權力的少部分人往往會依靠自身的經驗以及自身對候選人員的印象開展選拔。此種選拔方式難以保證公平、公正，進而容易影響干部選拔的科學性和合理性。與此同時，由于選拔渠道不順暢，可供選擇的干部人才大多缺乏專業性和職業性，長此以往容易影響干部團隊的整體素質。很多年輕有為、有技術、專業能力較強的人才被忽視，人才發展被制約，人才看不到發展前景，容易對企業喪失信心，進而容易導致人才流失問題發生。

（三）干部管理監管約束不到位

首先，國有煤炭企業的經營管理人員普遍缺乏決策風險意識和責任意識，在企業決策過程中往往會忽視企業的未來發展，在一些重大決策方面往往會輕率下決定，不僅浪費企業的資源，還會給企業帶來經濟負擔。其次，國有煤炭企業內部的監督約束機制不健全，干部團隊中存在一部分人將國有資產視為私人資產任意挪用或是借助職權謀私，嚴重的侵犯了國有煤炭企業的利益。最后，國有煤炭企業內部的民主監督難以貫徹落實，職工代表大會的作用難以發揮，董事會決策施行難度較大，決策全面性難以保證，各種生產、經營漏洞難以被及時發現，進而容易給企業發展埋下隱患。

二、國有煤炭企業干部人事管理體制改革的策略

（一）建立符合現代企業制度的國有煤炭企業干部管理體系

國有煤炭企業方面需要充分的考慮市場經濟的需求、企業的未來發展方向等因素，積極構建符合現代企業制度的國有煤炭企業干部管理體系，要全面的優化干部管理以及干部選拔等，努力探索干部人事管理的新方法和新思路，明確管理責權，鞭策企業內部干部充分發揮自身的模范帶頭作用。與此同時，國有煤炭企業應該大力發展職工監督，要努力營造良好的企業氛圍，構建清廉的經營管理環境，削減企業干部人事管理的阻力，提高干部人事管理的效力。

（二）完善國有煤炭企業的干部選拔體系

首先，在落實干部選拔時，應當充分的考慮候選人的知識結構、工作經驗、個人品行等，還要充分的考慮崗位需求，要使得人才選拔最大程度的契合崗位實際。其次，人才選拔的模式應該融合組織選拔和市場競聘，要保證選拔過程公平、公開、公正，擇優錄取。再次，對于已經選拔上任的干部也應對之進行動態的考核，要對干部是否具備任用的能力進行評定。最后，應當充分的借鑒其他企業的人才聘用模式，積極拓寬國有煤炭企業的干部選拔通道，大力引進優質的干部人才。

（三）建立科學的干部業績考核評價體系

首先，要打破以往的“干部能上不能下”思想，要在干部頭腦中樹立起工作表現不佳、能力不達標時必須退出工作崗位的思想，要讓“能上能下”觀念深深扎根于干部頭腦，使之能夠注重自身的行為，自主的提高自身素質和能力，其次，要在充分考慮企業特點、企業發展、干部發展等的基礎上定期開展企業干部考核，要將定性考核和定量考核有機融合，以提高干部考核的科學性。最后，國有煤炭企業方面應該積極構建完善的監管機制，要制定干部選拔的統一標準，推動干部選拔科學、民主發展，要加大企業內部群眾的知情權、參與權和監督權，努力營造好良好的干部選拔、干部考核氛圍，鞭策企業內部干部人員。

（四）打造優質的國有煤炭企業干部隊伍

高素質的干部團隊是保證國有煤炭企業走可持續發展道路的關鍵。因此，國有煤炭企業方面需要充分的考慮自身的實際情況，針對性的開展干部人事管理制度改革，在人才引入、培養、保留等方面要貫徹人本思想，要積極轉變人才的觀念，激發人才奉獻企業的精神，努力為企業培養德才兼備的優質干部。值得一提的是，為了保證國有煤炭企業干部隊伍的先進性，企業方面除了要對現有的干部隊伍進行定期培訓外，還應當有意識的發展一批具備潛力的干部苗子進行重點培訓，要為補充國企干部隊伍做好準備，以保證企業內部各項工作不會因干部人員問題而導致失控或斷層。

結束語

綜上所述，當前國有煤炭企業干部人事管理體制存在諸如人事管理規劃不合理、干部選拔渠道不通暢、管理監督約束機制不到位等問題，嚴重的影響了國有煤炭企業干部人事管理的質量，企業方面應善用構建符合現代企業制度的國有煤炭企業干部管理體系、完善干部選拔體系、構建科學的干部業績考核體系等手段提高國有煤炭企業的人事管理水平，以確保能夠適應社會經濟發展的相應需求。只有保證了煤炭企業干部團隊的先進性，煤炭企業的改革才能夠有堅實的基礎，也才能夠為我國經濟的發展、社會的穩定保駕護航。

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作者簡介：

王保麗（1982.2-），女，河南唐河，本科，經濟師，研究方向：人力資源。